醫(yī)院試用期管理的幾點(diǎn)思考

文/夏章彬，宣城市人民醫(yī)院

醫(yī)院試用期管理的幾點(diǎn)思考

文/夏章彬，宣城市人民醫(yī)院

試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，約定不超過6個(gè)月的考查期。《中華人名共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否符合自己要求可進(jìn)行考核的期限，這也是勞動(dòng)雙方相互選擇的表現(xiàn)。

1 新員工試用期存在的問題

1.1 筆試面試成績(jī)優(yōu)異卻在試用期表現(xiàn)不理想。面試成績(jī)優(yōu)異的員工在試用期表現(xiàn)不想。有的新員工在面試時(shí)表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是他們?cè)谠囉闷诘谋憩F(xiàn)并不理想，與他們?cè)诿嬖嚂r(shí)展現(xiàn)出的能力、沖勁和醫(yī)院對(duì)他們的期望相距甚遠(yuǎn)。

1.2 通過試用期考核的員工不能勝任工作。有的員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)得不錯(cuò)，但是在通過試用期考核后表現(xiàn)卻不理想。認(rèn)為通過試用期考核后便放松警惕，自由散漫，違反工作紀(jì)律，違背領(lǐng)導(dǎo)安排，不能勝任工作。試用期考核前后的強(qiáng)烈反差，折射出試用期管理存在的嚴(yán)重問題。

1.3 新員工對(duì)工作期待值下降導(dǎo)致積極性減弱。在試用期考核期內(nèi)，新員工對(duì)于醫(yī)院的規(guī)章制度、考核指標(biāo)及工作職責(zé)有了較為全面的了解，嚴(yán)格復(fù)雜的管理體系讓新員工感到難以適應(yīng)新的環(huán)境，從而影響他們對(duì)醫(yī)院的印象和工作表現(xiàn)，甚至令到他們?cè)谠囉闷趦?nèi)離職。

2 新員工試用期管理問題分析

2.1 試用期管理制度不完善。許多醫(yī)院的規(guī)章制度都會(huì)有試用期管理的部分，但通常只是設(shè)計(jì)了大的框架，可操作性差，也缺乏人文關(guān)懷。它對(duì)人力資源部門和用人科室之間權(quán)責(zé)的劃分也不明晰，造成科室之間互相推諉和指責(zé)。考核結(jié)果往往以科室的主觀評(píng)價(jià)為準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的效度和信度不足[1]。

2.2 醫(yī)務(wù)人員的試用期考核難以跟蹤。人力資源管理部門對(duì)試用期管理起主導(dǎo)作用。人力資源部門負(fù)責(zé)新員工的試用期管理，護(hù)理和臨床的輪轉(zhuǎn)制度導(dǎo)致試用期考核期內(nèi)可能會(huì)輪轉(zhuǎn)兩個(gè)甚至三四個(gè)科室，加上醫(yī)院招聘組織體系龐大，招聘人員數(shù)量大。人力資源管理部門一般只能兼顧試用期管理的工作，難以與用人科室進(jìn)行系統(tǒng)性的有效溝通，密切跟蹤新員工試用期的表現(xiàn)并及時(shí)跟新員工、科室主任進(jìn)行反饋。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是人力資源管理部門對(duì)新員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，只能通過一紙?jiān)囉闷诳己吮韥砹私猓瑢?duì)新員工的真實(shí)感受和實(shí)際收獲無法掌握，造成試用期考核流于形式。

2.3 科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)試用期的管理不到位。科室主任常常沒有意識(shí)到試用期管理的重要性，對(duì)員工試用期有關(guān)規(guī)定和考核指標(biāo)也不了解。強(qiáng)調(diào)新員工在工作上應(yīng)盡快上手，而忽略了對(duì)新員工的引導(dǎo)和培養(yǎng)，更談不上根據(jù)新員工的個(gè)性因勢(shì)利導(dǎo)。甚至有些科室礙于與新員工已經(jīng)建立個(gè)人感情，對(duì)一些不合適醫(yī)院文化、履行崗位職責(zé)情況不理想的新員工也予以考核通過，為醫(yī)院用人埋下隱患和風(fēng)險(xiǎn)。

3 新員工試用期管理對(duì)策

3.1 根據(jù)崗位設(shè)定新員工錄用條件

從擬定招聘計(jì)劃到正式簽訂勞動(dòng)合同前的整個(gè)過程中，醫(yī)院必須對(duì)崗位進(jìn)行分析，充分考慮崗位的需求及對(duì)勞動(dòng)者的要求，用以確定新員工必須具備的專業(yè)要求、學(xué)歷要求、年齡要求等，崗位條件要具體、明確、易于評(píng)價(jià)。

3.2 建立人力資源管理部門與用人科室的反饋機(jī)制

新員工的招聘錄用是一個(gè)復(fù)雜能動(dòng)的過程，從招聘開始，到筆試面試、體檢復(fù)檢、簽訂勞動(dòng)合同、辦理入職手續(xù)、崗前培訓(xùn)到試用期考核，主要是由人力資源管理部門負(fù)責(zé)完成。而是否符合錄用條件卻是用人科室判定。因此，人力資源管理部門應(yīng)準(zhǔn)確及時(shí)的將考核辦法與指標(biāo)以書面文件形式告知科室負(fù)責(zé)人，如果新員工在試用期間出現(xiàn)不符合用工條件的情況，科室要及時(shí)與人力資源管理部門反饋，提供相應(yīng)的書面材料和證明材料，由人力資源管理部門依照程序解除勞動(dòng)合同。

3.3 加強(qiáng)新員工崗前培訓(xùn)管理

新員工崗前培訓(xùn)主要目的是讓他們盡快熟悉醫(yī)院、融入醫(yī)院，了解工作、勝任工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院的協(xié)同發(fā)展。首先應(yīng)制訂具體可行的新員工崗前培訓(xùn)計(jì)劃，選擇具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能外，掌握一定的培訓(xùn)技巧，具有一定的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)老師。其次科學(xué)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，其中包括：醫(yī)院發(fā)展歷史，讓新員工對(duì)醫(yī)院的過去、現(xiàn)在和未來有清晰的認(rèn)識(shí)；包含醫(yī)院的規(guī)章制度、組織構(gòu)架、醫(yī)院對(duì)新員工的期望以及新員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑；還要加強(qiáng)醫(yī)院文化、角色轉(zhuǎn)換、素質(zhì)拓展等方面的培訓(xùn)。最后就是崗位職責(zé)和崗位技能方面的培訓(xùn)，一般由用人部門領(lǐng)導(dǎo)主講或者帶領(lǐng)實(shí)操。最后要布置好培訓(xùn)場(chǎng)地，除了室內(nèi)授課，還要預(yù)先布置好素質(zhì)拓展的戶外場(chǎng)地。

3.4 建立試用手冊(cè)，妥善保管考核材料

必須提供充足的證據(jù)才能評(píng)定新員工不符合錄用條件。證據(jù)訴訟的核心是維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的基礎(chǔ)，更是勞動(dòng)者或用人單位參與訴訟活動(dòng)的基礎(chǔ)，它甚至能決定案件的成敗[2]。因此，人力資源管理部門應(yīng)制定新員工使用手冊(cè)，包括試用人員的考核考試成績(jī)、考勤情況、工作總結(jié)等材料。

3.5 依法擬定解除合同程序

在試用期解除勞動(dòng)合同應(yīng)提供足夠的證據(jù)材料，這里的“證據(jù)材料”，法律并未灌頂一定得采用書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并要求勞動(dòng)者簽收[3]

[1]廖花平，劉瑜琳.完善聘用醫(yī)護(hù)人員試用期考核機(jī)制的實(shí)踐與思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2011,31：（8）40-41

[2]王成明.勞動(dòng)糾紛：50個(gè)法庭訴訟實(shí)踐策略[M].北京：中國(guó)法制出版社，2010：6.

[3]李迎春.勞動(dòng)合同HR指引：條款擬定與風(fēng)險(xiǎn)提示[M].北京：法律出版社，2008：71