薪酬激勵機(jī)制理論概述

李自榮

摘 要：科學(xué)合理有效的薪酬激勵機(jī)制對于激發(fā)員工的潛能有著巨大的作用，而薪酬激勵機(jī)制則是最直接最有效的方法。薪酬激勵機(jī)制對于企業(yè)員工來說是企業(yè)對員工所作貢獻(xiàn)的肯定，也是企業(yè)通過不同的薪酬激勵機(jī)制去滿足員工的生存、地位、成就等物質(zhì)或精神需要，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵，機(jī)制，理論

一、薪酬激勵機(jī)制概述

1.薪酬激勵的含義

薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。激勵是指調(diào)動勞動者的工作積極性，充分發(fā)揮其潛在的潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值。薪酬激勵是指通過合理薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，有效的激發(fā)組織員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為組織創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，促進(jìn)組織的發(fā)展，提高員工的工作能力，從而幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)個人價值。企業(yè)薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬體系與激勵相結(jié)合的產(chǎn)物，是激勵在企業(yè)薪酬體系中的充分體現(xiàn)。

2.薪酬激勵機(jī)制研究的意義

薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，他對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。薪酬激勵在績效中也起著其他激勵手段不可替代的作用。員工所得到的薪酬既是對自己過去努力工作的肯定和補(bǔ)償，也是對自己未來努力工作所得到的薪酬預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。薪酬激勵是發(fā)揮人力資本作用的重要手段，也是企業(yè)管理機(jī)制的核心內(nèi)容。隨著時代和需求的變化，薪酬體系發(fā)生了一系列的變化。薪酬體系的建立能否達(dá)到激勵員工和提高組織績效的目的，關(guān)鍵在于采用何種薪酬激勵機(jī)制。

二、薪酬激勵機(jī)制的相關(guān)理論

1.馬斯洛需要層次理論

1943年，馬斯洛在《調(diào)動人的積極性的理論中》提出了"需要層次理論"，人的需要被分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 五個層次。人的行為是由主導(dǎo)需要決定的，某一時期內(nèi)人的主導(dǎo)需要取決于這種需要在需要層次中所處的地位以及比這種需要低的那種需要是否得到滿足。

員工對于薪酬的需要在五個層次上都有所體現(xiàn)：一是員工期望所得到的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；二是員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定；三是員工期望自己得到的薪酬與同事之間具有一定的可比性，能得到公平的對待；四是員工期望自己所獲得報(bào)酬能夠高于他人，從而作為對個人的能力和所從事的工作價值的肯定；五是員工期望自己能夠獲得能讓自己過得更加富裕、生活質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，進(jìn)入一種更自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個人的價值。一般情況下，在員工的低層次薪酬需要的到滿足以后，往往會產(chǎn)生更高層次薪酬需要 ，并且員工的薪酬需要往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。

2.赫茨伯格雙因素理論

20世紀(jì)50年代赫茨伯格提出了"保健--激勵理論"，他提出影響人們行為的因素主要有兩大類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些使員工感到不滿意的因素，往往是由外界環(huán)境引起的，如公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、安全與生活環(huán)境、人際關(guān)系、地位等；激勵因素是指讓員工產(chǎn)生滿意情緒的因素，這些因素往往是由工作本身產(chǎn)生的，比如工作富有成就感、工作成績得到肯定、工作自身有挑戰(zhàn)性、職業(yè)上有發(fā)展前景等。保健因素處理不好，會引發(fā)員工對工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理的好，可以預(yù)防和消除員工的不滿、怠工和對抗，但不能對員工起到激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素處理的好，能使員工產(chǎn)生滿意的情緒，激勵員工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率；處理的不好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。

3.弗魯姆的期望理論

1964年，弗魯姆在《工作與激勵》中提出來期望理論，該理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能為個人帶來有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取特定的行動。有效地激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望，即激勵力=目標(biāo)效價*期望值。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每一員工都在尋求最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞；期望理論的關(guān)鍵在于正確識別個人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論告訴我們，管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，他們必須盡可能發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

4.亞當(dāng)斯的公平理論

1965年，亞當(dāng)斯提出了公平理論，也成為社會比較理論。這個理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在不斷地進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將會影響到他們在工作中的努力程度。當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對量，也關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，通過這樣比較來確定自己得到的報(bào)酬是否合理，從而直接影響他今后工作的積極性。

公平理論認(rèn)為組織中的員工不僅關(guān)心從自己的努力工作中所得到的絕對報(bào)酬，還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們對于自己的付出所得與別人的付出所得之間的關(guān)系進(jìn)行比較，做出判斷。在投入的基礎(chǔ)上和產(chǎn)出進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己的產(chǎn)出-投入比和其他人的產(chǎn)出-投入比不平衡時，就會產(chǎn)出緊張感。這種緊張感會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。因此在激勵時應(yīng)該力求做到公正，在激勵的過程中應(yīng)當(dāng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立爭取到公平觀：是大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的、不要盲目的去攀比、不要按酬付勞。

參考文獻(xiàn)

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