論公司高級管理人員適用勞動法的困境及對策

譚英凡

（201209 上海杉達學院 上海）

論公司高級管理人員適用勞動法的困境及對策

譚英凡

（201209 上海杉達學院 上海）

從我國現行的《勞動合同法》等相關法規來看，高管人員和普通勞動者之間并沒有什么區別，致使公司的管理存在較大的勞動法律適用的困境，不利于公司的可持續性發展。為此，本文將以A公司為實際研究案例，探討公司高級管理人員適用勞動法所面臨的問題、產生的原因以及解決措施，為企業高級管理人員的管理提供一定的參考。

高級管理人員；適用；勞動法；困境

一、引言

隨著中國經濟新常態的到來，制造型企業將面臨更加嚴峻的挑戰，企業間的競爭除了努力降低勞動力成本、融資成本，提高產品附加值，還要建立一個現代化的管理體系，其與普通員工不同，看似過于單一的崗位工作未能凸顯為全面的溝通、服務與統籌管理職能，掌握公司核心資料、技術與人脈關系，其勞動關系的高級管理人員的勞動法適用性問題顯得尤為關鍵。鑒于高級管理人員不同于一般勞動者，他們之間的管理者與“被管理者”的明顯不同勞動關系特征讓其在我國現行的《勞動合同法》適應性不同，尤其是在當前“以人為本”的新時代，人們的法律意識、維權意識越來越強。因此，為了更好的規范企業的管理，大部分國家都對其勞動法的適用范圍進行了嚴格的定位、對象界定以及管理與規范。而縱觀當前我國現行的《勞動合同法》，雖然經過2003年與2012年的兩次修訂，卻依舊沒有對其中的保護對象進行明確的區分，讓高級管理人員的勞動法適用性問題遲遲得不到有效的處理，高級管理人員勞動關系的法律困境越來越窘迫，因此，考慮到企業雇主與雇員之間的特殊關系，必須對高級管理人員的《勞動合同法》適用性問題進行關注與重視。

通過調研發現，當前，我國所實行的《勞動合同法》過于簡單與籠統，對不同勞動者的分層問題認知不足，對社會組織中的勞動者群體的關注缺乏差異性，諸如：管理層與普通勞動者的勞動法適用性問題[1]。從企業高管人員與普通員工參與公司日常活動的深度、廣度與風險來看，企業高級管理人員不應當與所在單位僅僅維持勞動法中所規范的勞動關系，而應當建立立場，建立一種符合其運與公司委托、代理的勞務關系，并將高級管理人員勞動法是適用性問題踢出《勞動合同法》，歸入《公司法》與《民法》的調整與規范范疇，而不是僅僅是勞動法所能規范與管理的問題，勞動法對企業高級管理人員的工資問題、加班問題以及就職離職等問題的適用性局限太多，要有效解決上述問題，必須聯合我國的勞動立法者、學者和實務界進行全面的改革與升級。企業必須立足于企業的實際，將公司的所有管理人員按高、中、低層原則進行管理與規范，打造配一個穩定和諧、公平公正的勞動關系，協調好用人單位和勞動者的利益。

二、企業高管人員勞動法適用現狀分析

目前，國內對于高級管理人員的定義，尚無一個比較統一的概念與明確的定義，現行《勞動合同法》中也沒有對高級管理人員給予明確的定義，只是在《勞動合同法》第24條中對高級管理人員的范圍進行了大致的劃分，依據現行《公司法》的相關規定與內容，高級管理人員代表著公司具有一定決策權與分配權的公司相關部分負責人，站在公司的立場與員工的立場上，可以發現，這些高級管理人員與普通員工不同，他們在公司活動中承擔了一定的權利與義務，諸如：正、副經理、負責人、董事會成員等。但從本質上來看，其并沒有對高級管理人員的具體人員、崗位職責進行明確的定義與舉例，由此可見，在我國現行的相關法律規范與制度中，都沒有一條制度有對高級管理人員進行明確而特別的規定[2]。公司高級管理人員屬于涉及公司利益的“高層”管理人員，其與企業的關系比較微妙，同時具備著管理者與被管理者的角色，在部門工作的實施與開展中發揮著不容忽視的重要作用，也對公司的管理與運營擔負著不容忽視的重要作用，屬于公司人力資源管理中的核心員工部分，其不論層級高低，都承擔著一定的特殊義務與責任。當前，私人企業與國企、事業單位中的高級管理人員離職獲巨額經濟補償金的事件越來越多，金融危機以來，金融機構高管薪酬受到廣泛的指責，不合理的薪酬激勵安排影響了企業與市場的正常發展，實踐證明，人力資源對企業管理發揮了巨大作用，尤其是高級管理人員與核心員工的管理，為了更好實現企業發展目標，必須對企業高管人員勞動法適用性問題進行有效的解決。

三、企業高管人員勞動法適用問題研究

當前，公司高級管理人員使用勞動法的問題越來越突出，不論是國有企業、上市企業，還是民營企業，都面臨著這個棘手的問題，由于《勞動法》中仍沒有排除對高層管理人員，也沒有對管理人員與普通人員的薪酬待遇等進行區分，未能對雙倍工資罰則、集體勞動法、以及解雇保護法等內容進行選擇性的運用與管理。

（一）“勞資對立”立法思路與實際的日常公司管理屬性相互矛盾

《勞動合同法》的制定與出臺目的在于實現更規范、更人性化的管理，而在實際的公司管理實踐中，公司高管人員與普通勞動者不同，他們處于與公司同等的地位，進行勞動薪酬議價時，其往往具有與企業（雇主）進行談判與議價的空間，這種社會屬性讓其不像普通的勞動者一般，他們不處于弱勢地位，這點與《勞動法》強調保護處于弱勢地位的勞動者相矛盾。這種“勞資對立”立法思路在我國實際日常公司管理越來越突出，這個與《勞動合同法》的建設初衷是非常不符的，我國《勞動合同法》是對處于弱者地位的一般勞動者進行保護，案例應當將處于公司強者地位的高管人員排除在《勞動合同法》的保護對象范圍中。在實際的企業活動中，高級管理人員所實施的活動行為具有著各項重大事務和重要資源的直接支配權，從本質上看，在企業中 代表或代理雇主從事管理活動，支配和控制著公司，因此，其具有的是領導者與管理著的強勢角色，與公司談判時，公司與高級管理人員的地位讓其與普通的公司職員之間并不具備平等的色彩，而是具有更大的自由裁量空間，也就是參與權、決策權，因此，其并不符合勞動關系中“勞動者”所具有的“被管理”、聽從他人命令、服從他人指揮的“人格從屬性”特征與屬性。因此，從實際的實踐情況來看，“管理他人”的特性讓其并不適用于我國《勞動合同法》的相關規定。但是當前《勞動合同法》中將其與普通勞動者進行一概而論，缺乏理性的區分與管理，讓公司高級管理人員適用勞動法的困境越來越窘迫[3]。

（二）高級管理人員適用勞動法削弱了勞動者的集體談判與協商能力

從高級管理人員與勞動者的本質屬性去看，可以發現，二者存在一定的層級關系，中國五千年歷史所沉淀下來的階級觀念，讓人與人之間的關系變得非常的微妙。現行《勞動合同法》中將公司高層管理人員與普通勞動者進行統一定義與等同，必然會與社會大眾的現實觀念產生一定的沖突，讓勞動者在實踐活動中喪失一定的話語權。諸如：工會的管理與控制問題，當前，國內對于工會會員資格問題并沒有進行過多的法律限制，對于公司高級管理人員的參與權利也沒有進行特定的限制與約定，讓很多公司的高級管理人員都有機會參與到工會活動中，那么對于勞資雙方所產生的分歧或糾紛，會讓高級管理人員與勞動者之間產生矛盾，必然會影響到普通勞動者合法權益的保障建設與實施，導致工會的制度越來越形式化，失于現實，進而讓勞動者進行集體談判與協商的可能性越來越小。

（三）我國高級管理人員勞動法的相關制度建設比較滯后

縱觀當前國際關于用人單位與勞動者之間的關系管理，可以發現，不論是歐美國家、西方國家，還是我國的臺灣、澳門或香港地區，其對用人單位與勞動者的定義都不像我國雇傭關系這樣局限，其雇主的定義比較廣泛，不單單包含有像我國“用人單位”這樣的雇主概念，同時，還包含有其他具有雇主性質的單位、個體或者組織，其雇主的概念等同于我國用人單位中的企業高級管理人員，《日本勞動基準法》明確指出，企業主、經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人等對象都屬于高級管理人員。上述國家的勞動合同法律建設相對比較先進，不具備“強勢化”，而是將具有雇主屬性的單位、組織與個體踢出勞動法保護的范圍，諸如：德國勞動法律中對不具有人身依賴性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白領雇主等等，而對不具備強勢色彩的弱勢勞動者群體進行一系列的保護與管理，《德意志聯邦共和國企業委員會法》中，其所對象不含有法人、法人代表或者社團成員，其中，以合同的方式來規范高級管理人員的權利與義務。相較于上述的幾個國家勞動法的開立條件與內容，可以發現，我國高級管理人員勞動法仍存在著較大的局限性，不單單是相關制度建設的落后，更重要的是沒有從法律高度上意識到企業高管人員勞動法適用性問題，讓沒有將高級管理人員排除適用勞動法，這種立法滯后性與法律法規建設的不完善，讓社會、企業承受了巨大的損失與管理風險。

四、突破企業高管人員勞動法適用困境的措施探討

綜上所述，可以發現，企業高級管理人員使用勞動法的困境對企業的運營、管理以及利益的保障都產生了巨大的影響，鑒于我國《勞動合同法》仍處于初級階段，社會各界與企業管理者都意識到突破高級管理人員使用勞動法困境的重要性與迫切性，為此，必須進行進一步的探索與創新。

（一）明確高級管理人員的勞動法中的角色定義

現行的《勞動法》自頒布20多年以來，經歷了部分的調整與修改，但依舊沒有將高級管理人員與企業普通勞動者進行定義上的區分與法律法規上的協調，讓公司高級人員與公司之間的關系存在一定的漏洞，必須借鑒國外的先進經驗與管理經驗，對公司解聘高級管理人員適用勞動法問題進行詳細而明確的解釋與說明。對于學術研究界而言，則必須關注與重視高級管理人員勞動法中的適用性問題，諸如：公司高級管理人員的屬性、地位、被解聘后的勞動關系以及相應的經濟補貼等問題，達成一定的共識與認知，直接由勞動法律規范進行調整與處理。

（二）嚴格區分高級管理人員與勞動者的勞動爭議

對于企業來說，對于公司員工來說，高級管理人員、中、低級管理人員與普通員工存在著屬性上的差異，在企業活動中扮演著強者與弱者的不同角色，因此，為了確實提升《勞動合同法》的法律效用，必須要解決高級管理人員適用勞動法的問題，必須解決好《勞動合同法》的保護對象問題，制定保護對象的標準，嚴格區分與處理公司高級管理人員與普通勞動者的身份，認識到高級管理人員身份地位和權利義務的特殊性，將公司的高級管理人員剔除出去，定位好勞動保護對象，讓司法實踐更契合實際的企業活動與社會需要。

（三）制定公司解聘公高級管理人員適用勞動法的特殊規則

上述對企業管理管理人員勞動法適用性問題的研究，可以發現，從我國現行的《勞動合同法》等相關法規來看，高管人員和普通勞動者之間并沒有什么區別，致使公司的管理存在較大的勞動法律適用的困境，不利于公司的可持續性發展。當前，我國《勞動合同法》仍處于成長階段，具有較強的可塑性與光明的發展前景，為此，必須從我國現行法律規范入手，制定公司解聘公高級管理人員適用勞動法的特殊規則，讓《民法》、《公司法》以及《勞動合同法》都具有約束高級管理人員的法律效用。

（四）創新勞動立法管理與控制手段

創新是為了更好的滿足社會發展的需求，是一個國家、企業、組織與個人不斷發展的動力。從我國當前《勞動合同法》的實踐情況來看，《勞動合同法》的完善與健全具有不容忽視的重要作用。通過與歐美國家、西方歸家以及我國臺灣、香港等國家與地區勞動法的對比與分析，可以發現，我國企業高管人員勞動法適用困境的出現是必然的，進行改革與完善，也是迫切的且必然的。為此，必須借鑒國外的優秀經驗，摒棄《勞動合同法》中的“勞資對立”立法思路，實施“勞動者分層”思路，對企業的管理人員進行分級管理與分層規范，調整《勞動合同法》的保護重心，進一步對勞動法的傾斜保護對象進行約束，實現“掐頭”規范與管理，切實實現“保護該保護的”的立法目標。

五、總結

隨著經濟的發展和社會需求的增加，企業的現代化管理制度改革在不斷的深化，高級管理人員的建設與管理、人力資源管理等深層次問題表現得越來越突出，關于我國現行《勞動合同法》中勞動立法不加區分地將公司高管人員適用勞動法的傾斜保護問題，對整個社會的發展影響較為深重，不利于公司的可持續性發展。為此，必須清楚的認識到企業高管人員勞動法適用問題，我國高級管理人員勞動法的相關制度建設比較滯后，“勞資對立”立法思路與實際的日常公司管理屬性相互矛盾，高級管理人員適用勞動法削弱了勞動者的集體談判與協商能力。通過與其它國家勞動法的建設與管理的對比，如何突破高管人員勞動法的適用性已經棘手，個人認為，必須立足于企業的實際，進行不斷的完善與健全，應當聯合政府、社會與企業，進行全面的改革與創新，明確高級管理人員的勞動法中的角色定義，對企業員工進行明確的區分與管理，將具有管理者與“被管理者”雙重屬性的高級管理人員從《勞動合同法》中剔除，納入到更具有適應性的《民法》與《公司法》中，切實發揮《勞動合同法》“保護弱小”的法律效用，推進企業現代化管理的有序發展。

[1]李家成.公司高級管理人員適用勞動法問題研究[J].法制與社會,2016(20):218-220.

[2]徐嘉.論公司解聘高管適用勞動法的困境及對策[D].華東政法大學,2016.

[3]江小燕.企業高級管理人員“勞動者”身份之質疑[D].蘇州大學,2016.