管理的幾點思考

管理工作是一項龐大復雜的整體工程，任何一環出現問題，都會產生牽一發而動全身的影響。有人認為“張口會說、提筆能寫”就是一個好干部，我覺得好領導不僅要講話說到點子上、文章寫進心窩里，還要需要甩開手、邁開腿，去發現和解決實際問題。要管好部門，不僅要學會干好工作，還需要處理好以下五種關系：

一、要處理好“要面子”和“要里子”的關系

當下，有個熱詞叫做“面子工程”，意思是為標榜政績而不顧實際搞浮華無效的工作。細細一想，日常工作是不是也搞過面子工程？搞內務示范，表面看上去清清爽爽、一塵不染，掀開內務板一看，亂七八槽、一塌糊涂；搞文化活動，為了氣氛隆重、格調高雅，不惜鋪張浪費、勞民傷財；搞政治教育，隨意復制粘貼，不關心內容，只關心照片新聞……凡此種種華而不實的面子工程，不做也罷，反而引得上下詬病，影響領導威信。里子工程才是基礎工程，成員的成長進步是一切工作的出發點和落腳點。當前，部門之間存在著激烈的競爭，搞部門建設，既要注重“里子”，也要兼顧“面子”。部門的好形象不是靠表面工作“描”出來的，而是靠真拼實干“磨”出來的。面子和里子的關系，是部門管理中最基礎、最重要的一層關系，最能考驗干部的格局觀和利益觀，最能影響成員價值取向和人生方向，也最能反映部門建設的好壞。其實，只要是真正從部門利益出發、注重實效、“表里如一”的工作，無所謂它是面子還是里子，都會得到大家的支持和歡迎，都會有利于部門建立起強大的凝聚力和向心力。

二、要處理好“管死”和“盤活”的關系

“世上沒有兩片相同的樹葉。”每個員工的學習能力、體能水平、專業特長都存在差別，如何在實現統一管理的前提下，最大限度地幫助每一名成員實現價值，這考驗著領導的管理能力。一方面，要把該管的“管死”，拉緊紀律準繩。國有國法，家有家規，規章制度這根“紅線”要拉緊。當下的員工，都是90后，特別是新畢業員工，思想活躍，不安于拘束，是教育管理的重點。同時，要發揮“老同志”的作用，開展以老帶新活動，通過新老員工結對開展交流、文化活動、體能對抗，讓新員工在集體文化的熏陶下，在心中立起“講政治、守本分”的規矩意識。另一方面，把不該管的“盤活”，松開觀念的枷鎖。領導跟員工比，因為年齡大、閱歷深、見識廣，所以在具體工作中目光更長遠，思路更清晰，方法更老練，是可以“把方向”的角色。但是在方法思路的創新上，年齡就成了最大劣勢，二十幾歲左右正是人生的黃金時期，員工這段時間是最具想象力和創造力的，領導在這一點上確實不比年輕人。所以要轉變觀念，在諸如開展文化活動、技能競賽等活動的時候，多一些傾聽、少一些指示，多一些服務、少一些要求，為員工留下自由發揮的空間，大膽放手讓他們自己“折騰”，或許能達到意想不到的效果。

三、要處理好“因人施管”和“千篇一律”的關系

工作有時簡單重復，學習任務繁重，員工難免會出現“心事”，時而亢奮煩躁、時而萎靡消沉，需要不斷用思想工作的扇子安神祛熱、用經常教育的火焰點燃激情。隨著時代進步，員工思想越來越活躍，給管理工作帶來了不小挑戰，所以教育更需講求方法和藝術。一是要抓住“絕大多數”的心，保持“向心力”。我們經常講“筑魂育人”，筆者認為“魂”的意思是“公司魂”，就是“以公司為家”的心理歸屬感。在日常教育中，要堅持用集體榮譽感凝聚人心，圍繞榮譽、集體等話題開展交流討論、感悟匯報和思想教育，時刻保持員工思想統一、步調一致，為完成各項工作提供思想保證。二是要觸動“關鍵少數”的心，激發“戰斗力”。當前，員工面臨承擔任務和本領恐慌的“雙重考驗”，罹患“不適癥”，出現精神萎靡、態度消極的現象。面對重點人員的思想波動，就要發揮談心的作用，主動靠上去了解員工的難處，針對“病灶”開出“藥方”，通過鼓勵、指導、幫帶等方式，幫助員工樹立信心，找準方向，激發成員內生動力。但是，重點幫帶，絕不是搞特殊化。一味的遷就、照顧，不是良策，而需秉持大方而不失威信的態度，信任卻不失“崇拜”的形象，在大是大非面前，“善惡分明”、辨析正誤。這樣才能真正把工作做到官兵心里去，才能激發思想后進的無限潛力。

四、要處理好“一家人”和“小圈子”的關系

小圈子不是搞團團伙伙或者山頭主義，而是指核心骨干，如何處理小圈子和一家人的關系，其實就是如何帶動骨干參與部門管理的問題。我國上個世紀就有乒乓球帶動外交，小球帶動大球的佳話，部門管理也可以如此。部門工作千頭萬緒，領導的兩只手，根本抓不過來，這時候就要講究用人，讓骨干做自己的“三頭六臂”。一是選人用人“不任性”。重用骨干，首先要選對骨干，部門不是一言堂，誰都沒有濫用權力的特權，為提高選人用人的權威，要建立競爭上崗機制和替補骨干制度，在選人用人方面進一步公開透明，確保啟用讓大家滿意、讓領導放心的骨干隊伍。二是指導工作“多幫帶”。即使有了一群得力幫手，領導也不能做“甩手掌柜”。除了布置任務、成果驗收，中間的指導幫帶是必不可少的，在部門日常工作中，骨干要定期匯報工作，讓領導及時掌握工作進度和問題困難，通過商量討論調整思路、優化決策，在完成既定任務的同時，提升骨干的能力素質。三是挫折失敗“重轉化”。人非圣賢，孰能無過。由于經驗不足，骨干在工作中難免會出現失誤甚至錯誤，往往此時，領導劈頭蓋臉一頓指責似乎很有必要，誠然，批評可以催促進步，但是這種方法簡單粗暴，不僅挫傷積極性，而且容易產生耐受性。中華文化講究“勢”的轉化，即化劣勢為優勢，化頹勢為勝勢，對于骨干犯下的錯誤，強有力的鞭策激勵更能激發骨干的內生動力，敦促其自己認識錯誤、改正方法、改進不足，遠勝于無用的批評指責，這才是正確的用人之道。