中小企業薪酬定位存在的問題及對策

在各項政策的支持與鼓勵之下，國內中小企業發展十分迅猛，已經成為國民經濟重要組成之一。但因為運營規模以及專業人才等因素的限制，使得中小型企業薪酬定位工作始終沒有達到預期效果，對企業人才招聘與管理造成了一定影響，并不利于企業發展。通過對中小企業薪酬定位問題的分析，探索出問題妥善處理方式，旨在提高企業薪酬定位水平，帶動國內中小型企業穩定性發展。

所謂“薪酬定位”，是指企業在設計薪酬體系時，對其在勞動力市場中的薪酬水平位置進行確定的決策全過程，會對企業人才招聘競爭能力產生直接影響，是薪酬管理重要內容。企業會按照行業崗位招聘的難易難度，對崗位薪酬進行定位，以幫助企業招聘、留住更多人才。但目前中小型企業薪酬定位還是存在著一定問題，對企業薪酬體系有效性產生了直接影響，需要及時對其進行處理。

中小型企業薪酬定位問題

（一）定位較低，變動頻繁

由于經濟水平以及運營規模的限制，國內多數中小企業都存在著薪酬定位水平相對較低的問題，導致企業薪酬吸引力下降，很容易會出現人才招聘效果不佳以及人才流失等方面的問題，并不利于企業內部穩定性。同時部分企業由于剛剛起步，薪酬管理工作相對較為混亂，很容易會出現問題頻發的狀況，此時企業為了應對問題，會頻繁對薪酬定位進行變動，進而對薪酬定位功能發揮產生直接阻礙。

（二）資金緊張，定位不準

中小企業很容易會因為貸款條件較為嚴格以及資本市場完善程度不足等，而出現資金緊張問題。所以企業為了對自身運營成本進行有效控制，會刻意對薪酬水平進行降低，可能會使員工出現負面情緒，進而出現跳槽狀況。同時隨著現代員工自我保護意識的不斷增強，其會更加注重自身勞動所獲得的回報，如果付出與回報不成正比，就會出現相應矛盾。

（三）對于非經濟性報酬作用有所忽視

非經濟性報酬指的是，員工在工作人際關系以及企業文化等非經濟性因素中所獲得的心理反應，表現形式相對較為隱蔽，會對員工產生潛移默化的影響，是企業對員工進行吸引與挽留的有效手段之一。但目前部分企業往往更加注重經濟性報酬，對于非經濟性報酬有所忽視，致使員工出現對企業忠誠度不高以及歸屬感不強的狀況，導致離職率不斷上升。

薪酬定位問題優化對策

（一）設置現代化薪酬定位機制

各中小企業要認識到自身在薪酬定位方面所存在的問題，打破傳統定位工作僵局，要通過構建現代化薪酬定位機制的方式，對企業內部職位價值以及市場薪酬定位水平進行實際調查，要對內部所有職位進行科學化評估，明確每一崗位正確的薪酬定位水平，并要對員工薪酬上下限進行制定。為保證薪酬制定公正性與公平性，企業可以運用點數評估方式，對所有職位以及員工工作進行點數評估，以便通過員工貢獻加崗位點數的方式，對每位員工進行績效考核，進而對員工工作付出予以相應回報，以提高員工對于薪酬的滿意程度，進而減少不必要的矛盾【1】。同時當薪酬定位機制進行明確后，企業要對各項機制進行嚴格遵守，不可隨意出現反復更改的情況，進而對薪酬定位機制嚴肅性以及規范性進行保障，確保每項薪酬定位工作開展，都有據可依。

（二）增強非經濟報酬重視力度

為妥善解決部分企業對于非經濟報酬重視不足的問題，各中小企業要加大對非經濟報酬價值的研究力度，要充分認識到起在薪酬管理中所起到的重要作用，并積極在企業內部展開各項非經濟報酬手段，以對員工管理進行良好輔助。企業在進行薪酬定位過程中，需要對企業員工多元化需求進行全面性考量，要同時實施非經濟以及經濟報酬兩種手段，不僅要對結構進行數量調整，同時還需要按照員工實際需要，為其提供相應的報酬，以對其形成激勵作用，使其能夠更加投入到本職工作之中【2】。例如在對技術人員以及管理人員進行獎勵時，可以通過帶薪休假與獎金、工作表揚等非經濟報酬與經濟報酬相結合的方式，對其工作熱情進行帶動，保證他們對于企業的忠誠度與歸屬感，確保他們能夠為企業發展作出更加突出的貢獻。

（三）結合企業經濟發展目標

為保證薪酬定位機制優勢的發揮，確保其能夠更好地為企業進行服務，企業管理者需要將企業經濟發展目標與薪酬定位結合在一起，要按照企業實際發展情況以及經濟發展實況，對薪酬定位進行科學制定，以保證薪酬定位制定合理性。

在企業初期剛起步階段，此時多數企業都面臨著資金短缺以及財務壓力較大等方面的問題，此時企業不得不降低自身薪酬定位水平，以對企業內部經營成本進行保證，但為了降低企業人才流失程度，可以通過強化長期激勵以及提高非經濟性薪酬比重等方式，讓員工認同企業發展，堅信企業發展前景，進而達到留住人才的目標；在成長期階段，企業經濟水平得到了一定提升，財務壓力逐漸減小，此時需要適當對經濟性薪酬比重進行提升，要適當降低長期激勵政策，要適時提出多樣化的薪酬獎勵模式；當進入成熟發展階段，企業薪酬機制建設應趨近成熟，要對非經濟性薪酬以及經濟性薪酬比重進行合理調整，并要適當提升員工整體薪酬水平，要適當高于市場平均水平，確保能夠吸引更多人才為企業進行服務，進而保證企業整體人才水平，確保企業可以得到更好地發展【3】。

（四）完善薪酬定位管理理念

企業管理者需要對薪酬定位理念技能型正確認識，要明確薪酬不僅是企業運營成本，實際上還是企業吸引人才，保證內部員工向心力與工作積極性的有效手段，如果能夠實現理想化薪酬定位模式，便可以有效提高內部組織效率，保證企業成本可以被控制在合理范圍內【4】。同時管理者還應對自身不足進行優化，要在對自身管理素養與管理技巧進行強化的同時，不斷探索企業改革之路，要確保自身綜合實力能夠與企業發展相符，能夠實現經營管理權與企業所有權的有效分離，從而有效規避家族式管理所存在的弊端，構建起理想化的企業管理模式，進而為薪酬定位管理工作完善，提供有效環境與條件，確保其具有的價值可以在薪酬管理工作中得到全面發揮。

結語

雖然中小型企業的薪酬定位工作還存在著一些不足之處，但只要企業能夠真正認識到薪酬定位的重要性，能夠客觀對問題產生原因進行分析與研究，并會結合企業實際情況與發展目標，通過完善薪酬定位機制以及增強非經濟報酬比重等手段，便可以有效改善薪酬定位所存在的弊端，能夠切實提升企業薪酬管理綜合實力，確保薪酬管理體系有所具有的功能能夠得到完全性發揮，可以為企業管理提供可靠支持與保障，進而實現理想化運營管理模式，確保中小型企業在市場中的綜合地位。