實(shí)踐中如何把握單位調(diào)崗、調(diào)薪等變更勞動(dòng)合同行為

關(guān)國蕊

摘 要：法律和相關(guān)司法解釋對(duì)于用人單單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的行為未作出具體規(guī)定，實(shí)踐中，可根據(jù)崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)企業(yè)自主管理權(quán)方面，綜合判斷單位對(duì)勞動(dòng)者崗位調(diào)整是否具有“合理性”。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同 崗位調(diào)整

【案件索引】

原告楊某原系被告宏某達(dá)公司員工。原告2006年10月13日入職被告處，從事技術(shù)研發(fā)工作，雙方于2008年5月開始簽訂書面勞動(dòng)合同，2015年5月1日雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同期限至2018年4月1日止。期間，原告入職后一直從事的“XY”項(xiàng)目于201年底結(jié)束。2018年3月15日被告宏某達(dá)公司向原告寄發(fā)了終止勞動(dòng)合同通知書，2018年3月18日原告又向單位寄發(fā)了要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同通知書。后被告公司及時(shí)撤回終止通知，并表示同意與原告簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，雙方為此進(jìn)行了協(xié)商與溝通，但雙方就工作崗位等續(xù)簽勞動(dòng)合同事宜意見不一。2018年3月29日被告公司向原告寄送了續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書，該郵件未投遞成功。2018年4月1日被告公司給原告辦理了退工手續(xù)，并且自2018年4月開始停止為原告繳納社會(huì)保險(xiǎn)。原告在被告處最后工作至2018年4月22日。原告訴至法院要求單位給付解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

法院判決：被告宏某達(dá)公司給付原告楊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4萬余元。

【案例注解】

一、違法終止勞動(dòng)合同的通知可否撤銷？

本案中，單位2018年3月15日向勞動(dòng)者寄發(fā)了終止勞動(dòng)合同通知書，2018年3月18日勞動(dòng)者向單位提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。單位意識(shí)到發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知的錯(cuò)誤，遂同意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于單位撤回終止勞動(dòng)合同通知的的法律效果，作如下評(píng)析：

盡管《勞動(dòng)合同法》中許多規(guī)定超越了一般民法原理，例如按照《勞動(dòng)合同法》第26條之規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的無效，而按一般民法原理，這種情況應(yīng)為可撤銷，立法之所以做出不同的規(guī)定，意在突出強(qiáng)化保護(hù)勞動(dòng)者的利益，從立法層面對(duì)上述行為作出效力否定性評(píng)價(jià)。但是當(dāng)這一超越未有法律明確規(guī)定之時(shí)，民法中的一般原理仍然可以適用于勞動(dòng)合同中。本案中，用人單位發(fā)出單方終止勞動(dòng)合同的通知載明雙方勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，這實(shí)際上是對(duì)終止勞動(dòng)合同附有了生效的期限，按照合同法原理，當(dāng)事人對(duì)合同效力可以約定附期限，附生效期限的合同，自期限屆至?xí)r生效。因此，用人單位發(fā)現(xiàn)終止合同有誤后，在終止期限屆至前及時(shí)對(duì)未生效的終止行為撤回，這種做法既不違反法律規(guī)定，又沒有侵害勞動(dòng)者的權(quán)利，用人單位當(dāng)然不需要承擔(dān)法律責(zé)任。

二、實(shí)踐中，如何合理把握用人單位調(diào)崗、調(diào)薪等變更勞動(dòng)合同行為？

《勞動(dòng)合同法》第35條僅規(guī)定了勞動(dòng)合同的協(xié)商變更。在一般情況下，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，即可對(duì)崗位、薪資進(jìn)行變動(dòng)。根據(jù)勞動(dòng)合同的特性，完全否定用人單位的單方變更合同權(quán)，無異于否定了用人單位的內(nèi)部管理權(quán)，但簡(jiǎn)單地承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。由此，企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪。但企業(yè)不可濫用次權(quán)利而當(dāng)然地享有變更合同的權(quán)利。為防止權(quán)利濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗、調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。

實(shí)踐中如何把握用人單位合理調(diào)整合同的尺度，是一大難點(diǎn)。實(shí)踐中，不少單位采取了一些應(yīng)對(duì)措施，主要有兩種做法：一是將工作性質(zhì)或者崗位寫得很大很寬；而是干脆來個(gè)概括性授權(quán)約定，如勞動(dòng)合同中約定：?jiǎn)挝挥袡?quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”。理論上講，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的在于保護(hù)勞動(dòng)者享受相對(duì)穩(wěn)定和可預(yù)期的勞動(dòng)報(bào)酬，并能在相對(duì)穩(wěn)定的工作崗位上從事自己愿意從事的工作。如果允許勞動(dòng)合同約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位，將意味著勞動(dòng)合同中關(guān)于“工作崗位（工作內(nèi)容）”等條款成了可有可無的條款；更為嚴(yán)重的是，調(diào)整崗位后的工資待遇往往隨之發(fā)生變化，很多用人單位利用這種條款隨意變動(dòng)崗位達(dá)到降薪、逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或其他目的。這明顯與《勞動(dòng)合同法》的立法精神不符。

具體來說，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問題上需要把握一點(diǎn)，即崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的。工作地點(diǎn)的變動(dòng)與崗位調(diào)整類似，判斷上應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者工作生活便利情況、是否改變了勞動(dòng)者此前的工作時(shí)間成本等來判斷，是否屬于通過崗位調(diào)整達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的。對(duì)于情況特殊的，也要注意根據(jù)個(gè)案實(shí)際作出合理判斷，主要結(jié)合勞動(dòng)合同的其他條款、工作地點(diǎn)、訂立勞動(dòng)合同的相關(guān)因素來判斷。

本案中，勞動(dòng)者向單位提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，單位表示同意，但單位認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)需要對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整。案件審理中，雙方確認(rèn)勞動(dòng)者原從事的“XY”項(xiàng)目于2016年底結(jié)束，用人單位以照顧員工為出發(fā)點(diǎn)，維持原工作待遇直至勞動(dòng)合同期滿。單位積極與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂無固定期限勞動(dòng)合同事宜，勞動(dòng)者堅(jiān)持原崗位要求，不符合客觀事實(shí)。單位在保持勞動(dòng)者原工資待遇的條件下，結(jié)合勞動(dòng)者實(shí)際情況提供給勞動(dòng)者多種新工作崗位選擇，符合客觀事實(shí)，體現(xiàn)了企業(yè)的內(nèi)部管理自主權(quán)，崗位調(diào)整具有合理性。