電力企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

李濤

摘 要：本文主要分析了電力企業(yè)進(jìn)行績效考核的必要性及存在的突出問題，提出了相應(yīng)的電力企業(yè)績效考核的優(yōu)化策略，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效考核；存在問題；優(yōu)化策略

現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強(qiáng)化經(jīng)營管理的指標(biāo)考核，已成為企業(yè)管理工作的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個(gè)電力企業(yè)的重要任務(wù)，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責(zé)任管理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)崗位責(zé)任制體系建設(shè)，有效激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進(jìn)整體業(yè)績提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1、電力企業(yè)進(jìn)行績效考核的必要性

1.1 分配原則沒有進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整。由于在分配中對(duì)分配原則的理解不同，宣傳、溝通不夠，因此，使職工產(chǎn)生了誤解，認(rèn)為分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好壞與責(zé)任心強(qiáng)、弱沒有多大關(guān)系，對(duì)職工的要求標(biāo)準(zhǔn)也不一致，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，收入和貢獻(xiàn)不對(duì)等，對(duì)員工的考核成績沒有重視實(shí)際業(yè)績的定量評(píng)價(jià)，更多的看重領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，因此，在很大程度上影響了員工的積極性，降低了企業(yè)的市場競爭力。

1.2 職工需求的變化。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，員工的需求也是越來越高，不僅僅只停留在工資以及獎(jiǎng)金等方面以滿足自己的需求，而且有了更高的要求，還需要和諧的人際關(guān)系，因此，就需要不斷完善企業(yè)的考核機(jī)制，以適應(yīng)員工不斷發(fā)展的需求。

1.3 管理層的觀念。由于輸電線路產(chǎn)品的特點(diǎn)決定了輸電線路產(chǎn)品的生產(chǎn)特點(diǎn)，線路架設(shè)需要進(jìn)行野外作業(yè)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、高空作業(yè)危險(xiǎn)性高，使線路施工人員會(huì)在一定程度上失去工作的興趣，對(duì)工作產(chǎn)生疲勞感。這需要企業(yè)在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，應(yīng)樹立以人為本的思想。

2、績效考核存在的問題

2.1電力企業(yè)管理中設(shè)置的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不合理。目前，所有的考核內(nèi)容大體相同，并不能因?yàn)椴块T的不同而有所不同，考核的針對(duì)性較小、定性多定量少。這些情況的發(fā)生，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性以及客觀性。其實(shí)，從某種意義上來說，企業(yè)中的績效考核就是對(duì)員工在工作崗位履職的程度進(jìn)行考核。全部員工的崗位職責(zé)總和組成了企業(yè)需要履行的職責(zé)，通常情況下，員工可評(píng)指標(biāo)的一部分是對(duì)其工作的產(chǎn)出有直接影響的部分，而另一部分是造成影響工作結(jié)果的條件，但是，這部分一般以工作中的表現(xiàn)形式出現(xiàn)，而非以結(jié)果形式表現(xiàn)出來。績效考核必須做到了解員工的目標(biāo)以及其具體表現(xiàn)，因此，要求企業(yè)績效管理上必須有完善制度，根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)做跟蹤記錄（考勤、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘、理工以及事故報(bào)告等記錄）。

2.2沒有科學(xué)合理的考核方法。要做好績效考核工作必須要注意考核方法的使用，目前，電力企業(yè)依然在用固有的手段進(jìn)行績效考核。

2.2.1通常企業(yè)管理中使用高壓手段考核，在這一過程中，管理者忽略了員工的心理感受，在制定考核目標(biāo)、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議、考核結(jié)果等部分時(shí)，更多的是含有專制主義色彩的考核。

2.2.2還有另一種與上述相反的考核，懷柔考核。考核過程中管理者極其重視員工的心理感受，同時(shí)，以此貫穿整個(gè)考核環(huán)節(jié)。并且，將末位淘汰作為企業(yè)績效考核管理中的強(qiáng)有力措施。一般認(rèn)為，排在末位的員工沒有足夠的敬業(yè)精神。然而管理者卻忽略了員工工作排在末位的原因。

3、優(yōu)化策略

3.1 充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性

電力企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源考核作為衡量員工工作態(tài)度、工作能力的重要手段，并通過績效考核為電力企業(yè)選擇能力突出、思想先進(jìn)的員工，這對(duì)于提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此，電力企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，在企業(yè)運(yùn)行過程中幫助企業(yè)管理者了解員工在工作過程中存在的不足。具體而言，一方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的技術(shù)水平和工作能力；另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的提升，提高自身的綜合素質(zhì)。值得注意的是，人力資源績效考核工作是關(guān)系企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)定期或不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并要求員工積極、主動(dòng)地參與到各項(xiàng)培訓(xùn)中去，以便于更好地提高自身的技能水平；幫助員工樹立良好的職業(yè)道德觀念，保證電力企業(yè)的各項(xiàng)工作能順利、高效展開。

3.2 創(chuàng)建科學(xué)、完善的績效考核體系

電力企業(yè)為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向的正確性，需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)、完善的績效考核體系，并在人力資源管理過程中采用其他的措施充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。比如，通過傳導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制不斷健全績效考核體系，做好績效輔導(dǎo)和溝通工作，以達(dá)到最大化發(fā)揮績效考核工作的作用。電力企業(yè)在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況制訂權(quán)責(zé)清晰的考核指標(biāo)，從而保證績效考核評(píng)價(jià)在執(zhí)行過程中的公平性和公正性，消除傳統(tǒng)績效考核具有隨意性、主觀性的弊端；保證績效考核指標(biāo)的客觀性、合理性以及科學(xué)性，科學(xué)開展員工績效考評(píng)，達(dá)到準(zhǔn)確、真實(shí)、全面的目的；保證績效考核工作的實(shí)效性，根據(jù)企業(yè)不同崗位的實(shí)際狀況，為不同崗位制訂不同的考核指標(biāo)，績效考核中必須結(jié)合崗位實(shí)際狀況，強(qiáng)調(diào)兩者的關(guān)聯(lián)性，從而保證績效考核體系的可執(zhí)行性、客觀性以及實(shí)效性。

3.3 強(qiáng)化績效評(píng)定管理

電力企業(yè)人力資源的績效評(píng)定管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，這就要求必須強(qiáng)化績效評(píng)定管理，具體包括以下幾個(gè)方面：①制訂科學(xué)的績效考核計(jì)劃，績效考核人員在開展員工績效考核之前，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和績效考核目標(biāo)制訂科學(xué)、可行的績效考核計(jì)劃，并對(duì)被考核人員的工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。②考核結(jié)果分析。為了保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，人力資源管理部門應(yīng)該組織專家對(duì)所有員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行全面審查，對(duì)員工績效完成狀況進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，并找出其中存在的問題和工作亮點(diǎn)。③考核結(jié)果反饋。基于科學(xué)、客觀的考核結(jié)果，與被考核人員積極溝通，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作的不足、亮點(diǎn)以及改進(jìn)計(jì)劃等。④申訴。如果被考核人員對(duì)考核結(jié)果存在異議，則可以提出申訴，并由相關(guān)部門處理，以此保證整個(gè)績效評(píng)定過程的公正性和客觀性。

3.4 健全績效薪資分配制度

績效考核結(jié)果直接關(guān)系著薪資分配，進(jìn)而影響了員工的工作效率。因此，必須健全績效薪資分配制度，具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃等，結(jié)合企業(yè)的崗位、工作性質(zhì)等，并和領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工溝通，制訂科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分類、分層管理，并以基本工資為基準(zhǔn)，盡可能地提高績效功效的薪酬分配比例，這樣能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.5調(diào)動(dòng)員工積極性。

在現(xiàn)在電力企業(yè)固有的考核辦法中，始終存在一些問題，比如，強(qiáng)調(diào)被評(píng)人之間的比較，這樣很難調(diào)動(dòng)他們的積極性，使其產(chǎn)生對(duì)考評(píng)的抵觸。想要從根本上改變這情況，就必須將考評(píng)的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展方面上。著重于被評(píng)者自己和自己的比較，找出自己的差距，使自己的績效獲得提高。

3.6多種考核方法結(jié)合，防止主觀因素的產(chǎn)生。

做到控制評(píng)定結(jié)果的分布情況，以消除評(píng)定中某些傾向（寬松、嚴(yán)厲、趨中等），使得評(píng)定者可以明確區(qū)分被評(píng)人與評(píng)定結(jié)果的重要性，同時(shí)要求其減少中間選擇等級(jí)數(shù)。利用關(guān)鍵事件法等技術(shù)，考察被評(píng)者的工作表現(xiàn)、業(yè)績，以擺脫對(duì)比效應(yīng)。

4、結(jié)束語

總之，制定基于電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的績效考核機(jī)制是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。隨著社會(huì)需求的不斷提高，在建立績效考核機(jī)制時(shí)更需要以創(chuàng)新的思維，在適應(yīng)和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上建立一套完善的績效考核機(jī)制，進(jìn)而適應(yīng)不斷發(fā)展的趨勢以及電力企業(yè)員工的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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