經營“看不見的企業”

張皓昱

每個企業都有兩個大腦。

第一個大腦是老板和高管們的大腦，作用于經營和管理決策，它往往是理性的。

另一個大腦則存在于基層普通干部員工的心態之中，它往往是“有限理性”的，是一種對企業的印象、感覺、觀念和情緒的綜合體。它像空氣一般彌漫在員工之間，作用于每個員工的個人行為決策，影響員工對工作的態度和投入程度。

任何企業都在長期不懈地追求提高效率、降低成本，這需要每一位員工在主觀意識上積極地發揮其能動性，保持高昂的激情。員工一時的激情可以用領導的激情來調動，但要長期保持激情，員工內心深處的種種人性欲望，就回避不了。

人才是企業最本質的因素，這是任何由人所組成的組織固有的一種內部性。

推動“愿意”的分享機制

中歐商學院人力資源管理教授楊國安曾提出了一個企業持續成功的方程式：“成功=戰略×組織能力”（如圖）。

組織能力就是員工能力、員工治理方式、員工思維模式三者的結合。

員工能力指員工的知識、技能、業務能力等，即“會不會做”的問題；員工治理方式為責權、流程、系統、管理等，即“容不容許做”的問題；最重要的一方面是員工的思維模式，他“愿不愿意做”？

如果內心不愿意，就算員工在這個崗位上，他有能力做，治理方式也很好，但他也不會盡心盡力，最后一定不會拿出一個好結果。如果員工非常樂意，即使能力差、治理方式差，他也會努力提升改善。這就充分說明了員工的內心決定了企業的優劣。

員工思維模式由員工的欲望、價值觀、思維意識、情感關系、人生追求等復雜的人性需求構成。它像空氣一樣無形，看不見摸不著，卻在企業里無時不刻都存在著，影響著日常運營。

這就像人的觀念和性格，這些東西也構成了企業的觀念和性格。企業與客戶之間的持久合作，最終起決定性作用的，往往也是企業的觀念和性格，也就是企業文化。

甚至可以這樣總結，企業可以分為“看得見的企業”和“看不見的企業”兩部分，顯性的、看得見摸得著的企業實體、產品、人以及業務組成了“看得見的企業”；以隱性的企業文化為核心的理念文化、人心氛圍等企業內在的部分，構成了“看不見的企業”。這一隱一顯兩種狀態相互作用的循環發展鏈共同帶動著企業向前。

而員工內心的意愿，就是企業內部那個“看不見的企業”最重要的組成部分。那怎樣才能讓員工“愿不愿做”的問題，與企業的意志完全一致呢？

通威集團設立了一個“效率分享計劃”，讓每個人都參與算賬分錢，滿足人性的利益需求，從而讓員工“愿意做”，最大程度發揮其主觀能動性。

在通威，公司所有崗位都納入了分享計劃，將每個崗位的人均效率、單位能源、資本投入和創造的價值算完之后，效率提高部分的絕對值，給所有的員工分享三分之一，管理團隊最高甚至可以分到40%。

通威集團董事局主席劉漢元的目的是“要讓所有員工都知道，參與了什么事情，應該做什么事情和改善什么事情”。你在崗位上的工作比行業平均水平提高了多少效率？你的部門比行業平均水平提高了多少效率？同樣的投入你比行業平均多產出多少？算出來之后，員工就可以在超出部分中分享自己該獲得的比例。

這一制度可以讓企業每一個員工除了工資收入之外，還同企業一起分享超出行業平均效率那部分利潤，讓員工有更可觀的收入，使得“員工其實是在這個平臺上為自己干”。這樣每個員工都心氣平順，完全發自內心地投入到這種效率的提高和分享的過程當中。

文化決定論

1978年諾貝爾經濟學獎獲得者、心理學家赫伯特·西蒙就已表明，所有企業都面臨著一個現實：員工無時無刻不在做出行為決策，而且只有兩種決策傾向，即積極或消極，就是“愿不愿做”的問題。

人性欲望的訴求，是企業文化中最重要的一部分。“效率分享制度”兼顧了員工人性的欲望，基層員工的大腦所產生的行為決策，員工就會很“愿意做”，并在內部形成一種積極的文化氛圍。它對人性的充分尊重和遵循，體現了做企業“做順比做大做強更重要”，讓企業始終處在“讓我們一起實現夢想”的過程中。這樣的企業才能真正實現以人性機制為驅動力的“內生式增長”。

每個企業都可以視為一個立體三角形，它由人性欲望（本性）、企業組織（產銷）、薪酬分配（利益）、社會環境（評價）四部分構成。在這個立體三角形內部空間中存在一種看不見的“能量場”，是整個企業組織的思想精神觀念、企業文化氛圍以及由此形成的理想、愿景、情緒和內部人際關系。

從根本上說，企業是一個執行組織。高層正確決策之后，決定企業業績和成敗的關鍵，就是一年里企業各個環節的員工在所有細節上不斷努力的那個過程，或者說取決于這個過程中，所有基層員工處于一種什么樣的心態、狀態。

企業文化之于員工就如同水之于魚，是整個企業里不可或缺的氛圍、空氣。當魚在水里暢游時，它對“在水里游是什么感覺”一無所知；可當它在沙灘上擱淺時，就會立即感覺到沒有水的窒息，會掙扎著渴望回到水中。一個員工如果內心拒絕或離開了企業文化，他骨子里就已經不是這個企業的員工了。

但每個企業都有自己的文化。同行之間的優劣不同，很大程度上取決于企業文化的不同，這又與各自老板的境界、修為、思想、秉性的高下密切相關。

正所謂“好事不出門，壞事傳千里”，如果偶爾有一些負能量在內外部傳播，最后整個內部外部就會對企業產生不良的印象。這樣的文化氣氛必然潛移默化地導致內部員工之間、部門之間、老板與員工之間相互猜疑，或隱或顯地讓人感覺不夠誠信、不夠規則。

對優秀企業而言，“文化就是企業的戰略資源”。優秀的企業文化可以使企業首先在肌體健康和內在活力上勝過無數對手，當競爭對手的文化不夠優秀，文化中負能量遲滯其發展時，企業憑著文化基因就能勝過對手。

企業各業務板塊的發展戰略、產銷經營都針對市場競爭，是“看得見的”、外部性的；而思想文化理念雖然看不見摸不著，卻是企業內部決定性的因素，決定了企業境界高低和效益的終極水平，甚至決定了“企業的血統”。它是一種內部戰略，這種內部戰略資源的優劣在很大程度上決定了外部戰略行動的成敗。

“看得見的企業”和“看不見的企業”就猶如太極圖的陰陽關系，一剛一柔，一顯一隱，永久性地互補發展，相互借力生長，共同形成了企業的硬實力和軟實力。endprint