淺談如何做好實驗室人員管理工作

景 燕，劉亞飛，陳彥彬

(1.北京礦冶研究總院，北京 100160；2.北京當升材料科技股份有限公司，北京 100160)

淺談如何做好實驗室人員管理工作

景 燕1,2*，劉亞飛1,2，陳彥彬1,2

(1.北京礦冶研究總院，北京 100160；2.北京當升材料科技股份有限公司，北京 100160)

實驗室對于企業而言，承擔著產品研制與檢測的任務，實驗室運行的好壞直接關系著新品開發的結果。良好的實驗室運行可以有效提升產品研制的速度與質量，而人員管理直接關系著實驗室的運行水平。本文從領導作用、組織分工，培訓機制，晉升機制，溝通機制等方面逐一闡述了人員管理的核心內容。

實驗室；人員；管理；人力資源

1 概述

無論是生產制造業還是高校科研單位都離不開實驗室。實驗室承擔著新品研制和檢測的任務，是科研進行的平臺，也是科研進行的保障。

越來越多的企業逐漸注重實驗室，很多企業每年都會大量的購置不同的設備、儀器，進口設備動輒幾百萬甚至上千萬。硬件的投入固不可少，巧婦難為無米之炊的道理大家都懂。但是，實驗室運行水平的高低關系著如何將設備最大程度的發揮作用，如何讓實驗室人員成為“巧婦”，把“炊”用好，就是實驗室的關鍵。

關于實驗室管理，當下流行最多的就是CNAS(中國合格評定國家認可委員會)，很多企業都紛紛通過CNAS認證。CNAS可以將實驗室規范運行，提升實驗室的專業認可度。本文重點想說的是，CNAS固然重要，但是通過了體系認證，如何行之有效的去執行呢？關鍵還是“人”，人是工作的核心。再好的體系也需要人來推動、執行完成。本文重點談談實驗室的人員管理。

2 如何做好實驗室人員管理

2.1 實驗室主任的勝任素質

實驗室主任本文指的是實驗室負責人。為什么首先提到實驗室主任這個角色？因為人員管理與實驗室主任息息相關。

首先，實驗室主任的人選，在具備必需的業務能力之外，對他的管理水平也要有要求。實驗室主任不僅需要和下屬實驗員打交道，也需要和公司內部的其他部門甚至外部機構打交道，所以實驗室主任需要良好的溝通能力和人際交往能力。很多企業在選擇實驗室負責人過多的看重專業業務能力，忽略了管理能力。我們在在工作工作開展過程中，我們更希望他多發揮管理能力，將實驗室人員的能力發揮到最大，將實驗室的能力挖掘到最大，盡可能的滿足內外部需求。

其次，實驗室主任的工作意識中，必須時時想著人是最重要的。這樣才能指導他在工作中多去發現人的問題，解決人的問題，挖掘人的潛能，將人員有效的組織運行。

2.2 人力資源工具的運用

2.2.1 實驗室內部組織分工

實驗室內部運行首先要做好人員組織分工。實驗室的工作分幾個業務模塊？這幾個業務模塊是獨立開展還是關聯運行？需要考慮清楚。每個模塊可以選一個負責人，負責具體的業務工作。

在人員的組織分工中，特別強調的是人員的搭配。切記，人員互補原則。就是說，團隊中人的性格互補，背景互補等等，換句話說，就是多樣人才在一起干活。這點非常非常重要。日常工作開展需要團隊合力完成，人與人的協作必不可少。性格在這時起到很大的影響作用。例如，兩個性格都比較著急的人在一起合作，往往容易有矛盾，話還沒說完，另一個人就急了。兩個性子慢的人在一起呢，可想而知，任務總是延遲完成。工作中還有這樣的例子，如有些人有大局觀，但不夠仔細，有的人呢，特別細致，認真，但是缺乏整體感。我們就需要判斷，前者適合做負責人帶領大家，把握方向，后者適合搞具體的課題研究。

工作中，我們就需要根據大家的背景，性格，喜好等合理組織人員分工，提高團隊效率。還有一種情況，就是以前運行很好，隨著環境的變化，工作具體內容的變化等等，會出現組織內人員工作不協調的情況。遇到這種情況，千萬不能拖延。必須當機立斷。搞清楚具體的問題是什么，是否考慮工作調整等等。

2.2.2 人員培訓

實驗室的工作專業性較強，需要長期的培訓，提升員工素養。每年年初，應該制定年度培訓計劃，內容可涵蓋專業知識，工具方法、行業技術進展等，建議增加職業素養等軟性內容。當兩個專業水準相同的人做同一件事，結果并不代表一樣，往往跟這個人的工作方法，職業素養有很大的關系。

關于培訓，往往存在一個誤區，很多人認為只有出去進行外部機構的培訓似乎才是培訓。在不否認外部機構培訓的作用下，必須立足自身，多開展企業內部培訓，充分挖掘企業內部的講師資源，行業的資源，進行企業培訓，這樣，可以在經濟允許的情況下堅持學習，營造學習氛圍。

必須強調一點，培訓不僅僅是組織培訓，一定要對培訓結果進行考核。否則，培訓的效果會大打折扣。可以采用實操、試卷、問答等方式來進行。

2.2.3 晉升通道

要為實驗室人員搭建良好的晉升通道，晉升通道絕不狹隘的定義在薪酬上，而是職業發展通道。實驗室人員的發展通道可以走技術道路，也可以走管理道路，甚至去外部門橫向發展。現在，重點談談走技術道路。

實驗室需要制定技術人員的任職資格體系，在這個體系中，重點考察的內容需要包括專業知識、技能掌握率，技術難度，熟練度，以及創新能力、職業素養等。

實驗室既需要穩定操作的熟練人員，又需要具備創新能力能建立新方法解決技術問題的人。通俗的講，就是既需要干活的人，也要動腦的人。但往往愛動腦的人不愿意每天重復勞動，愿意日復一日重復勞動的人呢很多又不愛動腦。這就是實際實驗室工作面臨的問題。

所以在制定實驗室人員任職資格標準時，要充分考慮實際情況，公平公正的體現員工內在價值，正確引導工作導向。

表1 任職資格標準示例

表1是某檢測實驗室的檢測工程師任職資格標準。從表中可以看到，該公司主要對基礎業務能力和創新能力兩方面進行評估，這兩種能力評估符合實驗室實際工作中當下和遠期的需求。其中，具體又分為6個評價維度：

(1)崗位難度系數：顧名思義，就是崗位操作的難易程度，此項考察的是個人技能的深度，通俗的說，這項考察的是崗位的“含金量”。例如，檢測實驗室中，酸堿滴定和大型儀器例如掃描電子顯微鏡(SEM)，電感耦合等離子體光譜儀ICP的操作難度肯定不同。將實驗室中所有的崗位技能進行難度系數劃分，級別越高，掌握的技能對應的難度系數越大；

(2)技能掌握率：技能掌握率考察的是個人技能的“寬度”。“寬度”與“深度”都是業務工作者評價中必不可少的。

(3)測試可靠性：對于檢測實驗室來講，測試可靠性的重要性不言而喻。這個需要對評價期內的測試結果進行統計，是否能夠滿足測試需求。測試可靠性的評價方法有多種，本例中是用全年測試量作為基礎，查找是否有測試結果錯誤或者結果不可靠等問題，用以下公式得出：

如果一個員工從事多種測試項目，可以單項技能進行評估，最后取平均值。

(4)技術項目：這里技術項目指的是創新性的工作，例如建立新的檢測方法，原有檢測方法的改進等等，也就是實驗室建設性的技術工作。

這個維度可以根據單位的實際工作情況，將這類工作分為幾個等級，可以公平公正的體現不同人的技術問題解決的能力。

技術項目等級的劃分則可以考慮技術難度、開發時間、應用領域、經濟效益等維度。

(5)專利和論文：專利和論文是創新工作的結果，通過日常的工作基礎和技術項目的攻關，形成積累性的，創新性的成果可以通過專利和論文來體現，也是知識成果的一種保護方式。理工類的實驗室技術性較強，建議考慮這個因素。

這里要強調的是，一定要結合實驗室自身的情況，不要過分的夸大某一個維度，也不需要全部考慮。結合實驗室人員的真實水平和未來實驗室的定位，制定出符合自身的任職資格體系。同時，隨著時間的推移，當業務，人員，外部環境發生變化的時候，需要及時修訂制度，以滿足當期需求，否則這個體系會變成阻礙人員發展的絆腳石。

2.2.4 溝通機制

良好的溝通機制是工作運行的潤滑劑。溝通不暢，溝通不及時，往往是造成人員離職的一個重要原因。工作中總會出現各種各樣的問題，會造成人員心理不同程度的影響。溝通機制運行順利的話，可以及時發現員工問題，進行疏導，解決問題，避免小問題積壓成大問題，可有效的降低人員離職率。

溝通可以采用一對一溝通或者小組溝通。溝通講究策略，方法，不打無準備的仗。在溝通前，要做好準備工作，溝通什么內容，可能會出現的問題，如何應對等等。溝通過程中，做好記錄。溝通結束后，對溝通內容予以落實，并對當事人進行回復。后續持續跟蹤員工的工作狀態。同時，對年度所有的溝通進行整理，形成類似溝通檔案的文件，整個過程遵循溝通→問題整理→反饋→持續跟蹤→文檔整理的順序，這才是一個完整的溝通流程。

圖1 完整的溝通流程示意圖

溝通檔案，就是講每次的溝通記錄整理、提煉、形成一個簡單的記錄，通過不斷的數據積累，分析，可以發現很多共性的問題，潛在的問題，及時的預判并解決。表2為溝通檔案示例，可以看到完整的溝通流程。

溝通頻次，可以采用季度溝通與年度溝通相結合的方式。特別強調一點，人員溝通中發現的問題一定要給予當事人回應，不管是否能解決。否則，隨著時間的推移，反映的問題總是得不到回應，大家就會慢慢地沉默。這對于溝通機制的運行來說是致命的，想要再恢復大家的信心非常困難。

表2 人員溝通檔案示例

3 保障措施

一個團隊的工作氛圍會直接影響人員工作的效率、成長和人員穩定性。這也是實驗室負責人需要考慮的。負責人應該想辦法營造積極向上的，陽光的工作氛圍，及時遏制負面情緒，負面言論。可以加強宣傳，多宣傳優秀人物，優秀事跡，來引導員工。

另外，還可以多組織部門內的文體活動，技能比賽等等。同樣是實驗室，給人的感覺是完全不一樣的，有沉穩的，有活躍的，當然也會有消極的。這個可以與實驗室的組織分工結合起來運用。

4 結語

實驗室管理的重要性與日俱增，工作的開展離不開“人”。作為實驗室負責人，心中時刻謹記“以人為本”，重視員工，在工作開展過程中，多思考，多學習，合理的運用人力資源工具來加強實驗室人員管理，提升每位員工的個人技能，在此基礎上，又將員工合理的進行組織分工，達到組織價值的最大化，輔助以積極向上的文化氛圍，實驗室的工作效率會大大提升，團隊也會越來越強大，實驗室的綜合實力也會進一步提升。

ExplorationonLaboratoryPersonnelManagement

JingYan1,2,LiuYafei1,2,ChenYanbin1,2

(1.Beijing General Research Institute of Mining & Meteallurgy, Beijing 100160,China；2. Beijing Easpring Material Technology Co.,Ltd.，Beijing 100160, China)

For enterprises, the laboratory undertakes the task of product development and testing, and the operation of the laboratory is directly related to the results of new product development. Good laboratory operation can effectively improve the speed and quality of product development, while personnel management is directly related to the operating level of the laboratory. This paper expounds the core contents of personnel management in terms of leadership, organizational division, training mechanism, promotion mechanism and communication mechanism.

laboratory; personnel; management; Human resources

2017-07-14

景 燕(1981—)，女，山西人，工程師，主要從事鋰電正極材料檢測技術的開發和管理工作。

G647

A

1008-021X(2017)18-0112-02

(本文文獻格式景燕，劉亞飛，陳彥彬.淺談如何做好實驗室人員管理工作[J].山東化工，2017，46(18)：112-113，115.)