中小企業人力資源管理外包探析

本文以人力資源管理外包為基本著眼點，首先探討了其內外促進因素及具體表現形式，澄清了人力資源管理外包中所存在主要誤區，最后特別指出了外包活動的集約化管理路徑，望能通過此研究為中小企業人力資源管理外包提供些許參考。

上個世紀80年代后期，美國率先掀起了一股“外包”風潮，后又逐漸蔓延至歐洲、日本等國家與地區，成為世界企業界的一種流行趨勢與潮流。企業與其他相關企業之間簽訂某方面的合同，把一些原本需由本企業內部晚上的非核心業務，以轉包的方式分給那些比自己更高效、更專業的服務商來生產與經營。當前，外包作為一種在激烈的市場競爭中贏得優勢的重要途徑，已不再單純局限在傳統的制造業或信息外包商，外包的范圍、領域與深度均逐漸擴大與延伸。許多企業把人力資源管理中一些不重要的或非核心的工作，外包給那些實力強、優勢顯著的專業人力資源公司，以此來幫助本企業人力資源管理人員減輕負擔，從而有更多精力與時間專注于戰略性人力資源管理，最終獲取最佳的管理績效。

促進中小企業外包的外部因素分析

（一）信息技術的普及

外包的最終達成與實現，往往是以技術的持續發展與進步為條件與前提的。在網絡技術不斷發展的大背景下，信息處理能力得到顯著增強，這使得企業間、部門間及員工間的溝通變得更為直接、簡單與有效。眾所周知，在傳統的企業管理模式當中，獲取信息之后，一般需逐級匯總與上報（管理者），然后由管理者根據這些內容，作出具體決策，最后再將所做出的決策從上往傳達至員工，并且實時向決策者傳遞，有時需要進行計算、分析與處理，然后在不依靠管理者決策及專業員工的情況下，便能依據計算機的判斷，自己做決策或解決現實問題，因而能大幅提升操作效率。企業通過網絡技術的使用及一些人力資源管理職能的外包，本質上就是把人力資源部的監督管理向員工自我管理的轉化，所注重的是企業內部不同組成團體間的自由拆分與自由組合的水平管理。并且把人力資源管理者從傳統的行政性、事業性工作當中真正解脫出來，將騰出的時間與精力投入到企業的組織觀察與戰略規劃等工作當中。此外，在社會當中，出現了許多專職于網絡服務的通信代理商，他們為企業高效、快捷利用公共網絡資源，提供了許多便利。由此表明，人力資源外包只有構建于信息技術基礎上，方能使項目操作變得更為順暢、有效。

（二）經濟全球化的影響

人力資源外包受經濟全球化影響，主要涉及兩大方面，其一，隨著經濟全球化的持續推進及國際投資的日益活躍，使得企業已經不再單純滿足于對外銷售產品與服務，許多企業開始在國外成立專門的運營機構或是子公司等，并聘任所在國公民在此工作。此種跨越國界的雇員形式，使得對人力資源管理工作的需求量日漸增大。尤其是在剛開始設立國外運營機構時，因對當地法律了解不深，許多企業偏向于人力資源管理工作的外包。通常來講，當地的外包服務機構往往是在當地有著某種較強專業能力的，能夠為企業提供其所需要的此種服務。如許多外企在中國設立辦事處，經外企服務中心，來完成檔案托管或人才招聘等工作。因美國有相對復雜的法律體系，如果中國企業想要到美國設立子公司或運營機構，通過人力資源管理的外包，便能消除可能出現的觸犯法律的風險。其二，隨著市場全球化的推進，在世界范圍內的技術進步與知識增長的引領下，市場一體化程度與容量不斷增大，全社會職業市場變得越發多樣化。美國企業家均意識到，企業的生產即社會化層面的生產，一個企業要想長久、高速發展，需有所作為，須將自身可省去、不優秀的東西，交由企業代之。在此種社會分工的驅動下，人力資源管理外包使其變得更為細化、更加明朗。

人力資源管理外包的內在因素

（一）企業所處發展階段

受企業不同發展階段影響，其不管是外包的具體形式上，還是在動機上，均有所不同。針對剛剛成立的企業而言，其規模較小，在職能分工上不是很明確，人力資源管理還處于初級階段，此方面管理往往與業務工作相混淆。但現實中，小企業也需要專業化的人力資源管理工作。由于小企業處于剛發展階段，企業經營者可能更注重的是成分方面的因素。但因規模比較小，若還是一味的自己來做人力資源管理工作，可能不實用、不經濟，若借助外包，不僅能從中得到比自己更為專業化的人資管理服務，而且還能大幅降低此方面的成本投入。伴隨企業的日漸壯大，企業發展至中型企業階段時，企業不僅已經成熟，而且還充滿活力，抗風險能力得到一定程度增強。在此大背景下，企業對自身的人力資源管理工作提出了更高、更加嚴格的要求，不僅要將基礎人事管理保質、保量的做好，而且還要增加干部培養、規范培訓、個性化溝通及通過相關政策完成人力資源管理平臺的制定等。針對人力資源管理工作來講，其重心即為通過專業化人力資源管理及強化基礎工作質量，來提升員工的責任感與滿意度，實現企業核心競爭力的增強。企業利用外包手段，將部分非核心性或事務性的人力資源管理工作外包出去，使人力資源管理者有更多精力、更加專注于本部門的核心職能，致力于組織戰略與人力資源管理戰略的匹配，這樣一來，不僅有助于員工滿意度的提升，而且還能增強企業的綜合競爭力。

伴隨企業的不斷成長，逐步構建職能完備的人力資源部門，以此來更好的開展人事管理工作，從戰略層面推動組織的更好發展。因此，中小企業在實施外包時，不可單純性的為了外包而外包，因為外包過程是一個不斷學習、不斷充實的過程，因此，企業可從中獲取所需的更加復雜的人力資源管理知識。

（二）組織結構扁平化

外包的達成需要以技術的進步為支撐，而信息技術已在社會、經濟等領域充分滲透。在高度信息化驅動下，企業傳統管理方式得到大幅改變，因而給企業管理人員創造了更多有益條件，也為其提供了充足的發展動力，使網絡智能化服務成為可能，并逐漸轉變為現實。其一，扁平化管理逐漸取代傳統的金字塔式管理，處在公司最底層與最高層的人員，能利用計算機網絡實現各層級的聯絡與溝通，公司原本的組織結構正在逐漸趨向扁平化。之所以出現扁平化，可能因為公司中層管理者正在逐漸減少，另外，在某些時候，一些人力資源管理者也可能會成為被精簡的對象。因此，人力資源管理者需積極承擔更多的責任與義務，并將主要精力投入到人力資源管理的核心職能上，提升員工職能效率，增強滿意度，實現企業核心競爭力的增強，企業外包部分人力資源管理內容，勢必會成為今后趨向。需指出的是，針對那些將自己的人力資源管理活動外包的企業而言，許多非專長、非特長業務，均由合同方來完成，使企業能更具彈性、更加有效的完成機構的精簡。

人力資源管理外包的主要表現形式

（一）招聘外包

隨著與人力資源有關的各項法律法規的不斷變化及外部環境的持續改變，這在某種程度上給企業的招聘工作及相關政策帶來了風險；另外，針對企業員工而言，其可替代性、彈性與流動性越發凸顯，受此影響，招聘外包的類型越來越多樣化，程度越來越深。從本質上來講，招聘外包可劃分為兩種方式，其一，在人力資源相關法律、法規的限制范圍內，由外部中介機構依據企業實際人員需求情況，開展有效、廣泛、深入的篩選，然后為企業提供滿足其實際需要的專業人才，提供更加合理且運行高效的人力資源配置，此狀況在國內外已比較多見。比如美國勞工部與各個州的職業代理結構之間，保持著緊密的合作關系，他們組織在一起構建了美國職業銀行，此銀行長期為美國提供著超過26萬個工作崗位。美國職業銀行利用網站，實現用人企業與求職者個人之間的無縫銜接。另外一種方式即為利用網絡，實時對外發布職位空缺信息，或在本企業網站上發布職位空缺信息。當前，大部分企業均通過網絡來招聘人才。網絡招聘憑借其見效快、成本低及不受地域限制等優點，在國內外得到越發廣泛的應用。在國內，許多公司均利用網絡對外招聘。對于尋找工作的畢業生而言，對58同城、中華英才網、智聯網等招聘網站并不陌生。許多企業均把招聘當中的初始階段，比如筆試、簡歷篩選等外包給這些網站，由網站依據企業需求進行相關設計。此種招聘方式除了能環節雇傭雙方間信息不對稱的情況，而且還能最大化降低雙方獲取信息的代價，因而能使雇傭雙方的交易變得更為準確與透明，大幅降低招聘活動當中的不確定性，提升雇傭雙方決策準確度與質量。

（二）培訓外包

組織的發展對員工技能提出了更高要求，這便要求員工不斷強化自身技能，增強自身適應動態變化的能力，對此，企業在培訓上需不拘一格。針對中小企業而言，受多種因素影響，如無場地、資金不足等，往往是無力或不愿意進行員工培訓，因此，無法提升員工的知識水平與職業技能，也就難以更好的為企業做貢獻。而通過培訓領域的外包，把培訓機構與企業、員工相連接，以共同的方式承擔員工培訓的風險或成本，有助于推動培訓工作的良性發展。當前，一種比較常見與多用的培訓外包方式，就是利用高校基礎資源或專業咨詢公司的培訓力量。現階段，大部分中小企業均借助于專業咨詢公司或高等院校來開展相關培訓，他們或是聘請專業組訓公司的培訓人員，由其依據企業今后發展需要，對員工開展對應培訓，或通過給員工提供深造的機會的方式來培訓。針對高校或咨詢機構而言，其能依據企業相關要求與需要，為企業專門指定合理的培訓方案與計劃，減少培訓的盲目性，提升培訓的實效性。除此之外，還有另外一種比較前衛的培訓方式，即通過網絡來培訓，這同樣是培訓外包的形式之一，此種方法引起快捷、高效，因而受到社會大眾的接受與認可；另外，通過此種培訓方式，還能降低企業培訓員工的外包成本。

結語

有選擇性、目的性的將部分人力資源管理活動外包，能使人力資源管理者從日常管理中解脫出來，更加專注于戰略內容，更好的為企業長遠發展而謀劃與服務。伴隨當今互聯網技術的日益發展與完善，將企業當中的一些過于細節化、非核心的人力管理業務外包，能夠促進企業人力資源競爭力的提升。