基于360°考核法的教師績效考核實踐及其思考

郭軍　劉萬華

【摘要】360°考評法改變了單純依靠主管評價的缺點，實現了多角度的綜合考評，調動了全體職工的參與意識，增進了相互了解和溝通，一定程度上體現了“管人管事相結合”的原則，評價結果的公信度較高。但是在實踐中還存在工作目標和崗位職責不清、老好人現象突出，拉不開差距、只有定性考核，沒有定量考核、指標權重不夠合理、考評主體多次重合等問題。改進績效考核辦法，要注重崗位特征，實施分類考核；把定性與定量考核、360°考核法與目標考核法結合起來；科學確定評價主體及其在整體評價中的權重；根據本校特點確定特殊考評項目及其分值。

【關鍵詞】360°考評法；教師；績效考核

【基金項目】廣元市科技局軟科學課題《欠發達地區中學教育供給側結構性改革研究—以四川省廣元市為例》，課題號：15ZRKX07。

【中圖分類號】G641 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）15-0125-02

引言

“績效”一詞對應的英語單詞是“performance”，意思是表現、行為、成就等，在現代漢語詞典中的解釋是成績、成效。績效考核就是把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定工作人員的獎懲和晉升。建立完善合理的教師績效考核制度，既能實現學校自身發展的目標，又能較好地調動員工的工作積極性，提升教師隊伍的教學和科研水平，增強學校核心競爭力。

自從事業單位普遍實施績效工資以來，各級各類學校都在努力探索科學、公平的考評辦法，這也成了廣大教職工關注的焦點、矛盾的中心。目前，對中小學教職工采用的考評辦法有量化考評、目標考評、層層推薦、會議決定等，其中量化考評最為常見，其做法是賦予師德師風、教學、科研、班主任、管理工作、獎懲、出勤等一定的分值權重，然后依據資料打分，這個辦法不僅用于年度績效考評，在教師職級晉升時也經常使用。

量化考評法簡易可行，人為因素影響小更顯科學，依據數字或資料所得更顯可靠、公平，標準統一因而具有可比性。然而，教師的勞動具有復雜性、創造性、勞動成果具有滯后性，量化考評重在“量”的考核，難以體現教師勞動的特點，對“質”的考核有所忽略，特別是在工作態度方面，如責任心、紀律性、積極性、合作精神等難以體現，由于“一把尺子量到底”，難以體現不同崗位的特點，拔尖人才不能脫穎而出，當班主任不論好壞、干部按級別人人都一樣、發表論文數量至上等問題也不容忽視。

一、崗位目標和職責的復合性決定了績效考核的復雜性

要進行科學合理的績效考核，人員崗位的合理安排、明確的工作目標、詳細的崗位職責描述是基礎。以市級電大教師為例，其崗位職責首先是網上教學，角色是“課程輔導教師”，主要職責有三個，一是參與網上課程教學，包括完成課程答疑、參加網上教學活動、參加網上教研活動、作業批改等；二是完成對學生的管理監控，包括學生學習行為監控和自身輔導工作的監控；三是跨機構任教。

除去網上教學的崗位職責外，市、縣級電大本身功能較多，往往同時是教師培訓機構（市教師培訓中心或縣教師進修校），以SC市電大為例，所屬五個縣級電大中，四個都是和教師進修校一起，實行“兩塊牌子、一套班子”，由于系統辦學的特點，市級電大的業務指導職能也多有體現，所以，市電大校本部沒有一個專職教師，他們是網上輔導教師，也是課程面授教師，還是教師培訓者和教學管理、教學支持人員、社區教育工作者，崗位目標的多樣性、崗位職責的復雜性決定了績效考核的復雜性。

二、運用360°績效考核法的實踐及其問題分析

360°考評是常見的績效考核方法之一，是由英特爾公司首先提出并加以實施的。其是指與被考核者在工作中有較多工作接觸、對被考核者的工作表現比較了解的不同方面的人員，從不同的角度對被考核者進行績效評估，評估完成后根據確定的不同評價者的權重得出一個綜合的評價結果。360°考評法改變了單純依靠主管評價的缺點，實現了多角度的綜合考評，相對來說，更加科學、全面。

（一）360°考評法的實踐情況

從2013年起，SC市電大就開始采用360度考評法，具體操作是：

1.成立考核領導小組，進行宣傳動員，提出考評要點（主要有師德、招生、教學、科研、作風、存在的問題與努力方向，考核計分方法及權重等）；

2.中層管理人員在教職工大會上述職并提交書面總結。中層干部除個人履職總結外，要按照處室職能并對照省電大、市教育局年度考核目標任務完成情況提交報告；

3.普通教職工由分管領導組織，分小組進行口頭述職并提交書面總結；

4.匿名測評：普通教職工考評分數=分管領導打分（20%）+科室長打分（20%）+全體教職工打分（30%）+考評委員會打分（30%）；中層干部考評分數=分管領導打分（20%）+全體教職工打分（40%）+考評委員會打分（40%）；校級領導只接受教職工一次性測評（按照干部管理權限，其考核等次由市委確定）。

從實施情況來看，考評得到了學校領導層和教職工的高度重視，體現了通過述職和考評促進工作的思想，調動了全體職工的參與意識，增進了相互了解和溝通，綜合考慮了考核對象接觸的各個層面，一定程度上體現了“管人管事相結合”的原則，評價主體比較全面，公信度較高，幾年來，沒有教職工因為考評問題上訪、申訴。

（二）SC電大在360°考評法實施過程中的問題

雖然SC電大的績效考評辦法從實施效果來看比較令人滿意，但是也有一些問題顯而易見。

1.沒有基于具體工作目標和崗位職責進行考評。SC電大曾經試圖對科室、崗位編制系統的“崗位說明書”，但是因為基層電大教師角色的復雜性及其他原因，最后沒有實施。雖然每個崗位的職責大體上是清楚的，但是由于沒有書面、正式的、盡可能量化的“崗位說明書”，一些教職工的述職報告失去依托，內容空洞無物，這導致他人打分全部依靠虛無縹緲的“感覺”，“打印象分”色彩濃厚。endprint

2.老好人現象突出，拉不開差距。SC電大注意到，無論普通教職工，還是中層干部、分管領導、考評委員會在考評時打分都十分集中，大多在85分以上，對不同對象的評價分多不過2分、常常只有零點幾分的差距。雖然多次要求打出差距，規定了全部打同一分數作廢、匿名測評、去掉一個最高分和一個最低分等辦法，但是收效甚微。分析其原因，一是儒家文化崇尚中庸，不愿意批評別人，也不能接受別人的批評，不太愿意袒露自己的真實想法；二是受主觀評分的趨中趨勢、保守趨勢的影響；三是評價主體多、評價對象多、述職過程比較長，精神懈怠導致亂打分。這樣打出來的結果，居于前列的和位置靠后的公信度較高，但中間的大多數區分度很小，考評結果對大部分居于中間位置的員工價值不大。

3.只有定性考核，沒有定量考核。SC電大的測評方法忽視了教職工崗位職責的不同，統統采取“打印象分”的辦法，這對一些便于定量考核的崗位基本是無效的。比如招辦崗位，成招生任務情況，其職責類似于企業銷售部門，績效結果十分易于量化，但是采用現在的辦法，有的招辦工作人員積極為全校招生服務，個人招生業績也突出，但在“印象”代替“實績”的考核辦法下難以出頭。由于定量考核指標基本沒有考慮，使人際關系的親疏在考評中占據較重要的地位，沖淡了實績的價值，比如，給同科室的員工打分往往高一些。

4.指標權重不夠合理。權重設置十分重要，基于少數人的經驗法來確定不是很靠。比如，從經驗來看，全體教職工給他人打分體現了工作需要協調與配合，雖然有必要，但多數職工對他人的工作了解較少，占比30%或40%，顯得過高；中層干部是本科室人員的直接上級，最清楚其態度、業績，但是考評占比僅20%，明顯偏低。

5.存在考評主體多次重合的問題。比如，分管領導對分管部門普通職工打分共三次，一是在全體教職工互評時，要給職工每個職工打分；二是對分管科室工作人員考評時又打一次分；三是作為考評委員會成員，還要給全體職工打分。再如，中層干部對本科室員工打分共兩次，也可能是三次。具體是：在全體教職工互評時，中層干部打一次分，作為部門主管對科室工作人員再打一次，部分中層干部還是考評委員會成員，這就成了三次。考評主體多次重合，對考評結果的公正、客觀影響很大。

三、進一步改進績效考核辦法的思考

（一）明確崗位職責，注重崗位特征，實施分類考核

明確的崗位職責是進行績效考評的基礎，所以，首先應當編制詳盡的崗位說明書。根據全國電大向開放大學轉型的需要，基層電大的職能由學歷教育轉變為學歷教育、非學歷繼續教育、社區教育“三駕馬車”并行，在這個背景下，基層電大教師大體上可以分為教學為主、教學科研并重、教學輔助、社會服務等崗位類別（對于中小學、職業教育學校、成人高校而言，一般不宜設置專門的科研類崗位），前兩種類型主要是指從事學歷繼續教育的教師，教學輔助類主要包括行政后勤人員，社會服務主要針對社區教育工作者，進行績效考核時應當注意體現不同類別的

特點。

（二）定性與定量考核相結合，360°考核法與目標考核法結合

不考慮崗位特征，將360°績效考評用于所有崗位，必然會抹殺不同崗位類別的差異，導致考評結果的科學性不足、引導性不強。

一般來說，360°績效考評法適合以定性考核為主的崗位，但必須注意的是，雖然考核指標不清晰，難以量化，還是應該努力克服“印象分”傾向，要具體地對工作態度，包括責任心、紀律性、積極性、合作精神、自我提升等方面分別加以描述（對優秀、合格、不合格分別描述并給定分值范圍）、分項考核、按權重計分。總的來看，教學輔助崗位（行政后勤人員）、社會服務崗位的績效考核適合采取360°績效考評法。

采取定量考核為主的崗位，可以采取量化考核法+360°績效考評法，其中，量化考核占比70%，360°績效考評占比30%。根據崗位說明書，能夠量化的指標盡量量化，包括網上輔導的課程數及完成比例、面授課時、科研成果等，教學崗位、教學科研崗位、招辦崗位適合量化考核法。

（三）科學確定評價主體及其在整體評價中的權重

首先，對同一評價對象來說，其評價主體不宜多次重復，這既能減少工作量，也更加公平。具體來說，分管領導對所屬工作人員、中層干部對本科室工作人員只評價一次（不再在全體教職工測評時評價）。如果分管領導、科室負責人同時是考評委員會成員，則他們對其直接下屬的評價最多沒有超過2次。

其次，按照“管人與管事相結合”的原則，應當適當調整各評價主體所占權重，權重設置的辦法上，采用“特爾菲”法后取其整數后，再進行會議研究（經驗法）更加可靠。

僅從經驗法來看，科室負責人對本科室工作人員的評價比重應提高至40%為宜，同時略微降低考評委員會權重，這樣，普通教職工考評分數=分管領導打分（20%）+科室長打分（40%）+全體教職工打分（10%）+考評委員會打分（30%），如下圖所示：

對中層干部考評時，分管領導權重應適當增加，非直接下屬的其他教職工權重應當降低；由于中層干部在履職過程中需要更多地協調其他科室、人員，因此可以增加其他教職工的評價占比至20%；根據3600考核法的基本原則，評價主體應當包括其直接下屬。這樣，中層干部考評分數=分管領導打分（30%）+直接下屬打分（20%）+全體教職工打分（20%）+考評委員會打分（30%），如下圖所示：

（四）根據本校特點確定特殊考評項目及其分值

在績效考核實施時，考核滿分不必規定為100分，學校可以根據實際對具有特殊意義的指標予以單獨計分。例如，對于職高、中專、電大等職業教育學校來說，招生是具有基礎性、全局性且壓力較大的工作，屬于“如果完成不好，危害相當大”的考核項目，可以單獨制訂標準、賦予分值，加在集中考評分數后即可。

總的來看，360°考評法雖然優點較多，但是實施過程比較復雜，適合人數較少單位員工的定性考核。在較大的單位如果使用360°，則應采取措施縮小考核主體和考核對象，剔除無關或基本無關人員。

在普通中小學里面，可以分年級實施，在職高、中專、電大等學校里面，可以對教師、行政后勤人員分類考評或分學院進行。另外，要彌補采取360°考評法容易打“印象分”的缺陷，既可以規定360°考評法只占一定比例，其他通過定量考核來彌補，也可以直接在360°考評法實施時，在考評指標中列出定量指標及其分值，一次性完成考評。

參考文獻

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[3]吳紅斌，馬莉萍.義務教育績效工資改革對教師工資水平的影響——基于縣級面板數據實證分析的研究.教育研究，2017.（3）.

作者簡介：郭軍，男，1970年生，教育碩士，教育學高級講師，三級心理咨詢師，研究方向為教育學、教育管理學、心理咨詢。工作單位：廣元廣播電視大學。

劉萬華，男，1960年生，本科雙學歷，會計學副教授，研究方向：財務會計理論與實務；工作單位：廣元廣播電視大學。endprint