國有企業薪酬管理的問題與對策探討

文/潘明華，中國廣播電視國際經濟技術合作總公司

國有企業薪酬管理的問題與對策探討

文/潘明華，中國廣播電視國際經濟技術合作總公司

薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容。國有企業因其本身固有的特點，在薪酬管理方面有其與其他類型企業不同的特點。隨著國有企業改革的逐步深入和現代企業制度的逐步建立，國企薪酬制度體系的諸多弊端或不足也不斷顯現，在一定程度上制約了國企的發展與壯大。

國有企業；薪酬管理；激勵；績效

國有企業是由政府出具資金或者參股控股，受政府支配或干預，通過市場的方式為廣大社會民眾以及企事業單位提供所需產品及服務的大型經濟組織，因其受政府干預或支配大，且沿襲的企業“官本位”現象，使薪酬與行政級別緊密相關，但卻與員工的勞動量及實際貢獻脫節嚴重，可以說，在一定程度上是從計劃經濟時代的“大鍋飯”過渡到了現代企業制度下的“平均主義”，這一切導致員工工作積極性不高，開拓創新意識不強，一些關鍵崗位人才流失較為嚴重等等情況。

1 我國國有企業薪酬管理存在的問題

國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。薪酬制度的制定依據固話單一，不能體現崗位價值；薪酬的整體水平與市場價位脫節，“高低”現象凸顯；績效考核方式不夠客觀透明，經驗主義和個人喜好占比過大；薪酬發放延滯、激勵方式缺乏等等。

1.1 薪酬水平偏離市場價值

國有企業薪酬水平偏離其應有的市場價值，表現為兩種情況：偏低與偏高。在一些行業，例如初加工行業，以一家北京市的國有面粉加工企業為例，一線技術工人2016年平均薪酬約4000元，遠低于北京市社會平均工資的7086元。包括企業經營者在內，收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。但另一種現象是部分國企薪酬水平偏高，增速過快。國有企業利用占據的各方面政策優惠，以及部分國企的壟斷優勢，使得這部分國企職工工資基數比較高，或者是高管薪酬過高，職工存在"被高薪"現象，根據《中國薪酬發展報告2015》中匯總的數據及分析可以發現，國有控股上市公司職工平均薪酬水平高于非國有上市公司，且差距較上年繼續擴大。

1.2 薪酬分配標準固化單一

很多國有企業薪酬制度的設計，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短具有決定性的影響，尤其是“行政級別”，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關，如果不能達到某個行政級別，工資就不可能較大提升。為了提高收入，員工只能緊緊盯著管理崗位，一個畸形現象就是有的企業為增加晉升機會，設置大量副職，造成因人設崗、管理崗位擁擠。而很多有貢獻的員工由于升職名額有限，往往遲遲得不到升職的機會。雖然近年來，國有企業也積極嘗試“兩條腿”走路，在級別晉升的同時探索職稱、國家職業資格、執業資格的待遇給予，盡量讓不同技能崗位、從事不同工作、承擔不同責任的員工薪酬產生差異來達到激勵作用，但目前為止，制度的整體效果還沒有太多顯現。

1.3 薪酬分配上平均主義嚴重

國有企業現有的薪酬體系中，主要是工資水平與市場價位脫節。相對固定的工資部分仍占了絕大比重，即使設置獎金或績效工資，但不同崗級間獎金系數差距并不大,獎金作為績效工資的影響力非常有限，在相同職位上的員工盡管在績效上存在著巨大的差異，但卻拿著幾乎相同的報酬，“一高一低”的現象突出，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，薪酬對外不具有較強的競爭力，造成優秀人才的大量流失。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。導致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業績優良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，“大鍋飯”現象嚴重。這種收入上的平均主義,嚴重地挫傷了員工的積極性,而且也越來越成為國有企業發展的瓶頸。

1.4 薪酬考核與執行上方法陳舊

國有企業在對員工的績效考核方面，很多仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作，企業倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。同時，發放薪酬方式陳舊，激勵措施缺乏。國有企業原有的優厚福利待遇諸如住房、醫療、養老、子女教育就業等，以前由單位發放和實施，現在隨著改革的推進而逐步消失。但舊有的種類繁多的不與考核掛鉤的薪酬項目又大多保留，形成固定工資教條化且占比很大，另外的激勵方式，如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會提供和創造的很少，薪酬激勵幾乎無從談起。

2 國有企業薪酬管理中出現問題的原因分析

國有企業薪酬管理中存在的問題，原因主要有以下幾方面：

2.1 經濟體制轉型過程中，有些國有企業改革進程緩慢，對政府的依存程度過高。在市場化的過程中國有企業自覺不自覺沒有完全脫離政府，國有企業薪酬分配機制沒有完全實現市場化。

2.2 國有企業政策紅利或優勢地位的延伸效應。國有企業占據優勢資源和有利政策，在企業整體績效收入與工作量付出與其他類型企業不是完全成正比的同時，獲得豐厚的回報，大背景下的大鍋飯必然產生。

2.3 國有企業改革發展中制度的不完善性，雖然亦步亦趨的學習西方現金管理經驗，但不因地制宜、因企制宜，學習浮于表面，配套制度的不健全、“水土不服”現象明顯，導致治理結構方面，產權方面，責任方面都存在各種不明晰現象，越位管理，缺位管理現象大量存在，無法真正實現人力資源管理所倡導的激勵機制。

3 國有企業薪酬管理的建議和對策

3.1 明確薪酬體系制定的原則與基礎

薪酬只有建立在平等、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。公平性問題涉及內部公平、外部公平，在企業內部,應從分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估,使薪酬分配合理拉開差距。在企業外部,應在考察同區域同行業的整體薪酬水平的基礎上,制定本企業的薪酬政策,力爭用最合理的薪酬招募到最合適的員工,以最合理的人力資源成本留住現有人才。

3.2 建立健全基礎管理制度

首先是建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。其次是建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。第三是建立簡便易行的績效考核制度。把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據。嚴格考核是發揮薪酬激勵和約束機制的前提，如果沒有嚴格的績效考核制度，或將考核工作流于形式，工資制度本身再好，也難以發揮相應作用。

3.3 明確薪酬分配看齊和傾斜的重點。

所謂看齊，就是尋求外部公平，要隨行就市，同市場工資銜接，引進勞動力價格機制，合理確定工資標準，拉開工資差距，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用，使人員招得進、留得住、流得出。所謂傾斜，就是要根據企業的發展戰略重心確定激勵的導向，同時，要打破傳統思維方式，大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平，調整薪酬結構,加大工資中獎金比例,將獎金作為反映員工業績和崗位責任的可變動薪酬,突出業績與薪酬的正向關聯。

3.4 貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬激勵方式多元化。

全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，注重物質和精神并重,這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。除了單一的工資,還包括精神方面的激勵,比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等。在制定員工的薪酬激勵政策時,不能一味的以金錢來滿足員工,而應該讓薪酬激勵方式多樣化、多方位、多角度的激勵員工。一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，力爭取得最佳激勵效果。

3.5 注重薪酬的長效管理效能。

為了留住關鍵的人才和技術,穩定員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上,企業應該實施長期激勵和股權激勵。首先薪酬標準應該是動態的，與企業的綜合效益掛鉤，讓員工不會有“混”下去的懈怠情緒，一直保持干勁；其次，薪酬結構應該是動態的，隨著不同時期的需要而及時調整，例如急需緊缺崗位的特殊標準，例如戰略鼓勵導向的薪酬傾斜等;第三，薪酬制度應該處于動態運行之中，根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。通過這樣動態、積極的、合理的長效薪酬制度，吸引人、留住人、用好人。

4 結語

在知識經濟時代,薪酬雖不是唯一激勵員工的手段,卻是很重要的激勵員工地動力源泉,企業要貫徹全面薪酬管理的理念，建立健全基礎制度，加強績效考核的基礎設計，利用多元化薪酬激勵方式，充分發揮薪酬激勵約束的組合作用，實現內部和外部公平，就可以建立一個科學有效的薪酬管理機制，極大地調動員工的工作激情和高昂的士氣，實現企業和員工的共贏。

[1]彭湘玉.國有企業薪酬分配問題探析[J].企業家天地,2007(3).

[2]張紅旗.淺析企業薪酬管理新模式——崗位激勵.科技信息[J].2008,(20)