企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/秦少龍，大唐新能源河北公司

企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/秦少龍，大唐新能源河北公司

眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會(huì)涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。

人力資源管理；薪酬管理；存在問題；對策

1 薪酬管理的必要價(jià)值

在企業(yè)的內(nèi)部，薪酬管理被看作人力資源的必要管理手段。通過調(diào)配薪酬，評價(jià)了各層次人員應(yīng)得的總體報(bào)酬。從總體來看，薪酬管理包含了多層次的薪酬水準(zhǔn)、薪酬的總結(jié)構(gòu)、內(nèi)在各部分構(gòu)成。應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完備的薪酬體系，從根本上推進(jìn)企業(yè)的總體運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)整體范圍內(nèi)，薪酬管理是必備的部分。薪酬決定著積極性，也關(guān)系到持久的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。相比于其他事項(xiàng)，企業(yè)內(nèi)的人員常常更注重獲得的薪酬。薪酬直接關(guān)乎本身的收益，也是企業(yè)借以調(diào)配人力資源的必備途徑。從企業(yè)角度來看，應(yīng)當(dāng)擬定更完備的薪酬規(guī)劃，依照設(shè)定好的規(guī)劃來妥善處理多層次的人力關(guān)系。唯有如此，才能維持最優(yōu)的競爭狀態(tài)，促進(jìn)職員的進(jìn)步。企業(yè)尋求發(fā)展，薪酬管理是根本的保障。借助于薪酬的管理，上下級應(yīng)能維持優(yōu)良的關(guān)系。科學(xué)且適當(dāng)?shù)娜肆π匠旯芾砀芪{人才，同時(shí)留用現(xiàn)存的優(yōu)良人才。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

2.1 激勵(lì)效果不明顯

對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達(dá)到較為理想的激勵(lì)效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵(lì)效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會(huì)引起反作用，導(dǎo)致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。

2.2 績效考核不完善

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來說，其最為重要的一個(gè)手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應(yīng)用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì)對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。

2.3 薪酬管理受限

對于當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會(huì)在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門就會(huì)對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無法正常使用。

2.4 公平性存在問題

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個(gè)影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì)帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度；另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。

2.5 等級觀念較強(qiáng)

在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì)嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和對于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效果。

3 解決目前人力資源薪酬管理中存在的問題的具體措施

3.1 企業(yè)要確定企業(yè)人力資源薪酬分配原則和管理方案

為了充分的保證企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的合理性，就需要企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)人力資源薪酬管理的過程之中，要充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定出企業(yè)的人力資源薪酬分配原則和管理方案，以便于有效的提升企業(yè)內(nèi)部職工的工作積極性，保證企業(yè)薪酬分配的合理性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.2 實(shí)施公平公正的企業(yè)績效考核制度

為了有效的保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)內(nèi)部要制定一套公平公正的企業(yè)績效考核制度 對于員工的管理能力和技術(shù)能力等要素也要制定一套完善的評價(jià)制度，豐富現(xiàn)有的薪金評價(jià)制度，保證每一個(gè)員工都可以得到合理的薪酬。

3.3 建立起具備彈性的薪酬管理模式

為了保證企業(yè)的發(fā)展，還需要針對企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行對企業(yè)員工的薪酬評定工作。對于那些可以創(chuàng)造出更多價(jià)值的員工，要給予更多的薪金，刺激這些員工的工作積極性。與此同時(shí)，對于員工的基本福利則要給予保證，保證每一名公司員工的基本福利待遇，提升員工對于企業(yè)的忠誠度，保證企業(yè)的健康快速發(fā)展。

3.4 提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平

針對上文之中提到的企業(yè)人力資源薪酬管理水平相對落后的問題，就需要企業(yè)充分重視提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平的重要性，引進(jìn)專業(yè)的管理人才，并不斷完善內(nèi)部的薪酬管理體系，不斷提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源薪酬管理的管理水平的優(yōu)劣將直接影響到企業(yè)的正常管理運(yùn)行，是決定企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要因素之一。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源薪酬管理的管理系統(tǒng)又是一項(xiàng)涉及諸多方面的復(fù)雜的管理過程，在運(yùn)行的過程之中，難免會(huì)出現(xiàn)一些差錯(cuò)。針對這樣的情況，就需要在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程之中，注重對企業(yè)人力資源薪酬管理運(yùn)行規(guī)律的總結(jié)，從深層次找出制約企業(yè)人力資源薪酬管理的管理水平發(fā)展的因素，并根據(jù)這些因素制定出合理的解決方案，在企業(yè)內(nèi)部建立起一套公平公正合理的人力資源薪酬管理體系，保證體系的科學(xué)性和合理性，有效的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性，進(jìn)而保證企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

[1]范林榜；中小企業(yè)薪酬管理策略研究[J].商場現(xiàn)代化,2014,(4)：151-155.

[2]陳思明；現(xiàn)代薪酬學(xué)[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社,2012.

[3]王勝利；淺談我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014,(6),98-104.

[4]李芯逸；試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].人力資源管理，2014,(1),62-64.