淺談提高企業人力資源培訓實效性的措施

朱禎平

[摘 要]新時期，企業之間的競爭逐漸轉變為人才競爭，這就愈發突出了企業人力資源培訓的重要性。對于企業而言，加強人力資源培訓關系到企業的安全生產及未來發展。因此，本文主要分析企業人力資源培訓中存在的問題，并根據實際情況提出切合實際的解決措施，僅供參考。

[關鍵詞]企業；人力資源；培訓；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）33-0252-01

引言

隨著社會的發展，相較其它資源而言，人力資源的重要性開始顯得愈發重要。擁有較高的創新能力與知識技能的高素質人才是現代企業強有力的競爭優勢。高效的人力資源培訓可以為企業的發展提供高素質的人才資源，并且也可以推動企業經濟效益的增長。從員工個人的角度上來說，人力資源培訓可以幫助員工提升個人職業素養，緊跟時代發展的步伐，有益于團隊的和諧與發展。

1 企業人力資源培訓存在的問題

1.1 重視度不夠

領導階層不重視。特別是對員工專業技能要求不高的部門，他們認為培訓工作是一種浪費資源的行為，一方面需要投入大量的人力、物力、財力，卻見效甚微，不能最終為企業帶來直觀的收益；另一方面擔心員工接受培訓之后，迅速跳槽，最終是“為他人做嫁衣”。人力資源部門不重視。他們看來，培訓體系構建初期難度太大，培訓實效產生的周期很長，并且各業務部門對本部門員工無法提出具體的技能需求，所以他們更期望按部就班按照原來的模式來運行，這樣使人力資源部門也很難決定培訓方向，缺乏了推動培訓工作進展的積極性。

1.2 缺乏標準化設計

為了能盡快實現企業的戰略目標，并將員工個人的職業生涯融入到企業戰略發展中去，充分展現員工個人價值，企業需要分別制定出短期、中期和長期的戰略發展規劃，以及與之相匹配的員工培訓計劃，從而提高員工各方面的素質。但是受諸多環境因素的影響，目前市場上多數企業都未能做到這一點，他們缺乏培訓標準化設計的相關理論知識，在實施培訓的過程中根本沒有清晰的培訓目標，所以也就更談不上規范化的培訓流程，缺乏評價、反饋等諸多培訓環節，往往只是流于形式，疲于應付，對企業根本產生不了什么實質性的影響。

1.3 培訓形式單一

受到資金、用工成本等因素的限制，許多中小型企業的培訓都局限于內部培訓，采取老員工培訓新員工、優秀員工培訓一般員工、部門領導培訓下屬員工等形式，很少能夠做到大量聘請外部優秀講師進企業授課。即便部分企業請外部專業培訓師或者將員工送出去外培，但是由于時間短，課程單一，導致其很難了解企業和員工的真正需求，甚至不可能了解企業的內部運作，從而使培訓內容的確定帶有很大的主觀性甚至脫離實際。在培訓課程開發方面，企業也很少主動更新培訓課程，更不用說開發新的培訓課程。培訓課程單一，多數限于企業文化及崗前培訓，在崗培訓課程開發范圍窄，其他課程開發甚少。

1.4 缺乏考核評估制度

培訓的考核評估制度起著承上啟下的關鍵作用，它不僅能夠對員工的培訓效果進行檢驗，同時還能對今后培訓制度的修訂提供直接的依據。雖然目前有些企業在大力開展員工培訓活動，但是大多都缺乏對培訓考核評估制度的建立，無法對員工培訓是否達到預期、培訓計劃是否有效實施進行檢查分析。導致培訓實施的過程流于形式，培訓內容和員工的實際需求相差較大，培訓人員把培訓當成走過場，從思想上沒有對培訓進行重視，，因此讓培訓的最終效果也大打折扣。

2 提高企業人力資源培訓實效性的措施

2.1 加強思想認識

現代人力資源管理理論提出，人力資源管理水平的高低，不僅取決于人力資源管理部門，同時還受到全體基層員工及各單位領導的共同努力，其中，各個管理部門的領導者發揮的作用最大。所以，企業應該強化從領導者到人力資源管理部門到基層員工的全方面的培訓工作。一方面要努力提高各個管理部門領導的培訓意識，重視培訓，支持培訓，將培訓制度與企業的長遠發展緊密聯系起來。另一方面，要增強人力資源管理部門的培訓專業知識技能，制定科學合理的培訓制度，積極宣傳培訓工作的重要性，努力開發新課程，使企業員工能夠明白自身在企業中的定位和擔任的角色，從而更好的為企業服務。最后還要極大的鼓勵基層員工參與培訓，將企業的培訓工作與自身的職業生涯規劃相結合，努力提升職業素質，為企業的發展添磚加瓦。培訓工作并不是靠某一個部門完成的，它需要整個企業的密切合作與員工的理解支持，所以加強培訓認識，對培訓工作的開展有舉足輕重的作用。

2.2 制定可行培訓計劃

企業培訓計劃的制定需要從企業總體發展戰略出發，在培訓需求分析的基礎上，合理制定有效的培訓計劃，科學安排培訓內容，明確培訓時間、地點和需接受培訓的對象，詳細作出經濟核算。第一，要從培訓需求出發，對培訓對象作出合理分類，并充分考慮到他們的實際需求，將培訓時間與內容確定下來，在設置課程的時候，也要盡量做到精簡、實用、切合企業發展實際。第二，在選擇培訓教師時，可以為企業內部人員，如高層領導、人力資源經理，能夠提升培訓執行力度，也可以由相關機構委派專職培訓師、聘請專家教授實施培訓。企業需要及時跟蹤監督培訓負責人的備課、講課等情況，同時制定相應的規范，科學、嚴謹管理培訓人員，提升培訓效果。

2.3 合理選用培訓方法

人力資源管理部門在對員工進行繼續教育的過程中要創新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。對新入職員工來說，一般采取集中授課、普通講座等方法。提供專業技能培訓時，可以安排他們到實地參觀，到崗位鍛煉，或采取師傅帶徒弟的方式，在新員工入職期間，要為其傳授更多的基礎實踐知識，讓他們能夠真正動手操作。對在職人員來說，應采取普通授課、研討、多媒體以及錄像教學等方式，要在會議室或者工作崗位上直接提供指導。對中層管理者而言，可以采取參加短期專職培訓班、研討企業管理問題等方法，針對能力強的管理人員，企業應采用管理崗位輪流任職培訓的方式，為他們提供外出學習的機會。對企業高管人員來說，不僅可以參加高校的管理培訓、進行MBA學習，還可以到海內外考察。此外，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。在講授式教學基礎上，根據培訓內容靈活運用研討式、案例式、模擬式等多種方法開展培訓，結合企業發展實際，企業也可以搞集中課堂培訓，也可以搞現場培訓，也可以搞案例培訓，還要針對所缺人才分專業、分階段，采取請進來、送出去的方式進行培訓，與各高校、各專業培訓機構強強聯合，簽訂人才培育協議，分高層、中層和基層三個層次進行，不同的層次采取不同的培訓方法，并形成與之配套的教育培訓管理機制，開辟更為寬闊的途徑，構建開放靈活及多元化的職業教育體系。

2.4 完善培訓評價機制

培訓評價是培訓的收尾工作也是極為重要的一個階段，培訓是否實現預定目標，是否達到預期效果，是否在現實工作中將所培知識技能得到運用，這些都必須通過培訓的評價反饋機制進行分析。評估應從兩點入手，一方面是對教師的培訓技巧和效果進行評估；另一方面是對員工的學習成果進行評估。需要注意的是，評估結果應定期反饋，以便人力資源管理部門對下一階段的相關工作進行調整與改良。此外，還要運用激勵機制來保證培訓能達到最滿意的效果。同時，在培訓的過程中，還要及時找出問題，找到問題存在的根源并針對這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓激勵機制來鼓勵員工積極參與到培訓中來。人力資源管理部門應把員工參加教育培訓作為崗位聘用、考核晉升的參考依據，為成績好的員工提供發展空間，使優秀人才安心工作，為企業創造更大的效益。

結束語

綜上所述，人力資源培訓發揮著越來越重要的作用，企業通過人力資源培訓使新、老員工的工作能力、愛崗敬業程度、集體榮譽感得到很大的提升，以便于員工以百分之百的熱情和能力投入到工作中去，為企業的發展帶來源源不斷地動力。科學合理的人力資源培訓計劃可以為企業培養更為優秀、更具能力的員工，這將極大的提高企業的競爭力。所以企業應當提高對人力資源培訓的重視程度，并把對員工的培養作為一項長期、重點的工作來抓，以充分實現人力資源培訓的作用。

參考文獻

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