企業員工心理契約違背的成因及規避策略

孫榮海 陳志華

企業員工心理契約違背的成因及規避策略

孫榮海 陳志華

在人力資源日益成為企業核心競爭力的今天，研究心理契約有助于改善企業人力資源管理工作，在理論和現實層面都有著十分積極的意義。本文分析了心理契約的概念，探討了心理契約違背的危害以及成因，在此基礎上提出了企業員工心理契約違背的防范策略，強化自我修煉樹立科學認知、科學管理保證心理契約的高效執行，構建良好的企業文化，力求改善現有的心理契約建設現狀，推動企業人力資源管理工作的科學化發展。

心理契約的內涵

心理契約（Psychological contract）是20世紀60年代由英國學者Argyris提出,Levinson加以界定的一個概念，它有兩大類：員工心理契約和組織心理契約。員工心理契約是指員工對于組織責任和自我責任認識的一種主觀感受，是正式契約的細化和擴展，其具體內容包括兩個方面：一是員工認為的組織責任，如提供穩定的工作和收入、提供充分的福利、提供公平、公正、公開的內部人才競爭環境、提供培訓與晉升的機會等；二是員工認為自己的責任，如盡心盡力地工作、忠誠于組織、服從組織的安排，維護組織的形象等[姜曦,余呈先.領導與管理變革中的心理契約重建[J].管理現代化.2014(5):31一33.]。組織心理契約是指組織期望在滿足每個員工的需求與發展愿望后，從員工身上得到的相關項目內容。

心理契約違背的危害

企業層面心理契約違背的危害。在正常的社會生活中個體往往依附于一定的組織和物理空間而存在，對員工而言企業是其情感和肉體的寄托，企業不僅僅為員工提供了穩定的收入保障，也寄托了他們對于美好未來的希冀，在這樣的情況下組織層面若做出違背心理的行為或發出相應的言論，會對員工產生極其惡劣的傷害。第一，傷害了員工的感情，一個員工在長期的工作和相處中，與同事、領導建立了情感上的聯系，這就會使得員工會在情感層面對組織產生依戀。若組織不能信守承諾，那么員工就會在情感層面產生一種被背叛的感覺，如果這種行為屢次發生會導致員工對組織更多的是仇恨以及冷漠；第二，影響了員工的工作積極性，很多員工在一開始進入到企業以后都是抱著努力工作的心態，但是隨著時間的推移很多人變成了“老油條”，出工不出力，雖然這當中有個人以及社會的原因，但在很大程度上與企業違背了心理契約有著很大的關系。一旦企業事先的承諾無法達成，那么員工的工作積極性就會受到很大打擊，員工也就會選擇消極怠工的方式來予以應對[段從清, 楊國銳.從科層制到扁平化——再論企業組織變革下心理契約的重建[J].中南財經政法大學學報, 2015(6):65-73.]；第三，使得組織的公信力和號召力喪失，心理契約是組織和員工雙方共同認識和遵守的一系列準則的總和，這種準則是默認的，沒有明文規定的，但它卻關系民心所向，一旦組織自身違背了這種心理契約，那么員工在看待組織作出的任何決策以及號召時，便會帶著懷疑的眼光去看待，在具體的參與過程中也會留有一定的余地，這樣組織的公信力和號召力也不斷喪失。

員工層面心理契約違背帶來的危害。對于企業而言忠誠優秀的員工是其最為寶貴的資源，特別是在當前企業之間人才競爭激烈的時代背景下，企業已經不能單單依靠合同、契約這些硬性的制度設計來留住人才，更要通過心理契約這種軟性力量來連接企業和員工，員工一旦違背心理契約必然會帶來一系列的副作用，突出表現在以下幾個方面：一方面使得企業的各項業務難以有序開展，雖然當前人工智能發展迅猛，但一個企業的運轉還是離不開人員的參與，如果員工對企業有抵觸，在工作中出工不出力或是不愿意聽從單位領導的安排，那么企業正常運轉所依賴的各項業務也就難以得到有效的執行；另一方面員工對心理契約的違背表示著企業的經營管理出現了一些問題，正常情況下員工個人違背兩者之間訂立的心理契約選擇消極怠工或離職是很普遍的，但是如果大部分的員工是這樣的狀態，那就反映出了企業內部經營管理中出現了一些問題[王鐵生.建構員工忠誠管理的心理契約機制[J] .集團經濟研究, 2016(14):296.]，如果不能得到及時地解決，必然會產生進一步的副作用；另外還會影響到企業未來發展戰略的實現，對于企業而言發展戰略的具體落實離不開員工的參與和積極實踐，如果員工對企業的發展戰略不認同或是心生懈怠，那么其后續采取的種種應對模式肯定會對企業發展戰略的順利實現造成影響。

企業員工心理契約違背的成因

員工自身的原因

員工要求增多。隨著大量人口涌入城市和現代通訊手段的進步使得人們掌握的信息變大，人們在工作的選擇上不再以能找到一份工作為終極目標，開始考慮工作環境、待遇等。受到各種因素的影響各地出現了一定程度的用工荒，企業領導不得不采取了提高工資和福利待遇以及改善工作環境等一系列舉措，這使得企業員工的期望值無形中提高了；高校的擴招帶來了大量畢業生，這些大學生在進入就業市場后，由于其本身綜合素質較高，因此在工作的期望值上也更高一些。當然除了期望值變高以外，企業員工的需求也日益變得個性化，這都對企業提出了更為嚴苛的要求。

員工自身缺乏科學的職業生涯規劃。現階段一些企業存在的員工流失率過高的問題與員工自身缺乏科學的職業生涯規劃有著一定的聯系。一些員工在求職上缺乏清晰的定位和思考，盲從心理比較嚴重，認為那些工資高、福利待遇好的企業就是好企業，卻忽略了高工資背后所需承擔的巨大壓力，還有一些員工對自身能力估計過高，進入到一個新企業或是新崗位中，因為自身能力距離企業要求有很大差距而產生一種挫敗感，在這種情況下他們也會選擇離職或是消極對待。

企業方面的原因

隨意承諾。很多企業為了吸引人才，在招聘過程中對求職者就薪資、工作環境、崗位等隨意承諾，但等求職者入職以后就會采用種種借口不予完成承諾。對于企業的老員工，很多企業也會隨意地做出承諾，但受到種種因素的制約往往不能很好地履行。

承諾兌現質量不高。除隨意承諾外，更為重要的是企業對自身的承諾沒有較高質量的實現。一方面很多企業領導喜歡隨意承諾但卻不想著去兌現；另一方面在兌現承諾的過程中存在著不完全兌現的情況，很多企業許諾員工要增加工資，這些行為在無形中都會削弱員工對企業的信任。

企業的軟硬件建設不盡如人意。很多企業尤其是中小企業在軟硬件建設上投入不足。一方面很多企業的硬件建設存在跛腿現象，一些企業的辦公生產條件比較差，員工常年處在比較惡劣的環境下工作，長此以往會積累一些負面情緒，影響身心健康；另一方面很多企業的軟件建設亦存在著不少問題，如很多企業還沒有建立起人性化的企業文化，對員工的關注不多,這都會影響他們對企業的忠誠度，促使其做出違背心理契約的行為。

防范企業員工心理契約違背的對策

強化自我修煉，樹立科學認知。對于員工而言，離職并非難以接受，特別是在新時期已經成為一種普遍的行為，但這并不意味著對于工作就可以采用敷衍的態度予以應對，每個員工都應該通過強化自我修煉或樹立科學的認知。第一，樹立正確的期望值，合理的期望值是保證個體不斷的精神動力來源，它能夠促使員工為了實現個人目標而不斷努力；第二，建立職業生涯規劃，員工對于自己未來的發展目標、每一個小階段的分目標以及與此相關的舉措都應該有較為明確的規劃，這樣就能使得個體在工作中若是遇到挫折或是企業方面做出有違背心理契約的行為也能做到及時地自我調適，從而從心理層面為員工保持良好工作狀態和較高的工作效率提供精神動力和支持。

科學管理保證心理契約的高效執行。心理契約違背固然有員工層面的原因，但在很多方面卻是與企業自身有著很大的聯系，因此企業必須正視自身存在的問題，并通過科學的管理來保證心理契約的高效執行。第一，不隨意承諾，心理契約的訂立和履行建立在一定承諾的基礎上，無論是對新員工還是老員工都不能隨意承諾，必須要注意到不履行承諾以及履行質量不高所帶來的負面影響；第二，切實保證承諾履行質量，企業一旦對員工做出承諾，就要想方設法去按時按量地完成，千萬不能在承諾的完成質量上打折扣。

構建良好的企業文化。一方面要積極建設獨特的企業文化，通過和諧、積極的企業文化構建來凝聚、吸引員工，這離不開人性化的制度設計，從員工需求出發制定出合理的規章制度體系，同時在工作任務安排要兼顧員工的需求，從多個維度關心員工的成長；一方面則是加強目標管理,盡快形成組織與員工的共同愿景，要通過合理的機制設計讓員工參與到企業發展的過程中，實現發展成果共享；同時，企業要理順內部管理，通過良好內部溝通機制的建立，提高勞資雙方的互信水平。

心理契約是一種無形的情感結，它聯系了企業和員工雙方，為企業吸引和留住員工方面起到了十分積極的作用。在新時期就實現雙方共同成長、實現對員工的有效激勵等層面依然有著十分重要的意義，當然心理契約的違背既有員工方面的原因，也有企業方面的原因，但其一旦違背將會給雙方帶來無法避免的負面影響，因此有必要加大對心理契約的重視力度。

現階段在很多企業中存在著違背心理契約的現象且時有發生，背后反映的是員工自身和企業兩個主體都存在著一些問題，因此有必要針對存在的問題提出有針對性的對策，具體包括員工層面的強化自我修煉樹立科學認知和企業層面的科學管理保證心理契約的高效執行，構建良好的企業文化，以最終實現和諧心理契約的構建和維護。

（作者單位：吉林大學珠海學院）