女性接班人在家族企業傳承當中所面臨的問題研究

陳海林/ 湖南農業大學公共管理與法學學院

女性接班人在家族企業傳承當中所面臨的問題研究

陳海林/ 湖南農業大學公共管理與法學學院

據統計全球43%家族企業都將面臨老一輩創業者或守業者對下一代的權力交接問題，一個全球性家族企業“接班時代”己經到來。不僅已有幾百年發展歷史的美國等西方國家面臨這一問題，中國等東南亞國家也同樣面臨著這個“坎”。 在中國，由于獨生子女政策的實施，只有一個女孩的家庭比例越來越大。“她時代”的即將到來，已經成為包括中國在內的全球家族企業必須正視的現實。

女性；家族企業；接班；問題

前言

隨著我國改革開放的不斷深入，家族企業或民營企業已經成為中國經濟發展的強韌動力。近些年來，越來越多的家族企業二代開始順理成章地接過父輩的重擔和執掌企業的執行權。而且可喜的是，在這些家族企業繼承人中出現了越來越多的女性。有研究預測，21世紀將會有越來越多的女性扮演起家族企業領導者的角色，女生將在企業中起非常重要的作用。本綜述將圍繞女性在家族企業接班中所遇到的問題展開討論。

1.女性在繼承家族企業前的困境和機會研究

1.1 女性接班人的困境研究

Barnes（1988）指出即使女兒克服重重阻力得以進入家族企業，仍然會面對一些特殊的挑戰。如果女兒在企業中得到的職位比同輩中男性高，這會和家族輩份不一致，通常導致家庭不和。

趙建寧(2003)的研究表明，無論是男性還是女性，對于女老板的接受度仍然十分有限。

周鴻勇等人（2010）認為人們在討論家族企業中女性家族成員時，除了慣用的用性別眼光看待她們外，還夾雜著“家族成員”特殊的身份，人們對這些女性家族成員的管理能力更加持懷疑態度，同時再加上女性領導的不適應感，使得女性家族成員比其他一般女性管理者具有更大的心理壓力，增加了一定的難度。

關于性別對女性繼承資格的影響研究，各國學者的見解和分析十分相似，總結來看，性別是決定繼承人的主要因素，家族企業在選擇繼承人的過程中存在性別偏見，和女性相比，男性更受偏愛。女性即使成功獲得家族企業的權杖，也可能被客戶和企業中的非家族成員忽視，工作能力不被認可。

1.2 女性繼承人的機會研究

Salganicoff（1990）認為對家族企業管理而言，女性關注他人、尋求平衡與合作、忠誠的領導風格似乎更加適合，因為有這種特質的人更可能兼顧企業和家族的利益。

Burke and Collins（2001）認為女性企業主更有魅力，循循善誘，鼓舞士氣，這是女性企業主的領導風格。

王曉婷和賈生華（2008）認為雖然長子繼承制等曾經阻礙女性進入家族企業的規則，但是現今這種現象已經發生改變。許多成功女企業家的存在改變了社會對女性企業家的看法，越來越多的人接受女性來管理和運營整個企業。同時也因為這些女性企業領導者的榜樣，使得更多女性將更加清楚自己的權利，在家族企業中找到合適的職位。家族企業主也開始明白最好的繼承人是最有能力的和領導意愿的人，而并非長子。因此，女兒也可能成為最佳繼承人。

綜合上述學者的研究顯示，雖然女性在繼承家族企業時遇到種種困境，但是隨著社會的進步，越來越多的機會顯示了女性作為家族企業繼承人的可行性。

2.女性在繼承家族企業后遇到的問題研究

女性順利繼承家族企業將比男性受到更多的挑戰和沖擊，女性接班人必須更加努力工作來證明自己的能力，從而使自己更加顯現。一些中外學者對此進行了研究和剖析。

2.1 管理風格的問題

Brush（1992）女性對人性和社會價值方面較為關注，她們的價值體系部分地解釋了所謂的“女性化”管理方式。這種方式反映在商業目標和判斷成功的標準上，這些目標與標準不像男性那樣主要建立在利潤、銷售量、雇員人數、投資回報等傳統指標上，而與社會貢獻、工作生活的質量、客戶滿意度以及自身的成長等方面相關。

Danes，Stafford 和Loy（2007）則發現女性相比男性往往在獲取商業信用方面面臨更大的困難。同時，女性由于更具規避風險的傾向，通常更喜歡小額的貸款。

由于管理風格上的不同，女性和男性在管理家族企業時也會呈現不同的發展態勢和企業文化。

2.2 角色沖突的問題

姚音（2007）等人提出對于家族企業的女族成員，角色沖突在所難免，一方面，家族企業女性成員作為企業的一員，她們與男性一樣面對著統一的事業成功的標準，受到企業經營成敗與市場績效的考核；另一方面她們作為妻子、母親，又要較多地承擔生育子女和料理家務的責任。而隨著家族企業女性成員發展機會的增多，表現越成功、越優秀，她們往往內心就越為矛盾。

因此，女性尤其易受所謂的角色沖突困擾，在預期的家庭角色和企業角色中掙扎。

2.3 工作與家庭沖突的問題

Colepm(1997)認為家族企業女性接班人的工作-家庭沖突主要源于自我要求和父母期望。前者指女性接班人既想成為撫養子女的好母親，同時又要在家族企業中工作而長時間的工作使女性難以照顧家庭，從而導致其對自我認同感的質疑，以及與養育子女的社會期望之間的沖突；后者指女性接班人接收到來自父母的“雙重信息”，即父母要求她養育子女，同時又會抱怨她忽視了企業。

這種工作家庭沖突是當前大多數女性家族成員在進入家族企業后所共同面臨的。

2.4 心理沖突的問題

周鴻勇（2005）認為女性家族成員進入家族企業后承擔著雙重的責任，責任越大，壓力也越大。她們不但要承受來自家人關系、角色負荷與角色沖突的壓力，而且還要承受由工作帶來的各種外界社會環境的壓力。

中國女企業家協會的調查發現，女企業家工作超負荷，疲勞緊張。與普通的女性相比，她們不但工作時間長，工作壓力大，而且照顧家庭的時間以及和家人呆在一起的時間非常少，為此她們不但要承受超負荷的工作，還要承受對家庭愧疚的心理負擔，有時還得不到家人的理解和支持，所以她們中的許多人深感身心疲憊。因此女性家族成員比男性家族成員所面對的壓力要更多、更大。

2.5 能力瓶頸的問題

柏聞（2004）調查發現女企業家選擇“創新與冒險精神”的比重明顯低于男性，為18.8%。就創新能力而言，與男性企業家相比，女企業家對“技術創新”表示“滿意”的比重相對較低，為27.7%，但同時認為“技術創新”應該加強的比重也低于男性，為33.6%。這表明女企業家對“技術創新”的重視程度還不夠高，這也可以從“女企業家負責的主要工作”的調查中得到印證。

由此可見，要想企業可持續發展，除了具備專業的技能和經驗，創新能力很重要。

3.總結

在文獻整理中發現國內外的學者和專家對于家族企業傳承模式及繼承人培養的研究很多，但是針對女性繼承人的研究很少。雖然沒有完整的理論來系統總結女性繼承人在家族企業接班過程中所遇到的問題，但由于女性繼承人的研究是家族企業傳承研究中的重要內容，從性別視角和下一代視角來觀察家族企業代際傳承過程，有助于改善我們對家族企業代際傳承復雜性與動態性的認識。深入開展對女性接班問題的研究，可以豐富中國家族企業女性接班人的理解，進而推動在中國家族企業的順利傳承，使其真正實現基業長青，所以對于女性繼承人的接班問題研究是很有價值和意義的。

[1]中國企業家心理問題調查[N].金融時報,2005,03．

[2]柏聞.關注女性企業家[J].中國名牌,2004,4.

陳海林：（1989.12—）女，浙江三門，助理經濟師，湖南農業大學公共管理與法學學院碩士研究生，研究方向:公共管理。