高校管理人員職業發展探索
——基于某高校管理人員與專業技術人員的比較

蘭俊濤

高校管理人員職業發展探索
——基于某高校管理人員與專業技術人員的比較

蘭俊濤

高校管理人員是高校教職工的重要組成部分，其職業生涯的發展應當引起高校各級領導的重視。本文通過對高校管理人員與專業技術人員職業發展比較分析，剖析管理人員職業生涯面臨的現實阻力和客觀狀況，然后提出相應的建議，以期高校管理人員能被高校領導重視，能和專業技術人員公平競爭，和諧發展。

目前，管理人員、專業技術人員、工勤人員是某高校工作者的三個有機組成部分，隨著高校對學歷的要求，工勤人員比例越來越小，呈逐漸減少的趨勢。主要是管理人員和專業技術人員兩大類，管理人員從事著學校日常管理工作，為教師提供管理服務，專業技術人員從事教學、科研等工作。只有管理人員和專業技術人員共同進步，學校才能健康、和諧、穩定地發展。但是，某高校相當一部分領導人員認為管理工作可有可無，嚴重影響了管理人員職業生涯的發展。本文管理人員指入職時的身份為管理人員，在職能部門工作的員工，他們不能參加職稱評審，只能靠行政職務的提升來進步。但入職時為專業技術崗位的專業技術人員，以后既可以評職稱，又可以被提拔干部。也就是說，進入某高校時的崗位決定了員工以后的發展道路和進步空間。入職時為管理人員，以后基本上就與職稱無緣了；入職時為專業技術人員，以后的道路越走越寬，可以在行政職務與專業技術崗位之間來回穿梭，暢通無阻。所以，既有職務又有職稱的“雙肩挑”人員本質上還是專業技術人員，大部分時間從事專業技術工作，只是掛靠行政職務，一般并不從事行政管理工作。

管理人員與專業技術人員進步空間比較

專業技術人員每晉升一步相當于管理人員晉升兩步，科員到副科，再到正科的提升，對于專業技術人員來說，從初級到中級，走這么一步就完成了（助教和科員待遇一樣、中級和正科待遇差不多、副高和正處待遇大致相當）。專業技術人員走的是“兩條路”，而管理人員只有“半條路”可走，為什么這么說呢？專業技術人員可以評職稱，在某高校，只要有職稱就可以參與干部選拔工作，也可以有管理職位，不管在評職稱還是在提拔干部的時候，專業技術人員都有機會，但是管理人員（入職時為管理崗位，以后不能參與職稱評審）則只有靠管理崗位的提升來進步。學校不讓管理人員評職稱，一條路給堵死了，按常理，提拔干部時應該優先考慮，但是某高校在提拔干部時反而優先考慮有職稱的專業技術人員。學校不讓管理人員評職稱，在提拔干部時還以“你們沒有職稱”為由對管理人員加以排斥。所以說，管理人員僅有的一條路又給堵上一半，只有半條路可走了。

以全日制碩士研究生為例，專業技術人員兩年就可以有中級職稱，但是管理人員從科員到正科的道路則比較艱難（五、六年的時間也不一定能實現，因為職稱評審工作每年都如期進行，干部提拔時間間隔則可能是三年或五年）。任何人到一個單位都有3～5年的熟練、適應階段，在熟悉工作階段，對單位貢獻肯定不會太突出。工作滿5年以后，比如工作12年和工作15年的兩個人對單位作出的貢獻大小肯定不能以工作時間長短來確定，工作12年的也許更加出色。但是，一個剛畢業的碩士研究生對學校作出的貢獻肯定沒有工作五、六年的相同學歷的管理人員突出，前者來校工作剛滿兩年，對學校都不熟悉、不了解，就馬上兌現中級職稱待遇，后者待遇卻一直處在最底層。這樣就形成這樣一種現象：一年又一年的參加工作不久的專業技術人員比管理人員的工資高，管理人員看著一批又一批的專業技術人員待遇超過自己。職稱問題，不僅僅是對專業技術能力的肯定，在干部提拔中也起著至關重要的作用。沒有職稱，在高校寸步難行。起步時能否走職稱，以后的道路就會截然不同。下面是某高校存在的真實的例子：

（1）同樣是2003年入校參加工作的A和B，可以走職稱的A同志已經是副教授了（工資與正處差不多），而不能走職稱的B同志才剛剛是副科級，工資僅比助教高一點，收入比中級職稱人員還要低很多。

（2）同樣是2011年參加工作的全日制碩士研究生，2013年干部調整，C同志和D同志都被提拔為副科長，2014年職稱評審，由于學校制度，不讓管理人員D同志參加職稱評審，C同志由于入職時為專業技術崗位，可以參加職稱評審而獲得中級職稱，2014年12月又一次干部調整，由于當時學校規定中級可以直接被提拔為正科，此時C同志被提拔為正科級干部，組織部門以“你的副科年限不夠，同時又沒有中級職稱”為由沒有讓D同志報名。至今D同志還是副科級，與職稱無緣，而C同志獲得中級職稱、正科職位已經很多年了。

（3）同樣是碩士研究生學歷，2013年9月來校工作的管理人員E同志在學校工作4年多了，因為學校一直沒有進行干部調整，所以一直是科員。2015年1月入校的F同志由于入校時為專業技術崗位，在2017年3月已經兌現中級待遇，和正科級人員待遇相同。

管理人員與專業技術人員工作強度對比

很多教師認為管理人員就是看看報紙、聊聊天，到點就下班。殊不知，管理人員承擔了太多零散、繁重的工作，如果沒有管理人員的工作，高校將無法正常運轉。寒暑假時，教師都按校歷進入了度假模式，管理人員依然要加班完成自己手頭的工作。管理人員從來沒有擁有真正意義上的寒暑假。高級職稱的專業技術人員業務能力強、科研水平高，但是對于中級職稱，尤其是某高校的中級職稱評審條件太低了，根本不代表什么水平，只要能上課、公開發表一篇文章（不限刊物）就可以，這樣的條件對于中學生來說也是易如反掌，這么低的條件令其他高校瞠目結舌。當然，專業技術人員也付出了很多，但是在從助教到中級這一階段卻太容易了，很多講師、實驗師自己親口說“學校晉升中級太簡單了，輕而易舉就評上中級了，一周就上幾節課，太無聊了”。這樣容易使教師失去學習的動力，長此以往，學校的整體科研水平就會停滯不前。這種寬松的職稱評審條件令同時期、同學歷入校的管理人員產生強烈的心理落差，管理人員的工作積極性勢必受到一定程度的影響。

剛才也提到，很多專業技術人員自己都說“中級太簡單”,只要發表一篇文章就行，也就是說只要是一個正常人，沒有智力缺陷，都可以很輕松得評上中級職稱。但是中級會計師、中級審計師卻不是人人都能通過的，要通過中級考試，付出的時間、投入的精力則比發表一篇文章要困難很多。最讓人不可思議的是，某高校竟然不允許財務、審計人員評職稱，認為財務處、審計處和辦公室、宣傳部等一樣，是單純的管理部門。財務人員在學校里面是純粹的管理人員，考過會計師，甚至通過高級會計師考試不能按專業技術人員對待。

高校應重視管理人員隊伍的建設和發展

高校教師面對的是廣大學生，容易得到學生的尊重和愛戴，同時，教師從事科研工作也獲得了學術威望。管理人員則不同，他們面對的是對自己工作誤解的教師們，存在價值很難被認可，而且晉升通道阻力重重。因此，高校領導應該重視管理人員的發展，關心管理人員的生活，在向教學一線傾斜的同時，也應適度考慮管理人員，尤其是科級以下人員的內心感受。

（1）為管理人員制訂相對合理的晉升制度。現在管理人員基本也是全日制碩士研究生。可以參考專業技術人員，專業技術人員可以憑一篇公開發表的文章晉升中級，也應該制定相同的標準，具有碩士以上學位的管理人員發表一篇文章也應享受正科級待遇（因為正科與中級待遇差不多）。

對于財務、審計部門人員，應該鼓勵其學習，讓他們有機會“評職稱”。財務、審計人員本身從事的就是專業技術工作，會計、審計是國家規定的專業技術工作系列，不能違反國家財經法律法規，某高校應該盡快廢除自己的“土政策”，讓會計、審計人員回歸到專業技術人員隊伍中來。

建立針對管理人員的職業發展規劃。高校領導層應該定期了解管理人員尤其是基層管理人員的境況，把相同學歷、工作年限相同的管理人員與專業技術人員比較，掌握管理人員與專業技術人員的差距，了解基層管理人員的需求和無奈，為管理人員制訂切實可行的職業發展規劃。要拋棄管理工作沒有技術含量的錯誤理念，不能把培訓、進修看成是專業技術人員的專利，管理人員同樣需要進步，需要學習，需要進修，需要提高自身的綜合素質。

明確管理人員和專業技術人員的身份，定編定崗，一人一崗，逐步取消“雙肩挑”制度。“雙肩挑”人員本質上是專業技術人員，因為學校不讓管理人員“評職稱”，所以管理人員是不可能從事“雙肩挑”工作的，只有專業技術人員擠占管理人員的崗位后，才出現了所謂的“雙肩挑”，很多管理人員等待了很多年的管理職位被教授、副教授占據，本來管理崗位有限，這樣一來，管理人員晉升空間就更小了。“雙肩挑”人員，和管理人員相比較，他們是教授、副教授，有職稱，有學術地位；和單純的教師相比較，他們有行政職務，有獲取資源的便利條件。而且他們從事的都是部門領導職務，所以不用從事具體的管理工作，也可以通過行政命令的方式讓其他教師在教學、科研上為其代勞。這個群體享受了管理人員和專業技術人員的雙重權利。他們不僅有管理人員的行政績效，還享受上課的課時費、科研獎勵等，收入水平遠高于其他人員。

在某高校，管理人員的晉升通道僅為專業技術人員的四分之一，只要入校時的身份是專業技術人員，則以后在專業技術崗位和管理崗位上都有進步的空間。而一旦入校時的身份是管理人員，以后在學校的發展就會舉步維艱，不僅不能“評職稱”，在管理崗位的競聘上也會因為沒有職稱而輸給專業技術人員。管理人員的尷尬處境，亟需得到有關領導的重視，希望學校領導能采取有效的措施縮小管理人員與專業技術人員的職業發展差距。

（作者單位：濟寧醫學院）