云南新華電腦學校薪酬制度改進

樊子立+??

[摘要]組織扁平化，經營流程化，員工參與使得寬帶薪酬制度日益深入到企業的日常經營管理中。順勢而推，如何保留住核心人才成為了人力資源、人才管理的重要一環，如何高效用人、育人、留人，調動員工的熱情，塑造員工態度，幫助實現企業戰略目標的同時也兼顧到員工的個人目標；調動企業和員工之間的工作關系，保障員工利益，穩定員工隊伍，從而為企業節約人力成本，提高企業的競爭優勢是需要重點考慮的因素。

[關鍵詞]職位分析；職位評價；薪酬設計

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731166

1引言

新華電腦教育成立于1988年，是新華教育集團旗下IT教育品牌，是著名的全國職業教育示范基地，全國最具影響力的民辦教育機構之一。高速發展自然無可厚非，但在薪酬體系的完善方面卻嚴重滯后，例如，嚴重忽略了靈活性和柔性，沿用十年前的老框架，管理死板，晉升通道單一，無法適應瞬息萬變的市場，在這種背景下針對新華電腦學校的實際情況進行改進，更好地符合公司戰略計劃，為核心戰略服務。

2研究內容和方法

文章以云南新華電腦學校為研究對象，通過對新華電腦學校的深入調研，找出問題的癥結，有針對性地提出解決方案，主要研究方法如下。

21問卷法

為了了解員工對于薪酬的看法，找出存在的問題，并根據員工資歷的不同、職務的不同、崗位的不同等指標建立相應的調查問卷，取得第一手保質保量的資料，將公司的薪酬情況最真實地反映出來。同時，也避免了問卷法的弊端。

22理論實際相結合

在已有的成熟的理論研究成果和專家學者開發的薪酬技術的基礎之上，剖析新華的薪酬管理制度，針對現階段存在的問題找出癥結所在，并規劃好薪酬體系的長遠發展，為整個新華集團優化薪酬體系方案服務。

3新華電腦學校薪酬體系現狀分析

31集團目前的薪酬體系

目前集團的薪酬體系較為保守，結構還是單調的基本工資+獎金津貼性+福利。

32集團員工的收入情況

新華電腦學校根據崗位的不同將全體員工劃分為三大類：教輔人員、專職人員、行政人員。

行政人員：從低到高依次為：普通員工、主管級、主任級、副校長級、校長級。基本工資占80%，這部分由員工的工齡、崗位及職務決定，而津貼和福利占20%。

教輔人員：內勤組織和辦公室組織。其工資基本等于石家莊市的最低生活標準。

專職人員：普通人員和高級人員，高級教員必須具備相應的職稱。基本薪金占50%左右，由教員的工齡、資歷、職務和職稱決定；另外課時工資僅占其中的30%，由專職人員上課的時間多少決定，而津貼和福利占其中的20%。

33新華電腦學校薪酬體系存在的問題分析

331薪酬體系存在的問題

（1）公平性不足。很多不公平現象在集團中存在，例如，薪酬不公開、不透明，導致員工之間相互猜忌，影響團隊的團結；另外，單一的薪酬形式使得員工大多依靠資歷、工齡等來獲得薪酬，導致年輕一輩有能力的員工不滿，進一步影響了組織的效率和效益。

（2）缺乏市場競爭性。新華的薪酬體系明顯落后于同行業的很多企業，嚴重與市場脫節，獎金、津貼、福利所占比例太小，使得人才大量流失。

（3）福利缺乏長久性。新華的老師都是高素質的人才，他們對于自己的福利的期望值往往較高，但是新華卻只提供了惠及全體勞動人民的基本福利，使得落差較大。

332集團問題分析

（1）家族式管理機制。新華屬于白手起家，走過幾十年的風風雨雨，日益壯大，業務繁多，員工自然也越來越多，大量的親屬被召入到了管理層，造成了嚴重的兩極分化。

（2）薪酬體系思想落后。新華電腦學校制定的薪酬體系嚴重缺乏科學依據，僅僅將薪酬定位于工資報酬，完全忽略了薪酬的激勵功能、強化功能以及保健功能。

（3）薪酬體系目光短淺。集團氛圍重視短期績效，特別看中能立竿見影的方法，卻忽視了長期效果，沒有為員工制定長期發展的職業規劃。

（4）薪酬政策落實不到位。薪酬政策偏斜嚴重，重視教工的薪酬，卻忽視了職工和輔教人員的基本福利，甚至有一些國家福利集團還不予執行，比如加班補貼、住房公積金等導致了內部不和諧。

4新華電腦學校薪酬體系改進方案設計

41薪酬體系核心要素

42薪酬結構設計

新華教育集團的薪酬體系以固定工資為主，多種工資并存。經過分析，重建集團的薪酬體系結構如表3所示。

（1）基礎工資。2012年2月昆明市最低工資為1100/月，根據此政策，確定云南新華電腦學校的基礎工資。

（2）職位工資。職位工資是薪酬大框架的基石，任何崗位的薪酬結構都是以職位工資為基礎的錦上添花。同時，也更加真實地反映了員工的價值，讓職位工資覆蓋全體員工，一崗一薪。

校齡工資：

校齡工資=50元×到校年限

如此計算，校齡工資的優勢會隨著在校工作時間的長短而逐漸體現出來。

5結論

文章針對新華電腦學校所提出的薪酬問題首先進行了薪酬理論的研究和實地的考察，接下來就國內外先進的薪酬管理的思想和經驗進行引進，結合新華電腦學校的實際情況，深入到各層各崗各職進行調研，找到問題的癥結，制定符合公司實際情況的戰略規劃，在原有基礎上將不同的計酬標準對號入座到不同性質的崗位，打破以前“大鍋飯”的模式。

參考文獻：

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[4]楊河清經營者股權激勵長期機制與兩權合一的機制[J].中國人力資源，2003（8）.

[作者簡介]樊子立（1992），男，湖北恩施人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint