試論國(guó)企人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

文/山西省運(yùn)城國(guó)新能源發(fā)展集團(tuán)有限公司 張燕

試論國(guó)企人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

文/山西省運(yùn)城國(guó)新能源發(fā)展集團(tuán)有限公司 張燕

國(guó)有企業(yè)想要在新形勢(shì)下獲得長(zhǎng)久穩(wěn)步健康發(fā)展，就應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)自身人事管理績(jī)效考核工作的力度和質(zhì)量，而在實(shí)際人事管理績(jī)效考核工作中依然表現(xiàn)出了各種不足。為此，此文首先闡述了國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核過(guò)程中的問(wèn)題，進(jìn)行分析后提出了相應(yīng)優(yōu)化策略。

國(guó)有企業(yè)；人事管理；績(jī)效考核；問(wèn)題分析；解決策略

我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與國(guó)有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國(guó)企是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)提升及社會(huì)發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國(guó)有企業(yè)的一片大好形勢(shì)的背景下，對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的闡述和分析，意在能夠引起國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的重視程度，從而不斷完善國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作，確保國(guó)有企業(yè)在大好形勢(shì)下能夠長(zhǎng)足穩(wěn)步健康發(fā)展。

一、國(guó)企人事管理績(jī)效考核出現(xiàn)的諸多問(wèn)題

（一）相應(yīng)績(jī)效考核技術(shù)不夠完善。就目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體趨勢(shì)來(lái)講，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)更新的同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國(guó)有企業(yè)自身進(jìn)行人事管理績(jī)效考核工作中相應(yīng)考核機(jī)制及技術(shù)沒有進(jìn)行及時(shí)更新及發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進(jìn)行績(jī)效考核工作人員自身并不具備先進(jìn)的考核技術(shù)，致使在實(shí)際人事管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國(guó)企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核工作不真實(shí)性因素之一，致使人事管理績(jī)效考核人員不能做到按照客觀事實(shí)去進(jìn)行績(jī)效考核工作，使國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。

（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者忽視了人事管理績(jī)效考核的重要性。由于國(guó)有企業(yè)一直受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者主觀思想上認(rèn)為進(jìn)行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績(jī)效考核管理機(jī)制會(huì)導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)之間形成對(duì)立關(guān)系，所以，在國(guó)有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者排斥將人事績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。

（三）缺乏較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容。現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事績(jī)效考核工作中嚴(yán)重缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，在具體的績(jī)效考核工作中進(jìn)行明確定量考核的評(píng)價(jià)較少，而定性評(píng)價(jià)卻較多，并且由于績(jī)效考核人員主觀價(jià)值觀對(duì)績(jī)效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強(qiáng)的個(gè)人主觀隨意性；而在績(jī)效考核內(nèi)容方面也不夠全面，在實(shí)際考核工作中表現(xiàn)出了嚴(yán)重的以偏概全的問(wèn)題，在目前國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作中只是將被考核者的工作目標(biāo)作為績(jī)效考核的考核內(nèi)容，同時(shí)將其崗位責(zé)任制當(dāng)作考核的原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績(jī)卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。

二、完善國(guó)企人事管理績(jī)效考核工作的策略分析

（一）不斷健全國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作相關(guān)機(jī)制。 國(guó)有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績(jī)效考核機(jī)制，首先應(yīng)及時(shí)更新陳舊的考核機(jī)制，同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作進(jìn)行透徹研究與分析。依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作的重要性進(jìn)行合理分析后，提高國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。同時(shí)明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責(zé)，確保績(jī)效考核人員具有良好的專業(yè)能力。對(duì)企業(yè)員工任職資格和不同崗位責(zé)任等多個(gè)方面進(jìn)行透徹分析，而后制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)書來(lái)對(duì)員工崗位進(jìn)行透徹分析。

（二）明確人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容。在實(shí)際績(jī)效考核工作中，對(duì)于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問(wèn)題，應(yīng)構(gòu)建起全面的績(jī)效考核體系，采取分層次的績(jī)效管理形式分成不同的方面進(jìn)行更具針對(duì)性的合理管理。利用全面績(jī)效考核分層管理的形式將部門的績(jī)效考核與企業(yè)員工的績(jī)效考核加以細(xì)化，從而使績(jī)效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性，制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)盡可能將可量化與可實(shí)際觀察的相關(guān)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以平衡在設(shè)計(jì)過(guò)程中所出現(xiàn)的多定性指標(biāo)的問(wèn)題，對(duì)于定量與定性的指標(biāo)可以進(jìn)行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬的定位能夠與員工的績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)合。以績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為員工分配職位以及薪資，還可以用相關(guān)的指標(biāo)來(lái)設(shè)置考核的周期。

（三）及時(shí)反饋考核的結(jié)果，給員工營(yíng)造良好的考核環(huán)境。如果員工能夠及時(shí)得到考核的結(jié)果，就能夠促進(jìn)其工作的效率，還能明確企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化，相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)掌握企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，幫助員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對(duì)考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對(duì)績(jī)效考核的支持度和滿意度，企業(yè)應(yīng)秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優(yōu)化考核的內(nèi)容。

[1]王文貴.探討國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.

[2]李玉明.淺析國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核所存在的一些問(wèn)題[J].當(dāng)代企業(yè),2016.5(6):2-4.