人力資源會計的新思維模式

郝迎鋒

人力資源會計的新思維模式

郝迎鋒

現階段我國人力資源成本會計和人力資源價值會計已經無法真正體現人力資源的成本支出，人力資源會計模式面臨著前所未有的挑戰。文章以此為基礎，對人力資源會計的現狀以及新思維模式進行了分析，有利于人力資源會計的可持續發展。

人力資源會計主要以人力資源成本會計和人力資源價值會計為主，其核心內容是在不同的計量模型下實現人力資源成本與價值會計的有效計量。而人力資源產權的確定以及權益的界定，對目前人力資源會計觀念提出了較高的要求，要求徹底改變以往對人力資源成本以及價值進行計量的思維模式，樹立以人力資源投資成本和價值為主的知識經濟思維模式。同時，將人力資源產權與權益的客體引進到會計程序中，讓人力資源會計的對人力資產、人力資本進行選擇，這是一次關于人力資源會計觀念的重大的改革。但是，這種以工業為主的會計思維模式不僅沒有充分展現人力資源投資成本的支出，還將支出的未來價值計量變成了一個較大的難題，使人們對其產生懷疑。基于此，文章重點分析了人力資源會計的新思維模式，充分解決了計量中存在的問題，希望對有關單位提供一定的幫助。

人力資源會計現狀分析

人力資源成本會計。現行的人力資源成本會計，其中的計量成本沒有將人力資源的原始投資支出體現出來，只是將傳統會計中與人力資源投資有關的信息進行抽離，方便對其進行系統化的處理，而這種操作傳統會計也能完成。以現行的人力資源成本會計對人力資源成本進行核算的思路為基礎，將屬于項目成本、為開發某項人力資源產生的資本性支出和屬于期間成本、在使用人力資源過程中產生的收益性支出混合在了一起，無法實現開發成本的區分，不符合企業人力資源會計工作的相應要求。通過對目前的情況進行分析，發現人力資源成本會計并不是能夠操作、可實用的，只是其中存在很多的未知因素。所以，在實際的發展過程中，是以原本的會計事項為基礎，進行會計內容的創新和挖掘，還是優化現有的會計事項，仍然是一項值得深入考究的問題。

人力資源價值會計。對于現行的人力資源價值會計而言，也沒有對人力資源的未來經濟價值進行有效計量，而且，提出的工資貼現法、商譽法以及完全價值法等計量模式也沒能將人力資源的真正價值體現出來。所以說，人力資源價值會計只是一種存在于成本模式和真正價值模式之間的模式，使人力資源價值計量工作變成了一個難題。雖然眾多學者提出了很多劑量人力資源價值的方法和模型，但是基本上都大致相同，使計量工作無法真正發揮其效用，在預期人力資源的未來經濟價值方面也面臨著一定的挑戰。發現這種現象的主要原因為：首先，人力資源價值的大小由人力資源對企業未來所做的貢獻而決定。因為人力資源對企業未來所做的貢獻會受到很多因素的影響，其中包括用人策略、用人機制以及人力資源在使用過程中出現的不確定因素等，所以，目前的價值模式無法準確計量未來的經濟價值；其次，人力資源價值的貨幣形式是交換價值的重要體現。作為企業中一項特殊的經濟資源，人力資源不會被無故替代或交換，只能通過產品的交換價值才能得以體現。這種傳統的思想和模式，不僅與計量的基本思想相違背，其價值運動的內容也無法實現財務信息的提供。

勞動者權益會計。勞動者權益會計是在以上兩種人力資源會計的基礎上被提出的，它主要是對傳統會計模式進行重構，進而實現物力資產+人力資源投資+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益的人力資源會計模式，將人力資源會計與傳統財務會計充分融合在一起。對于勞動者權益會計來說，從宏觀角度提出了勞動者權益的概念以及人力資本參與盈余價值分配的均衡機理及基本原則，對人力資源的產權歸屬也進行了確定，落實了人力資本的補償權和收益權，進而充分調動勞動者的積極性。除此之外，勞動者權益會計還對企業虧損、破產責任的承擔方法以及勞資關系的處理原則進行了分析，實現了所有者和經營者目標的協調一致。從理論意義上進行分析，勞動者權益會計模式還提供了一種新型的會計手段，促進了 勞動者由現實人向自由人的轉變。但是，勞動者權益會計自身具有一定的局限性，也就是對于特定形成的傳統企業，如有著終身雇傭制習慣的日本企業，具有較強的適用性，但是對于一些勞動者眾多、流動頻繁的企業，適用性就無法充分展現。如果沒有現金的評估和預測機制，就會從主觀意識出發對所有價值進行估計，要是從現值計價，也會出現與傳統計價原則不符合的現象。

人力資源會計新思維模式

實現思想轉變。通過對以往的人力資源會計研究結果進行分析，發現已經無法為人們提供與人力資源投資有關的財務信息，所以在進入企業之后，成本化處理的部分不能像物力資產一樣，用于經營風險的承擔。尤其是在人力資源退出企業之后，資本化處理的部分無法與物力資本一樣享受相應的經濟效益，導致以單純性計量意義為主的人力資源會計看上去不是特別盡如人意。在新經濟快速增長的時代背景下，與人力資本投入事項有關的人力資源產權投資和產權交易是一種全新的經濟活動，不但會變成較為普遍的內容，還會表現出非常復雜的過程。在這種情況下，對于人力資源會計而言，與傳統會計之間不可能存在著比較明顯的會計方法界限，最關鍵的是能否利用可行的手段將人力資源以會計要素的形式引進會計程序中，為人力資源會計的研究提供相應的基礎。總之，如果人力資源會計要想徹底擺脫現行思維的限制，一定要改變以人力資源成本核算、人力資源價值核算為基礎的人力資源會計研究模式，尤其是在知識經濟背景下，要將知識生產、消費、交換為人力資源成本以及價值運動設計為主要表現形式，形成一種以人力資源產權和人力資源權益事項為主要內容的新思維模式。

明確人力資源投資事項。對于新會計思維模式而言，在人力資源會計程序中應該對人力資源管理活動、人力資源投資活動進行有效區分。人力資源在招聘、選拔、錄用以及安置過程中所產生的費用和支出，自身就屬于會計管理活動中的內容，而人力資源在生產過程中產生的費用和支出，則包含個人向組織投入的人力資本，屬于人力資源投資貨活動中的內容。其實，人力資源作為一項重要的生產要素，并不存在于經濟范圍內，只是在新經濟背景下被賦予了全新的內涵。如果我們從新經濟增長背景下出發，詳細分析與人力資本投入事項有關的人力資源產權投資和交易過程及結果，進而對人力資源會計的研究進行突破。通過對社會經濟活動中的人力資源產權運作進行分析，得出人力資本投入中的經濟事項主要包括人力資源產權投資及產權交易。這兩種產權運作形式能夠產生同一種經濟結果，即賦予人力資源載體人身主體一個屬于自身的人力資本，進而直接提高人力資本在企業凈資產所獲得的效益。由此可見，要想實現人力資源會計研究的突破，需要在新經濟增長的時代背景下，全面分析與人力資本投入事項有關的人力資源產權投資和產權交易現象，只有這樣才能對人力資源有一個正確的認識，進而擺脫一定的誤區，塑造全新的人力資源會計觀念，將人力資產、人力資本的產權身份作為會計要素，納入到會計程序中，形成一個新的思維模式。

構建新思維模式。在與人力資源形成有關的人力資源投資事項被納入到會計程序中之后，就會出現以下情況：首先，在被投資者個人身上的使用價值所形成的人力資源應用于組織中時，就會產生組織投資，而且會作為組織使用者擁有產權的人力資產。對于其中的會計程序而言，會形成相對獨立的人力資源產權投資會計模式；其次，在組織使用投入組織中依附在投資者個人身上的價值所體現出來的人力資源時，它不僅作為組織使用者擁有產權的人力資產而存在，也是個人投資者擁有的所有權人力資本。對于會計程序而言，會形成獨立性較強的人力資源產權交易會計模式；最后，在進行組織中個人的人力資本確立時，有可能會出現個人參與到組織剩余收益分配中的現象，針對這種情況，就會形成獨立性較強的人力資本收益分配會計模式。在這一新的觀點下，將產權經濟學理論引進人力資源會計學中，通過對人力資源活動主體產權運作形式和權益分配結果進行分析，創建了人力資源產權投資會計、人力資源產權交易會計以及人力資本收益分配會計等模式體系。這種新的人力資源會計系統，其中引進的人力資源核算內容，在成本和價值運動過程中，不僅代表著人力資源產權投資成本，還代表了人力資源產權交易價值，進而實現成本和收益之間的協調，形成人力資源會計的新思維模式。

綜上所述，在全新的經濟環境下，由于人們對人力資源產權經濟活動有了全新的認識，并深入研究了與人力資本投入事項有關的人力資源產權經濟活動。所以，我們可以開辟一條新的途徑，以產權的運作形式和結果進行人力資源會計新思維模式的創新和塑造，進而促進企業的良好發展。

（作者單位：西安工程技術學校）