司法行政人員管理改革中的弊病革除

劉波

摘 要：對檢察人員按照員額檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員分類管理后，出現了一些新問題。這些問題集中在司法行政人員的工作積極性、待遇及發展空間等方面。因此，必須通過優化司法行政人員管理機制，有針對性地解決好相關問題，激發司法行政人員活力，不斷提升其服務檢察辦案的水平。

關鍵詞：司法行政人員 管理改革 優化

目前，隨著司法改革的深入推進，對檢察人員按照員額檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員的分類管理改革已取得了顯著成效。但改革后的司法行政人員管理工作還存在一些問題，如何優化司法行政人員管理機制，激發司法行政人員服務檢察辦案的活力，是當前亟待解決的問題。

一、司法行政人員管理改革中的弊病

（一）行政部門和人員的地位被弱化

司法行政工作是檢察機關整體工作中非常重要的一項內容，它擔負著黨務政務、上傳下達，對外交往和后勤服務等繁重的工作職責，是協調機關各部門，連接領導和基層的橋梁和紐帶，其職能主要是由政治處、監察室、辦公室、行裝科行使。司法責任制改革推行后，三類人員待遇的不同使檢察官和非檢察官的地位、待遇懸殊明顯。員額制推行后， 去行政化指揮管理更加凸顯了員額檢察官辦案主體地位，但部分司法行政人員特別是擔任行政崗位的院領導，在去行政化的過程中其地位被弱化，其職能也在不同的認識和心理中相對弱化。隨著司法改革方向和路徑的進一步明晰，檢察業務崗位在政治待遇、薪酬待遇各方面進一步加強，而行政人員今后將有可能按一般公務員對待，對具有辦案資格的司法行政人員管理人員產生心里波動和糾結，存在“人在曹營心在漢”的思想，影響了司法行政隊伍的穩定。

（二）部分人員不能劃入“三類人員”

目前，司法行政人員按工作性質分為服務性人員和技術性人員兩類。按身份來源分為干部編制的公務員、行政編制的工勤人員，這部分人員分布在行政管理、后勤事務等崗位上，工作上一樣依法依紀履行相關職能職責，完成檢察機關相關行政事務。頂層設計期間，行政附屬編制人員不能納入改革“大盤子”，也就不能享受改革紅利和成果。而實踐中，在行政崗位的行政附屬編制人員承擔的工作量很大，有的在各項文字、管理協調等綜合工作方面表現很突出，也有的已成長為全院的綜合業務骨干。由于定位是行政工人，受身份壁壘障礙影響，不能進入干部隊伍，也成為司改難點之一。

（三）司法行政人員隊伍建設薄弱

司法行政部門擔負著法制宣傳、法律政策服務、新媒體建設、隊伍建設管理等任務，其專業素質的高低對能否更好地傳達檢察思想、提供優質的決策參考和專業化服務影響深遠。在實際培訓中，對司法行政人員有針對性的專業化培訓少，在一定程度上會阻礙檢察事業的發展。同時，在基層檢察院招錄過程中，很多檢察院并沒有根據具體行政崗位對專業的要求招錄人員，司法行政人員招錄仍以法律專業為主。而以法律專業進入檢察系統的干警可能更愿意從事與法律直接相關的業務工作，在進入與專業不相符的司法行政部門后，若不能及時轉變心態，難免工作積極性不高。這類人員配置與崗位需求不相匹配的現象對打造專業化檢察隊伍不利。

（四）司法行政人員發展空間小

由于司法行政人員不須具有檢察官身份，今后將可能完全按公務員對待，不享受《檢察官法》規定的檢察官應該享有的相關權利。在解決職級待遇方面，地方組織部門也存在困難，對司法行政人員職級待遇也不能照顧全面。對外，檢察系統相對封閉，司法行政人員調至非司法單位從事行政管理工作的機會相對較少。以基層院為例，既然政治處主任不能入額，檢察機關又沒有明確的管理機制，地方組織部門可以考慮外派或外駐，就像紀檢組一樣由地方紀檢部門統一派駐，加之內設機構的改革壓縮，這樣無疑給司法行政人員發展空間帶來更大的沖擊。

（五）司法行政人員的考核機制不完善

司法責任制改革對司法行政部門和司法行政人員的考核尚沒研究建立科學完善的配套制度。比如，對人方面，如何調動工作積極性，拓寬晉升渠道等沒有一套完善的機制；在事方面，如何規劃設置行政職能、中長遠發展計劃以及后勤管理的目標性、整體性、可行性、預見性、具體性、連續性和效能性體現不出來。在考核方面，司法檔案全面記錄檢察官各項核心業務數據，確保全程留痕，為今后員額檢察官動態考評等提供了充分參考。一般而言，員額檢察官考核標準主要以辦案的質量和數量為主，較為客觀。相比而言，司法行政部門的考核標準和依據相對抽象化、主觀化、模糊化，沒有嚴格的衡量標準，司法行政人員的工作效能得不到充分體現。這種體系在司法行政部門中很容易出現分配不均的現象，一旦有所偏頗，易引發矛盾。這種矛盾不僅是檢察業務部門與司法行政部門之間的矛盾，更是司法行政部門的內部矛盾。

二、司法行政人員管理改革中的弊病革除

（一）增強對司法行政職能與地位的重視

1.在思想方面，要做好教育引導。司法責任制改革是這一輪司法體制改革的核心，改革可以說是“傷筋動骨”，涉及每位干警的切身利益。改革越是進入深水區、攻堅期，思想政治工作越顯得重要、越顯得緊迫。改革推進期，尤其要引導和教育司法行政人員，正確對待個人得失，積極順應改革新形勢，主動調整心態，學會適應，強化奉獻意識、進取精神、擔當意識，在司法改革中樹立“功成不必在我”的豁達精神。以對檢察事業高度負責的精神和責任心，統一思想認識、凝聚改革共識、激發改革熱情、形成改革合力，做到改革每深入一步，思想政治工作就跟進一步；改革推進到哪里、涉及到哪些人，思想政治工作就延伸覆蓋到哪里，做到人的心坎上。

2.在定位方面，應強化職能作用。司法行政工作與檢察業務工作息息相關，檢察業務工作側重辦案，通過執法辦案實現公平與正義；而司法行政工作側重管理，通過管理服務保證檢察業務工作健康有序的開展。司法行政部門擔負著上傳下達，對外交往和督促工作等重要職能，是院領導的參謀和助手，既是聯系院領導和各科室的橋梁和紐帶，又是落實黨組會、院務會議決策的助推器，工作職能任務都非常重要，如果無一定的權威和地位，光憑協調，效果一定不夠理想。因此，司法行政的職能不僅不能削弱，還應該加強。endprint

3.在機制方面，應研究推動司法行政工作。應充分發揮司法行政工作和司法行政人員的主觀能動性，認真研究，科學設計，帶動或促進檢察業務工作開展的長效機制。針對司法行政人員對未來前途的種種猜測、不安或擔憂，除引導青年干警樹立正確的成才觀，合理規劃職業生涯，實現人才的合理布局外，還應盡快研究和出臺相關針對司法行政人員的配套機制，促進各類人才各歸其類、各展其才、各得其所，保障司法行政人員的切身利益，科學分配內部利益，增強職業自信和職業榮耀感。

（二）省級人民檢察院和最高人民檢察院應盡快研究配套制度

1.要定編定額定崗定職能。作為負責頂層設計的省級人民檢察院和最高人民檢察院，要對司法行政人員管理崗研究科學合理的定編定額定崗定職能的配套制度，同時把握好入口和出口，解決人員混雜、權責不分、任務不清等問題。司法實務中，由于各部門職權不清，缺少科學管理，不同司法行政部門內部也會出現“忙者腳不離地，閑者無所事事”的兩極分化局面。對此，在頂層設計上要嚴格司法行政崗位的人員配備數、崗位設置數以及職權清單等。在崗位職權方面，筆者認為可以結合本單位實際情況，在原有部門分工的基礎上加以調整、優化，明確部門職責，出臺司法行政人員《職位設置目錄》《權限分配辦法》，重點關注可能存在職權交叉的部門。針對崗位要求制定詳細的《職位說明書》，讓司法行政人員更加明晰自己的崗位職責。在日常工作中，可實行“定期優化工作”。通過每月或每季度找部門負責人談話或隨機抽問干警的方式了解部門職權的劃分與職責履行情況，找出問題與不足，不斷加以改正。

2.要完善考核和表彰機制。在績效考評方面，要堅持橫向比較，在同類職位之間進行比較，并結合本單位實際，制定更加細化、具體的考核標準。此外，可以根據工作量多少確定考評獎勵，以逐步縮小待遇差距，調動司法行政人員工作積極性。司法行政部門人少事多、工作繁瑣、難度較大，對保證全院工作順暢有序開展起到了重要作用。應注意加大司法行政人員表彰獎勵力度。在立功受獎、專業評比時兼顧考慮優秀司法行政人員，為司法行政人員打造展現業務能力、敬業奉獻精神的平臺。對成績突出的司法行政人員，加強典型培育，樹立標桿，在職級待遇等方面予以破格提拔任用，從而吸引干警愿意從事司法行政工作。

3.要加強職業晉升和保障。合理設定司法行政人員待遇和晉升渠道。司法行政人員職務層級和福利待遇參照《國家公務員管理條例》規定，遵循科員-副科-正科-副處-正處逐級晉升，相應待遇也逐級提高。對具備條件入額的司法行政人員，盡快轉崗入額。為解決“案多人少、事多人無”的問題，過去各個機關都招錄了一批行政附屬編制人員，承擔大量的工作任務，從2006年開始，政府機關行政附屬編制人員基本按照只減不增的辦法進行了消化，數量在逐年縮減。作為檢察機關，應對司改前從事司法行政人員管理的行政附屬人員，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，在推進改革中協調相關部門對其進行人員歸類，或者在職務職級以及相關待遇方面應與地方組織部門進行積極協調解決，也可考慮參照政法委或司法局人員的配套待遇，總之要采取有效的機制逐步消化行政附屬編制或事業編制人員，把好入口和出口。

（三）加強司法行政人員教育和管理，建設精干高效的司法行政隊伍

1.要優化崗位培訓和績效考核機制。長期以來，檢察院司法行政部門一直處于邊緣地位，要想更好地深化司法體制改革，就需要從思想上加以改變，認識到司法行政部門的重要性。在重視業務部門的同時加強對司法行政部門的重視。司法行政隊伍素質的高低決定檢察院能否受到良好的服務保障，因而各級檢察機關需要加強對司法行政人員專業化培訓。從骨干力量到普通干警，通過集體輪訓、定向培訓、專題培訓等形式豐富培訓內容，建立專業化、系統化的職業養成機制，包含綜合工作技能、法律基礎功底、職業素養等多方面的塑造，尤其是重點抓執行能力、組織協調能力、公文寫作能力、學習能力和創新能力等五種能力的培養，逐步提高司法行政人員整體的工作能力和水平。

2.要優化健全人員招錄和崗位配置機制。當前，各級檢察院都存在崗位混同現象，筆者認為可以從健全招錄機制入手，以便從源頭上解決人員配置與崗位需求不匹配問題。為此，要堅持定崗招錄與定期招錄相結合的原則。一方面，根據司法行政部門所需要的不同崗位招錄人員，且所招錄人員必須定崗定向，不能與業務部門之間想換轉崗，以便使司法行政工作更加專業化。另一方面，要考慮到退休、調動等情況，根據空缺的崗位堅持定期招錄，也可通過公開遴選專業對口具有公務員身份的人員進入檢察機關綜合部門。對新招錄的司法行政人員，可統一安排至業務部門進行半年左右的輪崗見習，使其對檢察業務有一個基本認知，樹立起服務保障業務大局的思想。

3.要優化行政工作和行政服務機制。司法行政部門編制較少，且不同崗位之間的工作內容差異較大，可探索建立司法行政A、B角制度，保證服務質量，有效避免工作缺位和空崗現象。除特定職位外，如果對司法行政的職位設定A、B兩個崗位，相互熟悉對方崗位的職責，那么A崗人員因休假、開會、出差、臨時調動等情況離崗時，由B崗人員代為承擔職責，可以保證工作的順利開展。當然，對部分工作，如對檔案錄入管理、后勤服務等工作，可根據客觀需要，嘗試探索社會購買外包服務模式。“市場是高效的”，通過開放、競爭的社會購買服務模式，可以將大量的電腦維護、信息技術建設以及檔案整理歸檔等進行社會購買外包，可使工作精力相對集中，提升工作質效。endprint