知識型員工職業生涯初期激勵淺析

知識經濟時代，新生代知識型員工是企業的新生力量，并會逐漸成為企業的主力軍。因此，如何有效激勵這些初入職場的新生代知識型員工，直接關系到企業未來的發展，是企業管理者必須重視的問題。本文主要通過分析現階段處于職業生涯初期的新生代知識型員工的特點，結合現階段知識型員工激勵普遍存在的問題，提出了相應的策略。

研究背景與意義

伴隨著科學技術與信息化的不斷發展，企業的競爭由傳統的物質資源競爭，逐漸轉變為人才和知識的競爭，作為知識載體的知識型員工就成為企業競爭的關鍵。知識型員工與一般員工的主要區別在于，前者主要依靠腦力勞動來為企業創造價值，并具有創造性。近年來，越來越多的90后進入職場，成為企業的新生力量，相比于70、80后員工來說，90后員工普遍家庭生活環境較優越，學歷較高。如何吸引、用好并留住這些初入職場卻個性十足的新生代知識型員工，直接影響企業未來的核心競爭力。未來是屬于這一批初入職場，懵懂卻充滿活力的新生代知識型員工的。企業如何有效的激勵這些處在職業生涯初期的新生代知識型員工的積極性和創造性，是企業管理者所面臨的挑戰。

相關概念界定

（一）新生代知識型員工的概念

新生代是一個具有時間性的名詞，十年前的新生代員工主要以80后員工為主，五年前的新生代員工主要以80后90初員工為主。到2017年，最后一批90后的孩子們也都年滿18周歲了，因此現如今大批新入職的員工中90后將占據主力軍的位置。

知識型員工，最早是由美國學者彼得·德魯克提出，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。隨著很多國內外學者對知識型員工不斷深入研究，這一概念開始普及化。

（二）本文研究對象定義

本文研究對象為職業生涯初期新生代知識型員工，主要以90年代左右出生的具有大專以上學歷，掌握并利用所學知識為企業創造價值，工作年限在5年內的員工為研究對象。

職業生涯初期新生代知識型員工特征

德魯克指出：“作為21世紀新型生產力的代表，新時代的知識型員工與以往任何群體都具有不一樣的特點”。作為初入職場的新生代知識型員工，他們自身擁有著相比于其他員工來說非常鮮明的特點。主要的特點可以概括為：

（一）具有較強的學習能力，但實踐經驗不足

職業生涯初期新生代知識型員工一般都具有較高學歷、個人修養、綜合素質。長期系統的教育經歷，使得知識型員工具備了快速獲取并處理信息的能力，使他們可以在較短的時間能對新知識可以快速吸收，迅速實現知識的更新，甚至在一定程度上迅速轉變陳舊觀念，從而具有一種非知識型員工所不具備的學習力。

（二）具有較強的獨立自主和自我管理意識

知識型員工自身就存在較強的自主意識，注重科學和事實。對于新生代知識型員工來說，他們更傾向于按照自己的意愿、工作節奏來完成工作任務，具有較強烈的自我管理意識。

（三）不喜歡墨守成規，渴望挑戰，具有強烈的自我實現需求

知識型員工受過長期系統的知識理論學習，學歷越高，受到的先進理論、新科技的影響就越多。因此對于簡單重復性的工作是排斥的，他們更傾向于喜歡具有挑戰性的工作，可以更好的發揮自己的才能。

（四）期望高薪酬，但并不一味追求物質

作為成長在物質世界極大豐富時代的新生代員工來說，相比于前輩們來說，他們大多數都屬于一人吃飽，全家不愁的生活狀態下，物質是基礎需求，但并不會一味只追求物質，更看重精神層面上的愉悅。

（五）渴望自由，不喜歡被束縛

新生代知識型員工在職場初期雖然缺乏經驗，但對于上級的命令不會盲目服從，傾向于更自主的工作環境，不喜歡被條條框框所束縛。

（六）渴望被認可、被接納

對于處于職業生涯初期的新生代知識型員工來說，初入職場，職場歸屬感還很弱，他們極度渴望被周圍同事接納、被組織認可，以提高自己的自信心與歸屬感，更快的融入新環境。

（七）個性鮮明，需求多元

處于職業生涯初期的新生代知識型員工在成長環境、受教育的條件等方面與其他員工群體存在著明顯差異，使他們形成了獨特的個性特征，因此需求也會更加多元化。

（八）職場流動性大

對于知識型員工來說，他們的生存并不依附與某個企業，而是自己擁有的知識資本，因此對組織的依賴性就相對較小。而對于初入職場的新生代員工來說，學校與社會角色轉換還沒有完全適應，他們的不確定因素會更多。

現階段我國職業生涯初期知識型員工激勵存在的問題

（一）重視物質激勵，忽略精神需求

對于新生代知識型員工，如果僅僅依靠物質激勵員工是不能解決根本問題的，也許前期會起到一定作用，但對于員工長期發展會造成不利影響，不但起不到激勵作用，還會因為無法滿足員工精神需求而造成人才流失。

（二）忽略個體差異，形式單一

知識型員工與非知識型員工之間的差異、新生代員工與非新生代員工之間的差異、處于職業生涯初期員工與老員工之間的差異，甚至于處于職業生涯初期新生代知識型員工每個個體都存在著明顯差異，這些差異是不能被忽視的，一旦激勵措施千篇一律，忽略了個體的差異化，不能量體裁衣，那么激勵只能淪落為形式主義，起不到激勵作用。

我國職業生涯初期知識型員工激勵建議

（一）提供職業生涯管理

處于職業生涯初期的員工，好的職業生涯規劃，可以使他們清晰自己的職業生涯道路，更快速的從學生角色轉換成員工角色，明確自己的人生努力目標。這對于新生代知識型來說是很好的激勵措施，也可以讓新生代員工在企業目標和自身動機方面尋找契合點，從而達到企業發展與員工發展的統一。

（二）營造良好學習氛圍

成長于信息大爆炸時代的新生代知識型員工，他們渴望通過不斷學習來實現自我增值。對于處于職業生涯初期的員工來說，學習是他們適應工作環境，獲得生存技能的渠道。企業可以通過有效的培訓、導師制等方式為員工營造良好的學習氛圍，調動他們的積極性和創造性。

（三）注重精神激勵，關注員工精神需求

對于新生代員工來說，物質激勵固然重要，但新生代員工是注重生活工作品質的，因此僅僅依靠物質激勵是不能完全激發新生代員工的工作激情的。企業應該在滿足他們基本的物質需求的同時，更加重視他們的精神需求。企業要想更好的激勵新生代知識型員工，應該物質與精神激勵相結合，不能忽視員工的精神需求。

（四）關注個性需求，打造個性化多元化的激勵模式

傳統的員工激勵模式儼然已經不太適合新生代多變的思維方式，因此對待新生代員工激勵模式也應該量體裁衣，針對不同類型的員工，制定不同的激勵模式。這樣可以讓處于職業生涯初期的新生代員工有被重視的感覺，更能激發他們工作的積極性。

結語

新生代知識型員工現階段雖然大部分才處于職業生涯初期階段，但他們未來必定是現代企業的主力軍，因此企業管理者應該重視新生代知識員工激勵，結合群體特點、個體差異，將物質激勵與精神激勵相結合，有針對的進行激勵。只有這樣才能更好的激發新生代知識型員工的潛力，提高他們的積極性和創造性，才能更好的吸引并留住人才，為企業未來發展奠定基礎。