護士工作要求、工作資源與工作投入的相關性

護士工作要求、工作資源與工作投入的相關性

陳之頎

[目的]研究護士工作要求、工作資源與工作投入的關系,從工作要求-資源模型探討提高護士工作投入的方法。[方法]采用護士工作要求-資源量表、工作投入量表對219名武漢市某三級甲等醫院護士進行問卷調查。[結果]護士工作要求得分為56.02分±9.70分，工作資源得分為30.55分±6.99分，工作投入得分為31.75分±9.34分。護士工作要求與工作投入總分及活力、奉獻維度呈負相關(P<0.01),護士工作資源與工作投入總分及各維度呈正相關(P<0.01)。護士工作要求-資源作為自變量可獨立預測工作投入情況。[結論]護士工作要求-資源會對工作投入產生直接影響,護理管理者應從工作要求-資源著手,提高護士工作投入度,進而提高護理質量。

工作要求；工作資源；工作投入；護士；職業壓力

工作要求-資源(JD-R)模型認為每種職業壓力都可以歸為兩類，即工作要求、工作資源[1]。工作要求涉及工作中要求持續不斷的身體和心理努力的物質的、社會的和組織的方面,與特定的生理和心理付出有關；工作資源也涉及物質的、心理的、社會的或者組織的方面,它有促進工作目標的實現，降低工作要求，減少生理和心理付出，激勵個人成長和發展等作用[2]。工作投入是個體在工作中表現一種積極、滿意的情緒和認知狀態，以活力、專注、奉獻為主要特征[3]。隨著護理模式的轉變,社會對護理人員的要求日漸增高，護士的工作投入度影響著臨床護理質量[4]。本研究通過研究三級甲等醫院的護士工作要求、資源對工作投入的影響,從工作要求-資源模型角度提高醫院護士工作投入提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便取樣法,選擇武漢市某三級甲等醫院219名護士進行問卷調查。

1.2 方法

1.2.1 調查方法及工具 對武漢市某三級甲等醫院250名護士發放問卷,回收有效問卷219份,有效回收率為87.6%。

1.2.1.1 護士工作要求-資源量表 由李潔[5]編制,包括工作要求和工作資源兩個分量表,工作要求量表有工作量、倒班、情感要求、環境、心理、時間6個維度；工作資源量表有社會支持、獎勵、技能多樣性、工作控制、決策參與5個維度。問卷總體的克倫巴赫α系數為0.875,各因子的α系數在0.611～0.855。

1.2.1.2 工作投入量表(UWES-9) 采用Schaufeli等[3]編制的簡化版量表,分為活力、奉獻、專注3個維度,量表簡化版與原始量表相關系數是0.92。此量表中文版信效度良好[6],在對護士群體測量中測得的克倫巴赫α系數為0.93[7]。

1.2.2 統計學方法 采用獨立樣本t檢驗對護士工作要求、工作資源、工作投入在性別上的差異進行分析；用方差分析對護士工作要求、工作資源、工作投入在從事工作時間、職稱、所在科室上的差異進行分析；用Pearson相關分析及線性回歸分析護士工作要求、工作資源對工作投入的影響。

2 結果

2.1 護士工作要求、工作資源及工作投入得分情況(見表1、表2)

表1 護士工作要求、工作資源及工作投入總分及各維度得分情況 分

表2 不同人口學特征護士工作要求、工作資源及工作投入得分情況 分

2.2 護士工作要求、工作資源與工作投入相關性分析(見表3)

表3護士工作要求、工作資源與工作投入相關性分析(r值)

變量活力專注奉獻工作投入總分工作要求-0.1831)-0.065-0.2741)-0.1971)工作資源 0.4211) 0.3641) 0.4871) 0.4861) 1)P<0.01。

2.3 護士工作要求、工作資源對工作投入的回歸分析(見表4)

表4 護士工作要求、工作資源對工作投入的回歸分析

3 討論

3.1 護士工作要求現狀分析 本研究結果顯示：工作要求得分最高的維度是情感要求和倒班,這說明關注病人的心理變化在護理工作中越來越重要；倒班對護理行業必不可少,這種方法對護士造成的負面影響不容忽視。本研究結果還顯示：不同工作年限、職稱、科室的護士工作要求得分有差異(P<0.05)。工作年限越長,職稱越高,工作要求越高。可能是因為工作年限長和職稱高的護士,對臨床的知識和操作水平高,科室領導會給予他們更高的期望,使得他們承擔高難度、高風險的工作,例如分管的病人中危重病人多。此外,急診工作的護士有更高的工作要求，與李潔[5]研究結果是一致的,可能是因為急診科里接診病人病情的緊急性和復雜性,這需要護士的應急能力和全能性的臨床知識和操作水平。

3.2 護士工作資源現狀分析 本研究結果顯示：工作資源得分較低的是技能多樣性、獎勵。可能是因為護士每天都是在做基礎護理,如打針、發藥以及病人的生活護理,缺乏技術挑戰。病人出院后往往會對管床醫生表示感謝,而對管床護士的工作及貢獻認知較少。其次,護士的培訓與深造還未形成完善培訓體系,使得護士在獎勵和技能多樣性維度上得分較少。不同性別、工作年限、職稱的護士工作資源得分有差異(P<0.05)。女性比男性獲得的工作資源多,工作年限越長,職稱越高,工作資源越多。可能是因為女生作為護士隊伍的主力軍,醫院和科室賦予他們更多的責任感；工作年限長、職稱高的護士在工作中能力強,得到更多的肯定,所以他們參與科室決策、獲得獎勵的機會等比其他護士多。

3.3 護士工作投入的現狀分析 本研究結果顯示：護士投入維度得分降序排列依次為活力、專注、奉獻，護士的工作投入處于中等水平,與劉聰聰[7]研究結果是一致的,表明盡管護士有充沛的精力和良好的心理狀態，專心地對待工作,但受醫療環境復雜、醫護患關系的緊張、得到回報的不公等因素的影響,護士從工作中獲得的自豪感不夠強,對護理事業的發展缺乏一定信心,從而影響了他們奉獻于工作的熱情。不同職稱的護士工作投入得分有差異(P<0.05)。可能是高職稱的護士臨床經驗較豐富，收入較可觀,成就感高,更有信心和能力投入到護理事業中。

3.4 護士工作要求-資源與工作投入的相關性分析 本研究結果顯示：護士工作要求與工作投入總分及活力、奉獻維度呈負相關(P<0.01)，護士工作資源與工作投入總分及各維度呈正相關(P<0.01)。工作要求越低、工作資源越高的護士,越愿意將更多的時間和精力投入到護理工作中。結合回歸分析,說明護士工作要求-資源會對工作投入產生直接影響。工作的要求帶來護士持續過度疲勞,包括心理和生理方面；而工作資源的缺失,使護理工作變得更加困難,從而使護士工作投入度不高。

4 小結

管理者應該從工作要求-資源方面著手,增強護士的工作投入度。①優化人力資源管理和績效分配方案；不同的崗位所需的人力資源不同,護理人力的不足在短時間內無法得到有效解決的情況下,因崗設人尤為重要。秦陽等[8]用逼近理想點排序法(TOPSIS)和線性規劃方法將護理工作量化,同時收集和分析相關數據,并通過軟件計算出合理分配的人數,為護理人力資源的分配提供新的科學依據和決策參考；此外,管理者應該用工作量作為績效分配的指標之一,體現多勞多得的理念。②落實夜班準入制度,合理排班；三班倒的模式是護士常見的工作模式,但是這種方式對人體的生理和心理造成很多負面影響,一方面夜晚上班的護士少,有時候需要護士一個人完成病區所有的護理工作及處理突發緊急情況,因此增加護士的焦慮感,特別是工作年資低的護士。醫院應有相關的夜班準入考核制度來培訓護士,增強護士的綜合能力[9]；另一方面大部分護士下夜班后參加醫院或科室的學習和公共活動,不能得到有效的休息[10]。因此，科室護士長可以采取護士下夜班后24 h脫崗制度,保障休息的權利,改善護士睡眠質量。此外,護士夜班短時間休息可以促使護士工作后高水平的恢復[11],夜班排班可采用“雙夜班”模式,保證護士在夜班中有小段休息的時間,避免護士過度疲勞,同時降低不良事件的發生。③豐富工作資源，降低工作壓力。一方面,醫院還應積極營造和諧的科室氛圍,構建和諧的上下級關系；管理者對護士的表現及時給予反饋,使其努力的目標更加明確、清晰,同時鼓勵護士參與科室規章制度的設定及修改,認真聽取護士提出的意見或建議；另一方面,醫院應創造更多的培訓、進修機會,幫助護士進行職業生涯規劃；此外,應提高護士的自主權,激發護士的工作積極性。

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2017-01-04;

2017-10-18)

(本文編輯 蘇琳)

Correlationamongjobdemands,jobresourcesandjobinvolvementamongnurses

ChenZhiqi

(Zhongnan Hospital of Wuhan University,Hubei 430071 China)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.33.032

1009-6493(2017)33-4280-04

陳之頎，護師，本科，單位：430071，武漢大學中南醫院。

信息陳之頎.護士工作要求、工作資源與工作投入的相關性[J].護理研究，2017，31(33)：4280-4283.