企業家的產業傳承危機及其對策建議

【摘要】：筆者將在對企業家產業傳承過程中所遇到的問題進行全方位把握的基礎上，分析產業傳承的影響因素，以期探索出符合實際需求的對策和建議。

【關鍵詞】：家族企業；產業傳承；危機；對策

一、企業家的產業傳承現狀分析

（一）家族企業傳承“富不過三代的”魔咒

任何企業要想“基業長青”都必然會面臨產業傳承的問題，但企業的成功傳承并非易事，研究顯示，大多數企業生命周期不會超過創業者的任期，只有約三成企業能夠成功傳承到第二代，一成多的企業能夠傳承到第三代，而能夠延續到第四代的，僅僅是千分之一。[1]這恰好應了在世界各地都廣為流傳的“魔咒”：“富不過三代”，而許多學者則將家族企業的“短命”歸因于糟糕的傳承。

（二）家族企業“父子傳承”與子女意愿的不對稱

當代中國家族企業選擇“子承父業”，并不單單是感情上的偏向所致，更重要的是考慮到傳統倫理、市場環境、產權屬性等因素，“子承父業”比較符合中國人的傳統倫理觀和現實情況，是一條比較現實和能夠接受的傳承路徑。然而，根據2012年全國工商聯發布的《中國家族企業發展報告》顯示，只有16% 的家族企業子女表示愿意接班，僅占意愿明確樣本的三分之一。

（三）我國家族企業的產業傳承將“何去何從”？

企業家對產業世代延續的追求與企業“短命”之間的矛盾，吸引了大量相關專業人士的目光。然而，我國家族企業的產業傳承將何去何從？還是另行開辟出一條符合我國家族企業特點的“基業長青”之道？部分家族企業能夠成功化解產業傳承危機的奧秘到底在哪里，能否被破解？帶著這些疑問，筆者將在對企業家產業傳承過程中所遇到的問題進行全方位把握的基礎上，分析產業傳承的影響因素，以期探索出符合實際需求的對策和建議。

二、家族企業在產業傳承過程中存在的問題及危機

我國家族企業在產業傳承過程中往往需要正確處理以下各種危機：

（一）企業精神文化建設先天不足的危機

家族企業經過多年的發展，積累了豐厚的物質財富和豐富的人脈資源，企業第二代、第三代的發展理應比創業時更有優勢。然而，現實情況卻與之相反，其根本原因就在于家族企業將傳承的重心放在企業所有權和經營權的代際傳遞上，而沒有注重企業文化、企業家精神的傳承。因此，發展至今，仍有許多民營企業的態勢是不規范、也是不健康的，這些企業的傳承僅僅是財富的交接，其留給第二代的就是一個先天發育不足的企業。[2]

（二）家族群體內部對企業經營管理的矛盾和沖突

家族企業由于所有權和控制權在成員間重疊，會導致親情行為和經營行為因目的不同而出現相互抗爭，不可避免就會產生沖突和矛盾。家族成員之間因利益和權位這兩個關鍵因素而產生的紛爭沖突，不僅是影響企業成長的主要障礙，更加是家族企業在產業傳承過程中導致重大災難的誘因。

（三）傳承模式選擇的局限性所導致的弊端

“子承父業”并不一定是中國每一個家族企業必然的選擇，它有其一定的合理性，受中國幾千年傳統家族文化的影響，親情作為家族文化的中心點，家族內部成員享有其他非家族成員的特權，且這種特權在“嫡長子”身上表現特別突出。當家族企業面臨著繼承人選擇問題時，就會按著中國傳統家族文化特有的子承父業的模式進行，因此，由于家族企業傳承模式選擇性狹隘的弊端，“嫡長子”通常在領導層和管理層中擁有絕對控制權，封閉的運作環境容易導致人才流失，進而使企業陷入人力資源危機。

三、對策及建議

（一）建立優秀的家族企業文化

優秀的企業文化是企業的軟實力，家族企業要想持續發展，不僅僅需要財富和權力的繼承，更重要的是企業文化、企業家精神的傳承，因其是支持企業不斷向前的最大的資源和財富。

1、編制共同的“家族企業夢”

編制共同的“家族企業夢”作為企業的共同愿景，使各代人都能融合在一個大家共享的集體夢想里面，讓下一代人明白家族的使命，激發家族成員對成功的渴望以及奮斗的激情，保持家族企業不斷前進的動力，最終幫助培養企業員工主動而忠誠的投入和奉獻。

2、注重核心價值觀的傳承

企業家的核心價值觀體現了一個企業的文化精神，它能引導員工的信念，塑造員工的行為，增強企業內部的凝聚力和向心力，有利于維持企業穩定的經營發展；而企業家精神是超越了企業家個人特質的一種價值選擇，夠深入滲透到家族人員及員工的意識和信念中。

（二）明晰家族企業內部產權結構

產權是經濟所有制關系的法律表現形式，包括財產所有權、占有支配權以及使用收益權等，能否合理制定產權分配方案已成為解決家族企業所有權和經營權繼承問題的核心。

1、繼承人間的利益平衡

產權的安排與分配一定要清晰，妻子、兒女和親屬各占多少股權結構應理順，并可采取“貨幣價值分配法”來消除家族企業因平分家產而造成的不利影響。在保證家族企業仍受家族控制下，還能明晰企業內部結構，從而實現家族企業管理權與所有權的分離，對企業的人才培養也起到了促進作用。

2、建立有序的家族成員退出機制

目前，國內外家族企業的退出機制主要有三種情況：一是基于評估的退出機制，由家族長者對繼任者在企業工作的表現作仔細評價，如果評估的結論是這位年輕家族成員不大可能成為高層管理人才，那么他就會被請出公司；二是股權集中的退出機制，家族成員通過股權集中控制企業，使其他股東逐步退出企業；三是契約關系基礎上的退出機制，強調以契約關系取代家族社會關系紐帶，以明確的合約條件代替特殊親情。因此，我國家族企業在處理企業內部經營管理的矛盾與沖突時，可借鑒上述退出機制，為企業的可持續經營提供良好的內部環境。

（三） 建立多樣化的傳承模式

根據企業發展的不同階段建立不同的傳承模式，才能使企業永續發展。

1、引進職業經理人

當前的中國尚屬低信用度的社會，家族企業的眾多不成文規定往往使得外來的職業經理人呈現“水土不服”的癥狀。引進職業經理人，需以“制度化”信任代替“心理約束力”，打破封閉的 “家族制”結構，實現企業所有權與經營管理權的獨立，健全“現代化職業經理人制度”。政府要致力于培育完善的市場體系，規范經營環境，通過立法建立和完善超越血緣的契約法制制度，促進職業經理人市場的發展；對職業經理人加強培養和監督，制定并完善對職業經理人的考核標準，加強社會信用體系和監督體系建設。

2、家族企業信托

在家族傳承的過程中，家族信托實現的是所有權三個屬性的分離，即控制權、受益權與轉讓權，然后按照家族的目標，再將三個不同的屬性進行重新組合?！凹易迤髽I信托的魅力之所在，它就像一塊橡皮泥，隨你捏成什么樣，它就是什么樣，彈性空間常大”，“委托人、受托人、受益人三個利益主體的權利邊界，可以由家族根據實際情況自己來設計”。如：李嘉誠讓長子李澤鉅接班時，就是通過復雜的信托結構，將家族企業的管理權、治理權、股權全部進行了交接。因此，家族要充分結合傳承目標等主觀因素，以及家族特征、企業特征等客觀條件，對企業信托進行量身設計。

注釋：

[1]葉素文：《基于信任的家族企業職業經理人制度設計研究》，西南交通大學博士論文，2012年5月

[2]梁 強：《繼承者們的挑戰》，《東方早報》，2014 年3月11日第010版

參考文獻：

【1】葉素文：《基于信任的家族企業職業經理人制度設計研究》，西南交通大學博士論文，2012年5月

【2】劉婷，楊陽：《中國家族企業傳承模式對企業價值的影響——基于三權制衡傳承模式的實證研究》，第十一屆中國技術管理（MOT 2014）年會論文集

【3】王慶菊：《我國家族企業代際傳承中存在的問題及對策》，浙江工商管理學院學報，2014年1月第36卷第1期