護理績效垂直管理體系的實踐性研究

陳秋月

護理績效垂直管理體系的實踐性研究

陳秋月

目的建立行之有效的護理績效垂直管理體系，改變傳統的績效分配方式，將護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險較高、技術性強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬，提高護理工作積極性，減少離職率，提高滿意度。方法通過頭腦風暴、征求專家意見、學習和吸取護理垂直管理改革成功的醫院管理經驗。在這些基礎上不斷改革探索，打破傳統的護理績效分配方法—科主任負責制，將各種績效評價指標應用到護理績效分配方案中，設計和構建一套適合我院護理垂直管理模式下的績效分配方法—護理績效垂直管理體系，使護理績效分配更公平、合理化。結果2015年實施垂直管理模式下績效獎金分配方案后，與實施之前相比較，護士對績效獎金分配方案的認同度、員工滿意度高、患者滿意度均提高，護士離職率減少，護理質量也得到提高。結論護理垂直管理模式下的績效獎金分配方案能促進護士工作積極性，穩定臨床一線護理團隊，提高護理質量，強化護理部的管理職能，有助于護理管理的可持續發展。

護理；績效垂直管理；護理隊伍；滿意度

隨著國家公立醫院改革進程的不斷深入，績效分配與考核制度的改革成為許多公立醫院亟待解決的關鍵問題[1]。2010年1月原衛生部在全國范圍內開展“優質護理服務示范工程”活動，對各醫院的護理管理、用人機制、績效考核等提出了新的要求。國家衛生和計劃生育委員會在《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015）》中明確指出[2]，建立公立醫院管理制度框架，以實施崗位管理為切入點，對護士的崗位設置、人員配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓等進行科學管理，充分調動廣大護士在臨床一線提高工作水平、提高服務質量的主動性和積極性。護理績效管理成為了醫院體制改革和優質護理的重要研究內容。

為促進在公立醫院改革中醫院的穩定前行和發展，提升醫院管理水平，與國際化管理接軌，我院從2013年6月開始，將績效垂直管理模式引入護理隊伍管理中，經過一年多對績效分配的不斷探索、研究和改進，于2015年1月建立并實施了護理垂直管理體系下的薪酬分配方式，護理績效改革取得了較滿意的效果。

1 研究方法與績效

1.1 研究方法

本研究主要采用的方法包括：對于滿意度的數據來自第三方調查評價機構；員工對于績效改革滿意度的數據采集使用自制調查問卷；績效改革方案的制定依據通過文獻檢索、專家咨詢、實地考察以及與全院護士長訪談后的意見征集。

員工對于績效改革滿意度的統計方法：每個調查問題的平均分=該題總分/參與回答該題的總人數。

績效分配方案考核的統計方法：采用百分制式，根據每個指標的要求計算出各科室的總分，科室二次分配根據能級崗位考核結果計算。

1.2 績效垂直管理的含義及主要評價方法

垂直管理是指一些行政機關單位、部門的人員任命、財、物及業務等都由中央或省直接管理的模式[3]。護理垂直管理以護理部－科護士長－護士為主線進行垂直管理[4]。績效管理是指通過績效計劃的制定，通過績效考核評價、績效結果應用來提升績效目標的持續循環過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心。現代績效管理方法中的關鍵業績指標法、平衡計分卡、目標管理法、360°反饋法以及“六西格瑪”法常用于護理績效管理[5]。但每一種方法都有其最佳適用范圍和缺點。因此，醫院在制定及選擇績效考核方法時，必須充分考慮本部門的特點，選擇或是在吸取前人經驗的基礎上改進、研發、完善適合自己本部門的績效考核方法。

1.3 績效垂直管理的設計原則

護理績效總額的分配是結合醫院總體獎金分配方案，根據當月各科室醫生獎金核算結果，按全院醫護比1.6：1計算護理可分配獎金總額，直接歸入護理部。護理部根據醫院制定的每月績效考核指標結果，結合能級管理不同崗位的責任、工作量、工作復雜程度及承擔風險的程度等要素一并納入分配因素，最終確定各科室的績效分配額度。

1.4 績效垂直管理各項指標的制定

1.4.1 績效考核項目、權重及考核的數據來源

表1 績效考核項目指標、權重及考核的數據來源

1.4.2 工作量指標的制定及考核折算

工作量指標即為級別護理工作量的綜合。級別護理工作量綜合（優質護理工作量并入普通護理工作量）＝特級護理（重癥監護）/24×5+一級護理×1.6+二級護理×1.3+三級護理×0.9。考核折算根據各科室工作性質、風險程度、技術含量及勞動強度，參照問卷調查表由醫院綜合考評，將各科室崗位系數設置為五類：第一類系數1.8；第二類系數1.3；第三類系數1.1；第四類系數1.0；第五類系數0.9。由此算出科室工作量指標考核值＝級別護理工作量指標實際值×該科室崗位系數。

2 績效垂直管理結果評價

2.1 護理人員對績效的滿意度

為了科學評估垂直管理后員工對績效的滿意度并保證獲得的數據真實，管理層特別設計了問卷調查表，對象為全院的護士。被調查者采用匿名方式填寫。此次調查共有486名護士參與。評價內容含12個條目，每個條目賦予5個不同級別，即非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，從最高分5分依次到最低分1分，分數越高，代表該條目的認可度高。結果見圖1。

圖1 垂直管理后護理人員對績效的滿意度

圖2 2013—2015年廈門市某三甲公立醫院員工離職情況

2.2 2013—2015年廈門市某三甲公立醫院員工離職情況

2013—2015年廈門市某三甲公立醫院員工離職情況見圖2（數據來源：廈門市某三甲公立醫院行政人事部獲取）。

2.3 不良事件統計

護理部接收通過內網（護士工作站）、護理管理系統（廈門市某三甲公立醫院綜合管理平臺）、廈門市某三甲公立醫院官方網站三個途徑上報三年的護理不良事件統計見圖3。

3 分析與討論

3.1 實施績效垂直管理對滿意度的影響

圖3 2013—2015年廈門市某三甲公立醫院護理不良事件情況

有研究顯示[6]，護理人員的流失與工作滿意度呈直線相關。魏慧等[7]調查也指出，我國臨床護士的職業滿意率整體處于中等偏下水平，以個人發展和個人價值方面的滿意度最低。在實行新的績效分配方案后，我院于2015年10月在全院護理人員中對績效分配方案進行了認同度調查，發放調查表486 份，回收486份，有效486份。圖1顯示，護理人員對改革前后的評價中可以看出，全院護士對此改革是滿意和認同的，因此易于推行；患者的滿意度評價與護士自身的績效掛鉤，這使護士在工作中必須注意態度和行為，結合優質護理服務工作，堅持以患者為中心的服務理念，由被動服務轉化為主動的服務。

3.2 實施績效垂直管理對護理人員流失率的影響

目前，全球護理人員的流失率呈逐年上升趨勢，尤其是我國護理人員的短缺問題更為嚴峻[8]。根據圖2的情況可以看出，雖然2013年至2015年廈門市某三甲公立醫院離職員工逐年增長，但是新入職員工增加，醫院員工數總體呈上升趨勢。實施護理垂直管理后，2015年護理人員的離職率與2013年及2014年相比，沒有明顯增加。在之前實行的科主任負責制績效管理模式中，護理人員績效分配由科主任說了算，績效薪酬的多少又與所在科室的經濟效益及職稱掛鉤，導致護理人員想方設法去這種既輕松、經濟效益又好的科室；而按職稱定績效，老護士到了一定的工作年限考上相應的職稱，在科室就倚老賣老，指揮著年輕護士忙前忙后；新進和低年資的護士，他們往往被分配到工作量多，夜班強度大的科室，而績效又與其工作量不掛鉤；這是造成一線護理隊伍，特別是年輕護士不穩定的重要原因。新制度的實施，讓在高強度高風險科室工作的護士和年輕的護士看到希望，穩定了護理隊伍。

3.3 實施績效垂直管理對護理質量的影響

圖3可以看出，醫院三年的護理不良事件數總體趨于下降趨勢，特別是2015年下降明顯。護理垂直體系下的績效分配模式，公開評價的質量標準和評分細則要求，使得護理人員在日常的工作中能夠按照統一的標準嚴格要求自己，有效地規范日常的醫療護理行為。實施新型績效考核方法后，切實以“崗位技術、責任風險、勞動強度、護理工作量等”為導向，充分調動了護士工作積極性，護理人員工作滿意度大幅度提高，護理質量因此得到提高[9]。由此可見，護理績效垂直管理的實施，提高了護理質量，保證了護理安全。

4 結論與建議

4.1 結論

本研究的結果表明，護理績效垂直管理模式經過近兩年的運行和改進，日趨科學與完善，得到護理人員的認可，促進了護理人員的工作積極性，穩定臨床一線護理團隊，提高了護理質量。由此可見，現行的績效獎金分配方案對最終實現組織的戰略目標有積極、正面的作用。

4.2 建議

績效評價指標需根據政策和醫院發展而做適當調整，并與科室具體情況相結合，不斷完善有效、可執行的護理績效管理體系。另外，醫院應組建一支負責任、高效率、對績效管理專業知識強的績效管理團隊確保執行力并實施于全過程，不斷完善、穩步推進。

[1] 馬曉偉． 在全國“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院工作會議上的講話[J]． 中國護理管理，2010，10（4）：5-7．

[2] 中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會． 中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015）[S]． 2010．

[3] 張悅，丁玉蘭． 護理部實施垂直管理的做法與效果[J]． 護理管理雜志，2008，8（4）：50-51．

[4] 范玲． 護理垂直管理模式的有效架構及運行機制[J]． 護理學雜志，2013，28（1）：2-4．

[5] 黃霜霞，梁金清，金晶，等． 護理績效管理模式在輸液室的應用與評價 [J]． 護士進修雜志，2012，27（11）：976-979．

[6] Coomber B，Barriball KL． Impact of job satisfaction compo-nents on intent to leave and turnover for hospital-based nur-ses： a review of the research literature[J]． Int J Nurs Stud，2007，44（2）：297-314．

[7] 魏慧，婁鳳蘭． 臨床護士職業滿意度和專業認可度的調查分析[J]．中國實用護理雜志，2007，23（10）：64-66．

[8] 黃敏，何祖龍，王影，等． 護士職業滿意度的調查研究[J]． 中華全科醫學，2012，10（3）：446-447．

[9] 王冰，曾等娣，盛傳玲，等． 護理人員績效考核在醫院管理中的應用 [J]． 護理實踐與研究，2013，10（17）：64-65．

A Practical Study on Vertical Management System of Nursing Performance

CHEN Qiuyue Graded Clinics Office, First Affiliated Hospital of Xiamen University, Xinglin Branch, Xiamen Fujian 361000, China

ObjectiveTo establish an effective management system of nursing performance, to change the traditional way of performance distribution, the nurses' salary distribution to the clinical first-line nursing workload, high risk, technical and strong post tilt, get meritorious service, improve the enthusiasm of nursing work, reduce the turnover rate, and improve satisfaction.MethodsThrough brainstorming, seeking expert advice, and learning from the vertical management of nursing management successful hospital management experience. On the basis of these continuous reform and exploration, to break the traditional nursing performance allocation method - the director responsibility system,the various performance evaluation indicators applied to the nursing performance allocation program, design and build a suit for our hospital under the vertical management mode of performance distribution method- care performance vertical management system, so that the distribution of nursing performance more fair and rational.ResultsAfter the implementation of the performance bonus distribution scheme in the vertical management mode in 2015, the nurses 'recognition of the performance bonus distribution plan, the high employee satisfaction, the satisfaction of the patients were improved, the nurses' turnover rate decreased, and the nursing quality was also improved.ConclusionThe performance bonus distribution scheme of nursing vertical management mode can promote the enthusiasm of nurses, stabilize the clinical first - line nursing team, improve the quality of nursing, strengthen the management function of nursing department, and help the sustainable development of nursing management.

nursing; performance vertical management; nursing team;satisfaction degree

R47

A

1674-9316（2017）23-0006-05

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．23．004

廈門大學附屬第一醫院杏林分院分級診療辦公室，福建廈門 361000