談企業機關干部績效管理考核問題與對策

摘要：建設一支高素質的企業機關干部隊伍，是企業黨的建設和機關作風效能的重要組成部分，建立高效的機關干部績效管理系統和科學的考核評價體系，是機關黨建工作健康發展的重要條件。是做好機關黨建工作的必然要求。本文立足于當前企業機關干部績效管理考核方案、流程設計、存在問題，提出一些思路和對策。

關鍵詞：企業機關干部；績效；管理；考核

一、企業機關干部績效考核存在的主要問題分析

績效管理的多維性和動態性，決定了對績效考核必須是多角度、多方位、多層次的。分析一些企業機關干部績效考核過程中存在的問題，既有思想根源上的問題，也有體制機制和管理等方面原因。

一是思想認識不到位。存在本位主義思想，協同難度大。缺乏主動性和全局意識，，處問題“踢皮球”“打太極”，嚴重影響了機關干部績效管理推進和績效考評質量。存在形式主義思想，只講究“做了”，不追求“做好”。抓工作“虎頭蛇尾”、“華而不實”。沒有付諸實際行動，績效管理難以真正落地。存在平均主義思想，動真碰硬少。缺乏“抓鐵有痕”的果敢魄力，當老好人，怕得罪人，干好干壞一個樣，績效分配上存在“大鍋飯”現象。

二是考核定位不清晰。首要回答的問題是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。企業機關開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標首先在機關部門得以貫徹，旨在建設一支政治堅定、精干高效、充滿活力的機關干部隊伍。但是，一些企業對機關干部績效考核的定位模糊，缺乏清晰的思路，所以達不到良好效果。

三是宣貫工作不深入。機關干部績效考核說到底，是怎么抓執行力、怎么抓服務、怎么抓合力的問題。如果領導者對考核工作的重視程度不夠，全員參與的力度不夠，績效理念宣貫不夠，缺乏進行考核體系培訓，就不能有效地將績效管理貫穿于日常管理工作中，實施效果會大打折扣。

四是考核方案不科學。在考核內容、項目設定、權重設置等方面設定不合理；考核標準模糊不明確，可衡量性差；考核方式過于單一，考核方法選擇不當，考核周期的設置不合理，聯系實際不緊密，等等，在很大程度上都會影響考核的結果。

五是結果應用不充分。企業機關干部績效考核結果是企業人事決策、職業發展、薪酬管理等工作的重要依據。如果應用不到位、不充分，就會造成寶貴的績效信息資源的浪費，干部考核的指揮棒作用就會打折扣。

二、企業機關干部績效考核的主要對策與措施

一是加強宣傳引導，培育績效理念。機關既是司令部，又是形象窗口。機關干部績效考核要從實施全員培訓抓起，積極培育績效管理文化和理念，培養和樹立績效管理思維和意識，將績效管理理念固化為機關自覺遵循的行為規范和工作準則，使績效管理成為一種集體責任、一種部門文化、一種自覺行為，從而保障各項工作的有序開展。

二是強化組織領導，落實工作責任。加強機關績效考核是一項長期性任務，機關部門要以建設“人事相宜、精簡高效、服務創優”機關為目標，深化改革，強化服務，主動作為，促進組織管理績效和個人績效的全面提升。要堅持把加強機關績效考核貫穿機關干部隊伍建設全過程，做到考核有標準、管理有導向。實行工作責任制，問事問責問效。績效考核重在實效、貴在堅持。只要領導真正重視了、行動上踐行了、措施上務實了，績效管理就能見實效。

三是把握機關特點，科學制訂方案。在制訂機關干部績效計劃時，要以企業戰略目標為基礎，自上而下進行分解，形成統一的、明確的、導向性強的目標體系。要充分考慮企業所處的發展階段、企業文化、機關管理基礎，并結合機關職能部門人員的崗位流程和特點，設計機關績效管理目標、權重分配、考核標準。堅持“邊推邊改”，不斷完善機關崗位責任體系，建立健全與機關干部績效管理工作相匹配的督查督辦和溝通反饋機制，推進機關績效管理的科學化、規范化進程。

四是加強過程管理，實現閉環控制。過程管理在機關績效控制中起到承上啟下的重要作用。從計劃—執行—檢查—改進，實現了PDCA閉環，這個閉環包含機關績效考核的資料信息和績效考核的步驟環節。如果缺少足夠清晰的績效記錄資料，會讓前期的績效計劃付諸東流，使得后期的績效評估無法進行。

五是創新評價方法，助推業績提升。聯系企業機關實際積極探索創新，不斷優化考評指標體系，拓寬覆蓋范圍，增強績效考評的科學性。要堅持定性與定量相結合。既要強調“量化”指標的考核，也要注重素質、態度、精神、作風等“非量化”的定性指標的考核。既要重視關鍵指標的考核，又不能忽視其它指標的作用。要堅持階段考核與日常考核并舉，做到既能“一錘定音”，還能“天天敲鑼”，形成常態化的工作機制。

機關工作效能的優劣直接影響企業的決策力、執行力、競爭力。為此，如何結合企業自身特點，準確找出企業機關干部績效考核過程中存在的難點和問題，科學分析，并有針對性地采取對策和措施，是實現企業機關績效管理改進與提升的有效途徑，是增強企業核心競爭力的可靠保證。