淺析我國企業工資形成機制的改革選擇

劉貴平

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，我國總體上已經形成了以市場為基礎的工資決定機制，企業工資形成和工資水平，是以勞動供求關系為主的各種因素共同作用的結果。這一市場化的工資機制，一方面有效地發揮了市場配置勞動資源的作用，另一方面也不可避免地帶有種種市場作用的局限和缺陷，甚至成為包括勞動收入偏低，分配不公在內的收入分配問題的癥結所在。探究企業工資的形成機制局限及缺陷，尋求更加合理、完善的工資決定機制，是企業工資改革的迫切而重要的課題。

需要說明的是，除上述各因素之外，勞動力價值也在一定程度上成為我國企業工資形成的依據，主要是對計時工資、崗位工資起作用。一般而言，學歷、技術等級、技術職稱等越高，意味著所從事的崗位工作的技術含量或能力要求越高，從而工資水平越高。但是，勞動力價值在我國企業目前的工資決定中的作用是極其有限的，因為時至今日既沒有對勞動力價值作為工資依據的權威性認定，也沒有對各個層級勞動力價值的計量；因此，勞動力價值還不能算是企業工資形成的主要依據，企業工資機制總體上還是一種非勞動力價值的工資機制。

一、現行企業工資形成機制的主要局限和缺陷

（一）統一、合理的工資量化尺度缺失

雖然以勞動供求為主導的諸多因素都在對企業的工資形成產生作用，卻由于各自的局限或缺陷，均不適宜擔任合理的和可量化的工資標準和尺度。

首先，勞動供求關系是決定企業工資水平的最主要因素，卻是一種非量化性因素。理論上講，勞動供求關系的變動及其短缺或過剩的狀態，都會引起勞動價格的升或降，這種勞動供求變動效應的確凸顯在員工工資的升降變化中。但是，一定時期勞動的供求量究竟有多大，供求之差又是多少，都是無法計算和難以量化的；工資水平隨勞動供求之變而變，通常只能是一種態勢，卻并不能形成具體的數量關系。同樣的情形，反映勞動供求關系的勞企雙方的談判和力量對比，也是一種非量化的過程和關系，也不能成為量化性的工資尺度。

其次，非量化性的企業經營狀況雖然可以由量化性的企業經營成果表現出來，準確地說，企業的產量、經營收入等都不能算作企業經營成果，因為不知道是否能賣掉，以什么價格賣掉，不知道經營成本為多少。只有已經實現的真實的利稅才是企業真正的經營成果。但是，經營成果（利潤）畢竟是經營收入去除經營成本之后的余額；如果經營成果是一個既定的量，包括工資在內的經營成本也必定會是既定的量，又怎能根據前者的量來確定后者的量呢？況且，作為經營成果的利潤，除去積累的用途外，通常轉化為資本收入和政府收入（稅的部分），只有作為經營成本的工資才能轉化為員工的勞動收入。

可見，由于企業工資形成因素的種種非量化、非合理的局限，至今未能形成一個統一的合理的可量化的企業工資標準和尺度，影響了工資水平的合理性和公平性。

（二）工資的穩定增長預期與激勵效應縮水

在工資同企業經營狀況的聯系中，員工要想獲得較為理想的工資收入，不但要靠自身的工作努力，更要靠企業經營效益的良好。但是，一方面，員工的勞動支出和工作努力畢竟又是有限的。在既定技術水平下，也不可能無限地增加產品量和作業量。另一方面，企業的經營狀況取決于每一個員工積極性、創造性的發揮，尤其取決于經營策略的正確而有效，這對員工個人來說，是不以自身意志為轉移的。因此，員工無論是通過個人的勞動供給努力，還是指望企業的經營向好，想要工資穩定增長的預期實現程度總是有限的，這種缺乏穩定增長預期的工資機制，影響了對員工的激勵效應的發揮，在工資同勞動供求關系的聯系中，工資要穩步提高意味著勞動資源的稀缺程度不斷提高，這對于大多數普通的勞動供給者來說更是一個可望而不可及的。除極少數特殊技能、特殊專長的勞動供給，或如“用工荒”一樣的特定勞動市場之外，大多數的勞動供給者他們既升遷無望，又不能企望“用工荒”持續，他們不知道該怎樣努力才能增加工資收入，能夠維持現有的勞動供給和工資收入就成為他們更加現實的和唯一的期盼。在這里，工資更多地是一種盡可能長效的勞動交易效應，很難有什么激勵效應。

（三）工資水平下降和工資拖欠的風險增大

企業員工的工資收入同不確定的企業經營狀況相掛勾，在將勞企雙方的利益捆綁一起的同時，實際上又將企業的經營風險不同程度地轉嫁給員工。當企業經營效益下滑或遭遇資金斷鏈等經營困境時，員工也要承擔損失。這不僅表現為企業開工不足、員工失業、半失業，甚至直接表現為工資減發或停發。這一看似合理的命題和邏輯往往導致以下結果：不管企業遭遇了真實的還是非真實的經營困境，原定的工資水平都有可能縮水或被拖欠。能夠待將來經營好轉時再兌現工資承諾，還算萬幸，若不兌現工資承諾，員工的勞動支出就會付諸東流。

（四）收入分配不公的不可避免

都是工資收入者，勞動供求關系差別很大，使得工資收入的差距也可達幾倍甚至幾十倍之多；企業員工幾十萬的高薪收入同三、四萬元的低薪收入并列存在。這種工資性收入的懸殊，用勞動量的差異為根據是說不通的，只有以勞動供求的市場作用才能解讀；只要勞動供求關系成為工資水平的決定性因素，基于“稀缺性”懸殊的收入懸殊就是不可避免的。

二、對勞動力價值工資形成機制的考量

針對企業現行工資形成中的種種缺陷，更加完善和合理的工資形成機制，應當既能充分發揮市場配置勞動資源的作用，又能有效地避免或克服現行工資機制的弊端。這一工資機制非勞動力價值莫屬。因為不僅勞動力價值的形成是市場綜合作用的結果，而且勞動力價值作為企業工資的標準和尺度，具有其他工資形成因素不可比擬的優勢。

（一）勞動力價值的量化性優勢

普通商品的價值生產是勞動創造價值的過程，包括物化勞動價值的轉移和活勞動的新價值創造。由于勞動力商品和生產過程就是勞動者的生活消費過程，勞動力價值的形成完全可以由必要的生活資料價值轉換而來，因此，勞動力價值在形成之前就是既定的量，由全部必要的生活資料價值的總和構成，具有明顯的可量化性。endprint

在勞動力價值的計算中，簡單勞動力價值與復雜勞動力價值的差異是回避不了的。根據簡單勞動與復雜勞動的關系，“比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動”，因此，復雜勞動力的價值也應當是自乘的或倍加的簡單勞動力價值。只要計算出一定地區一定時期簡單勞動力價值，以此為基礎，對各種類各層級復雜勞動力價值確定合理系數，便可以得出各種類各層級復雜勞動力價值。

勞動力價值的計量基礎是簡單勞動力的計算和確認。由于簡單勞動是不需經過專門訓練、正常體力和智力的人便能勝任的，因此，簡單勞動力價值就是一定地區一定時期生產再生產具有正常體力智力的勞動者必須的生活資料價值。這可以通過對一定地區一定時期基本生活必需品的價值（價格）或物價指數計算得出。盡管勞動力的價值決定有一個歷史的道德的因素，但這些因素都是可以在生活必需品的品種、數量中得到體現的。因此，簡單勞動力價值以及以此為基礎的復雜勞動力價值的量化與計算都是可以操作的。

（二）勞動力價值的增長性優勢

無論是有利于勞動者的勞動供求關系，還是企業的經營狀況，抑或是勞動者的勞動量付出，都不具有持久和不斷提高的屬性；另一方面，工資以企業經營狀況為據，不能不碰到經營紅利能否惠及工資收入的問題，工資以勞動量為據，又不能不碰到勞動量折扣多少的問題。因此，工資無論同勞動供求關系、企業經營狀況還是勞動者自身勞動量相關聯，都沒有穩步增長的基礎和根據。事實上，工資收入的增長趕不上企業利潤、稅收乃至GDP的增長，是一個普通現象。究其原因，就在于現行的企業工資，既同勞動供求關聯，又同勞動量關聯，甚至同企業經營狀況關聯，而唯獨不同勞動力價值關聯。

與上述因素相比，只有勞動力價值才具有穩步增長的屬性，而且是同經濟增長的同步性。因為勞動力價值等同于生產再生產勞動力所必需的生活資料價值，即便某些生活必需品的單位價值量會因勞動生產率的提高而減少，但是，一定時期的經濟增長勢必帶來生產再生產勞動力所必需的生活必需品在品種、數量上的擴大和品質上的提升，勢必產生所需生產要素價值和單個勞動力價值總量擴張的效應。可見，經濟增長，尤其是GDP增長，作為一國、一地區一定時期重要的經濟變量，同勞動供求關系，企業經營狀況，勞動者的勞動量等并沒有直接的聯系，卻一定同勞動力價值產生直接的內在的關聯。只要以勞動力價值作為工資的決定性因素，那么，隨著經濟而增長或隨著GDP而增長的，就一定少不了工資的增長。

（三）勞動力價值之差的公平性和合理性優勢

勞動供求關系，企業經營成果或狀況，不僅存在差異，而且所導致的工資收入差異難免失之公平與合理。勞動供求所表現出來的不同個體的“稀缺”程度之差，往往造成工資收入之間的巨大差異，勞動者個人不能左右不可控的企業經營狀況之差，也會在行業企業之間造成較大的工資收入差距。

相比之下，不同勞動者的勞動力價值雖然也有差異，但通常不會過分懸殊。因為勞動力價值之差，表現為生產再生產不同勞動力所需的生活資料及其價值之差。不管是簡單勞動力還是較高端的勞動力，其生產再生產首先都要消費衣、食、住、行乃至學習、訓練等方面的生活必需品，這些構成了勞動力價值的基本部分或主要部分。只是在所需必要的生活資料的數量、品種、品質及其價值量上，復雜勞動力價值高于簡單勞動力價值。對于不同類型不同層級的勞動力再生產來說，大部分的生活資料支出屬于“無差異費用”，勞動力價值之差僅僅體現在“差異性費用”的有限差別中。因此，不同的勞動力價值之差，即使是最低與最高之間，也往往被限定在幾倍、十幾倍的范圍和幅度。

不僅如此，既然工資收入取決勞動力價值，那么，提高自身勞動力價值就會成為勞動者明確而現實的努力方向。這一努力的結果不僅是可以操作可以實現的，而且因勞動者對其的可控性和正向激勵效應而相對公平。一個工資收入者要想提高自己的工資收入，就要通過相關的學習、訓練而使自己能夠勝任更加專業更加復雜和更加高端的崗位工作，這種機會對任何勞動者來說都是公平的。在對一些企業員工進行的“你希望通過什么途徑提高工資”的問卷調查中，選擇“隨著企業經營效益的提高而水漲船高”的最少，選擇“具有獨特專長”的占12%，選擇“多干活”的占17%，而選擇“提升自身技術等級以便勝任更高端崗位”的最多，達到59%。可見，在有關的工資激勵機制中，最不被工資收入者看好的是企業經營狀況工資機制，其次是勞動供求和勞動量工資機制，而最被看好的當屬勞動力價值工資機制。

結語：

總之，較之于勞動供求關系、企業經營效益、員工的勞動量等工資決定因素，勞動力價值具有科學的量化性、與經濟增長的同步性，個體間差異的公平合理性等獨特優勢；不僅適合于形成統一、合理、可量化的工資標準和尺度，而且能夠有效解決工資水平乃至勞動收入偏低、工資拖欠風險以及收入分配不公等問題，有利于實現職工工資的穩步合理增長。因此，在充分發揮市場作用的前提下，以勞動力價值作為企業工資形成和工資水平的決定性因素，不失為企業工資改革的值得一試的有益選擇。endprint