新形勢下的油田“三定”工作創新

文/于長軍 張斌，勝利油田經濟開發研究院

新形勢下的油田“三定”工作創新

文/于長軍 張斌，勝利油田經濟開發研究院

定編、定崗、定員工作是人力資源管理的一項基礎工作，是人力資源配置的主要抓手。本文從兩化融合、油公司建設、共享服務等方面深入分析了油田企業發展所面所面臨的環境條件，并提出了適應油田發展需要的定編、定崗、定員（以下簡稱“三定”）工作方式、工作理念、工作流程、工作標準新思路，以及確保“三定”工作效率和效果的配套措施。

油田；人力資源；三定；管理創新

多年來，油田企業把“三定”工作作為人力資源管理的一項基礎工作，通過“三定”控制了用工總量、提高了企業用工水平。傳統的“三定”做法是定期不定期地評估所屬單位生產經營規模，按標準確定機構、崗位和人員數量，具有濃厚的計劃色彩，上下級之間博弈成分較大，“三定”效果難以充分發揮。當前，在內外部環境的影響下,油田發展的組織條件和技術條件發生了較大的變化。因此轉變人力資源管理方式，發揮“三定”工作在提高用工效率效益方面作用，達到推動油田發展、實現油田減虧扭虧的目標，是油田在當前發展中亟待解決的重要問題。

1 “三定”工作面臨新形勢

1.1 “四化”建設給“三定”提出新要求。2012年以來，勝利油田推行“標準化設計、模塊化建設、標準化采購、信息化提升”（以下簡稱“四化”）工作，推動了組織機構、業務流程、崗位職責內容的變革。在油氣生產單位，通過信息化提升，實現了油井電子巡護、泵站遠程管控、報表自動生成、油井動態分析、井場智能監控、高效應急救援等主要功能。基層油水井管理變駐井管護為電子巡井，變人工量油為自動采集，變定期巡護為中心值守、視頻監控，變現場手工操作為遠程自動調控，變事后發現被動應對為超前預警主動處置，員工勞動強度明顯降低，勞動生產率有效提高，基本取消了生產前端現場值守崗位。

1.2 油公司模式勾畫“三定”新藍圖。2014年起，中國石化集團公司開始推行油公司體制機制建設，核心內涵為“扁平化架構、科學化決策、市場化運營、專業化管理、社會化服務、效益化考核、信息化提升”。以突出勘探開發這一核心生產經營業務為目標，重新明確了分公司、采油廠、科研單位和專業化單位的業務定位與發展模式，優化了組織架構體系。將原有采油礦和采油隊整合為采油管理區，保留了注采輸這一核心業務，非核心業務實現了采油廠層面的專業化，甚至油田層面的專業化。

1.3 低油價、寒冬期使“三定”更具緊迫性。2014年，國際油價呈現出斷崖式下跌，由120多美元下跌至25美元左右，近期一直在40-50美元區間震蕩。勝利油田的開發成本遠高于目前的油價，處于高度虧損狀態，油田的生存發展正經受嚴峻考驗。

1.4 共享服務模式對“三定”影響深遠。近幾年，國內企業積極引入共享服務理念，中國石化也不例外，財務共享、人力資源服務共享體系已經建成，信息、法律、物資采購等即將推開。共享服務模式的出現，重新劃分了原有企業職能管理部門的職責范圍，建立了新型的分工協作體系，提高了各類資源利用效率，減輕了生產單元相關管理工作量，對原有管理模式來說是一種創新。

2 “三定”工作思路創新

2.1 創新“三定”理念，突出“三定”重點。一是堅持價值引領和效益導向。“三定”工作要堅持適應經營承包對人力資源管理的要求。梳理界定業務分類，減少低效無效及非核心業務對機構、崗位和人力資源的占用，促進資源向高效業務、核心業務傾斜。二是強化資源統籌和系統協調。勘探開發為核心業務，在突出核心業務鏈配置的同時，把握好油田各開發單位、專業化單位、管理局所屬單位之間的關系以及采油廠管理區和專業化隊伍之間的協作關系，實現資源配置和系統協調的最優化。三是重視創新技術和釋放效率。“三定”工作要適應技術手段的創新和應用，統籌考慮信息化、機械化以及國內外新技術對生產管理的影響，確定與之相匹配和更加高效的組織機構、崗位設置和人員配置。

2.2 創新“三定”流程，厘清“三定”權責關系。實行自下而上的“三定”工作方式。結合油田逐步下放經營自主權、做實管理區的需要，探索基層自主開展“三定”工作模式。授予管理區等基層獨立核算單元“三定”自主權。

3 “三定”工作配套措施

3.1 建立開放的崗位競聘機制。本著“公平、公正、公開”的原則，改變原來以三級單位或單個部門為操作單元的小范圍崗位競聘，建立有利于人員跨業務單元、跨部門流動的開放的崗位競聘機制，擇機開展崗位競聘。通過推行全員競爭上崗等方式，顯化余缺，為人員流動提供政策條件。

3.2 搭建市場化的勞動力流動機制。消除單位間人員流動的政策壁壘，建立以市場為導向的勞動力配置機制。一是不再依靠行政指令強調某項業務單元的用工配置數量或配置比例，取消人員流動限制性政策；二是建立勞動力市場化平臺，用工需求單位發布崗位信息和崗位價格，任何符合條件的在崗用工都可以參與內部招聘；三是在人事調動的基礎上，建立短期借用、人力資源輸出等多元化的勞動力流動方式。

3.3 建立積極的外闖市場機制。鼓勵和推動人員“走出去”。一是強化“走出去”人員專業結構管理和隊伍素質提升，提高隊伍外闖市場的競爭力；二是以內補外，優先保證“走出去”人員收入水平，提高外闖市場人員積極性；三是完善后勤保障體系，為外闖市場人員提供家庭幫扶等多樣化的福利，消除外闖市場人員后顧之憂。

3.4 強化薪酬激勵配套機制。一是完善組織績效考核辦法，取消以往與用工數量掛鉤，講究人均兌現效益工資的考核激勵方式，要按組織績效完成情況進行兌現。“人多少拿、人少多拿”。二是完善基層員工圍繞工作量和價值創造的績效考核，樹立員工績效工資是從超額勞動所獲取的意識，壓減慵散懶慢員工的績效空間，提高低效崗位員工參與人力資源優化的內動力。

4 結束語

開展“三定”工作具有很強的必要性，但是面臨日新月異的技術條件和管理組織條件，必須以動態的、創新的思路推動“三定”工作，必須以系統的思維，完善各項配套措施，才能更好地促進“三定”工作落地，實現“三定”工作預期目標。

1.《中石化新疆新春石油開發有限責任公司實施“三定”對標報告》，P7

1.于長軍（1972—），男（漢族），山東省德州市夏津縣人。勝利油田經濟開發研究院勞動定額定員標準研究所副所長，高級經濟師，碩士。研究方向：人力資源管理、勞動定員定額。

2.張 斌（1986—），男（漢族），山東省濱州市博興縣人。勝利油田經濟開發研究院勞動定額定員標準研究所研究員，工程師，本科。研究方向：人力資源管理、勞動定員定額。