新常態下勞動關系政府規制研究

孫亮+趙強

摘 要：從2012開始，中國經濟進入深度調整時期，經濟增速進入持續放緩的新常態，國民經濟面臨落后產能淘汰和新舊動能轉換的雙重任務。經濟形勢的這種變化傳導到勞動關系領域，對勞動就業市場產生巨大沖擊，傳統行業大量工人面臨失業或轉崗，勞動者對就業的高期待與疲軟的就業形勢形成巨大反差，勞資關系急需在經濟新形態下尋求新的平衡。本文擬從政府規制的角度對新常態下的勞動關系進行研究，探索在社會轉型時期政府應如何積極作為，如何在化解勞資緊張關系、創新就業環境、重塑勞動關系和諧等方面發揮引領作用。

關鍵詞：經濟新常態；和諧勞動關系；政府規制

中國經濟經過改革開放后的30年高速發展后，自2012年開始進入經濟增速持續放緩的“新常態”。“新常態”是黨中央對改革開放三十多年后中國經濟走向的戰略性思考和判斷，這對引導國民經濟平穩轉型具有重大指導意義。在新常態下國民經濟在發展速度、發展方式、發展動力方面都有不同于以往的鮮明特征。經濟發展速度進入換擋期，GDP增速持續放緩，企業經濟效益持續下降，勞動者就業期望與嚴峻的就業形勢矛盾突出，勞動力市場供需關系緊張；經濟結構調整進入陣痛期，傳統行業產面臨去產能、轉方式、減員增效的巨大壓力，長期以來的城鄉發展不平衡、區域發展不平衡的矛盾在新常態下更加突出，給民生和社會穩定帶來巨大壓力；經濟發展動力面臨新舊動能的切換，傳統要素式、規模式的發展模式無法維濟，創新成為企業生存發展之本，信息化、智能化正成為經濟發展新趨向，這同時也給勞動關系的創新和諧帶來了新的契機。

一、新經濟形勢對勞動關系的影響

經濟新常態下，企業的生存與發展壓力驟增，社會在去產能與謀創新中雙向互動，勞動力市場結構性失衡、供需錯位問題突出，勞動關系在經濟發展的推陳出新轉型蛻變。

（一）淘汰落后產能對社會就業形成壓力

近年來，在經濟下行壓力下，國內很多企業因產能過剩、不堪重負而走到破產或資產重組的地步，甚至出現無良企業主因無法承受巨額債務選擇卷款跑路或自殺。據人力資源和社會保障部數據，中國煤炭和鋼鐵行業化解產能過剩涉及分流安置人員分別為130萬和50萬。很多外資企業也因為不堪用工成本高企，逐漸撤離了中國。一向地位優越的銀行業也沒能置身其外，以匯豐、渣打為代表的外資行傳出大量裁員消息。社會用工需求疲軟直接影響到就業問題，一方面是大量大學生面臨還沒就業既失業的局面，另一方面在崗職工失業風險增大，這都嚴重威脅著勞動關系的和諧穩定。

（二）勞動力市場疲軟惡化了就業處境

勞動力供大于求的局面下，用人單位在選人用人方面有了更大的選擇空間，在招聘用人方面變得會更加挑剔，文化素質高或具有一技之長的勞動者更容易受到用人單位的青睞，這類求職者就業夢想容易實現。在就業質量方面，經濟下行環境下，用人單位拖欠工資，克扣工資，不簽勞動合同，違法簽訂勞動合同，違法延長工時，同工不同酬，不辦理社保等違法行為會隨之加重。特別是在一些產能嚴重過剩企業和經濟前景黯淡的企業，職工面臨被市場淘汰的命運，勞動者與用人單位談判的籌碼嚴重降低。

（三）動能轉換激發企業與用工市場活力

長期以來，穩定一直是左右勞動者擇業的重要標準，但隨著經濟大調整周期的到來，這種思維正在被逐步打破。經濟新常態中，市場的優勢劣汰客觀的改變著就業市場的面貌，促使企業和職工雙方增強憂患意識，打破穩定思維，增強自我發展和完善的動力。同時，在激烈的競爭環境中，企業會更加注重改善經營管理，更加注重創新以迎合市場需求，提高職工待遇以避免勞資矛盾，激發員工活力。以互聯網+引領的科技創新正不斷的創造出新的就業形態，給社會帶來大量的新形態就業崗位，給勞資關系創新和諧創造了條件。

二、新常態下勞動關系政府規制的比較優勢

勞動關系的在新常態下的重構和諧，主要有市場自發與政府干預兩種模式，結合中國的國情，在當前勞動關系的調整期，政府應該采取更加積極的姿態。依據政府規制的手段、對象的不同，理論上一般將政府規制分為經濟性規制和社會性規制。其中，社會性規制是以保障勞動者的安全、健康為目的，對勞資交互行為制定一定標準加以限制的規制。因此，在經濟下行期，構建勞動關系和諧為導向的政府規制行為應界定在社會性規制范疇。

我國現有勞動關系脫胎于計劃經濟時代，政府在勞動法規的制定、落實、發展、完善方面發揮積極引領作用是一貫的傳統，并且政府在調整勞動關系調整中也形成了獨特的權威，在經濟新常態下社會對政府在勞動關系發揮引領作用是一種必然選擇。

相對與個體維權、工會維權、仲裁維權等私力救濟途徑，政府規制存在著比較優勢。在勞動者自力維權方面，在目前勞動力結構過剩的形勢下，勞動者個人的維權意愿和維權力量是微弱的，勞動者個體維權力量勢單力薄，在與用人單位博弈過程中缺乏平衡談判的力量，在這一背景下公權力的介入顯得尤為重要，公權力的介入可以有效的平衡勞資雙方力量，增加勞動者博弈的籌碼。在工會維權方面，在實踐中工會積極主動發揮職工維權職能的案例很少，盡管法律明確賦予了工會這種職責，工會在實踐中更傾向于扮演著維護勞動秩序和服務于用人單位的角色，根本原因是缺乏獨立性。再看仲裁，仲裁的主要功能是通過法律途徑根據勞資雙方的申請對勞動糾紛進行個別調整，但對公益性的群體性的勞動關系矛盾的調整缺乏機制。所以，政府規制不論從權能還是條件上看，都存在著明顯的比較優勢。

三、政府規制勞動關系的范疇及策略

（一）勞動關系政府規制的范疇

勞動關系的規制中存在著雙重機制，一種是強制性調節機制，一種是任意性調節機制。兩者針對的目標不同，強制性規制主要是涉及基本勞動保障的，如最低工資標準、休息休假、勞動安全等方面的，這些因素事關勞動者最低限度勞動利益的保障，不允許用人單位隨便違法或通過契約豁免；任意性規制主要涉及勞動者與用人單位協商式利益遭到侵害時所采取的自我救濟的途徑。政府規制介入勞動關系應該是基于公共利益需要的，應以維護勞動者群體共同必要利益為出發點和落腳點，因此，政府規制對勞動關系的介入應該是有限度的，應該是基于基本勞動條件保障的公立性介入。endprint

政府規制的基本勞動權益范疇應如何確定？筆者認為用勞動基準的標準識別確定勞動關系政府規制的范圍和對象是比較恰當的。勞動基準是國家以強制性規范規定的關于獲得勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、最低工資保障權、工傷和職業病救助權、職業培訓權、民主管理權、參加和組織工會權、女職工和未成年工特殊保護等方面的最低勞動標準，為勞動者權益保護劃定一條不可逾越的底線，以限制勞動關系雙方的契約自由，保障勞動者最低程度勞動權益的一項法律制度。但是，到目前為止，我國還沒有專門的勞動基準法，只是在《勞動保障監察條例》中有類似的規定。但關于勞動基準的法規過于籠統，并和勞動自立救濟也存在錯位交叉現象。使得政府或法律規制勞動關系要么無依據可尋，要么無法精準定位，影響法律調節效率。因此，在新常態下的勞動關系規制方面，政府應以基準勞動權益保障為中心定位規制范疇。

（二）完善勞動關系政府規制策略

利益平衡是政府規制介入勞動關系的出發點，所以，在勞動關系規制具體策略設置上要緊緊圍繞這個中心問題展開，勞資雙方利益平衡了，勞動關系也就基本上和諧了。

1.建立企業危機緩沖機制

經濟調整期，傳統行業面臨減員增效、破產重整的壓力，這都會給勞動關系產生重大影響，勞動者面臨待遇嚴重下降和失業的危險。雖然在新常態下這種現象存在不可避免的原因，但如果大規模、群體性職工利益如果處理不當，可能會導致群體性事件的發生，嚴重威脅社會穩定。對此，政府應做好疏導工作，一方面盡可能的發揮公共服務職能，為社會提供力所能及的基業渠道，另一方面，做好下崗職工的就業培訓工作，為勞動者的二次就業或創業提供支持。同時，督促企業充分利用職代會的調節功能，督促企業落實職代會在依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權方面的作用，充分發揮職代會的利益協調功能。

2.優化企業生存環境

創新是新常態下新舊動能轉換的關鍵因素，創新可以讓企業贏得廣泛的生存發展空間，也是實現企業更好更快發展和活躍勞動力市場的重要源泉。創新不僅是一種知識創造活動，把先進思維應用到生產實踐需要物質條件的轉化，需要必要的資金支持。但在經濟下行期，企業經濟負擔普遍較重，用工成本高企，稅負沉重，這都可能會成為阻礙企業創新發展的絆腳石。鼓勵和推動創新政府應積極作為，政府應該在企業創新方面提供必要的政策和資金支持，為企業在納稅方面減稅，給企業轉型發展留出空間，為鼓勵高新技術產業發展建立獎勵基金，為解決中小企業解決融資難問題，簡化行政審批手續，提高政府運作效能。

3.提高勞動監察主動性

在就業緊張時期，勞動者基于勞資博弈的弱勢地位對用人單位的違法用工行為可能選擇沉默忍讓，這無疑會損及自身利益，又進一步縱容了用人單位的違法，使和諧勞動關系表面化、虛無化，任由企業踐踏勞動關系公正的底線。針對弱勢勞動者維權的被動性，一方面，要加強政府規制勞動關系的主動性，在完善“兩網化”的勞動監察格局基礎上，主動定期監察用人單位勞動基準的落實情況，及時發現違法行為及時查處，并對落實情況進行定期公開；另一方面，利用互聯網推動政府規制信息化。互聯網+是信息革命的新趨勢，政府可以借助互聯網建立隱形維權平臺，暢通企業違法舉報途徑，還可以建立勞資政手機app互動平臺等，交流勞動權益維權信息，曝光違法企業，提振勞動者維權信心。

4.完善政府規制法治框架

依法規制是政府規制勞動關系的基本原則，政府規制應盡可能納入法制軌道，以增強其科學性和權威性。立法方面，首先應制定勞動基準立法，為政府規制勞動關系明晰規制對象；其次要整合現有法律，現存勞動關系立法比較瑣碎，缺乏系統性，法律亦存在重復、沖突的地方，統一法規可以增強勞動立法的權威性，也便于查找和操作。調整勞動關系的前提條件在于制定合理的勞動關系法規政策，真正實現勞動關系法制化、規范化。執法方面，增強執法的可預見性。執法程序不完善，不嚴謹，導致執法缺乏規律性、確定性，使法律規定成了擺設。因此，應該制定執法程序細則，確保法律被執行、落實和遵守，健全執法責任制，反向制約規范執法。在司法方面，建立政府支持勞動公益訴訟制度，以平衡勞資雙方對抗中的力量對比。

5.引領多元矛盾化解機制構建

勞動糾紛的處理往往是一個多方參與、共同解決的過程，因此，政府規制勞動關系是一個需要勞動關系各方共同參與，協調配合，最終實現勞動糾紛公正、合理解決的過程。目前我國勞資關系困境的關鍵在于建立政府、企業與工會之間的三方協商機制，形成勞資關系的公共協商平臺，是勞資關系處理走向合理共筑平臺。工會的本質是工人階級的代言人，但現行體制下，工會卻異化成了政府和企業的助手，工會代表發揮職工民主職能大多具形式意義，這嚴重脫離了工會存在的本質。因此，政府需要積極干預，讓工會身份徹底獨立，財政要獨立于企業，完全由職工會費支持，這樣工會人事任免、事務處理、維權活動才能更加體現職工利益。

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