從“李約瑟難題”到“錢學森之問”

崔克亮

智庫，即思想之庫、智慧之庫。智庫建設的核心應該是人才隊伍建設，而要建設高端智庫，即需要一流高端人才做支撐。高端智庫的突出特質在于思想性、創造性，而作為高端智庫柱石的高端人才，無疑應該具有一流的思想力、創造力。是故，如何鍛造一支充溢著思想力和創造力的一流人才隊伍，便成為高端智庫建設的關鍵環節。

“李約瑟難題”與“錢學森之問”

智庫人才的稟賦、質索及其隊伍建設或有其特殊之處，但首先必然契合一般意義上人才建設的社會規律。由此，我們不妨將眼光放遠一些、放寬一些，從人類歷史的時空深處探察人才的興衰榮枯之道。

思及中國的人才問題，我們就不能不想起那個著名的“李約瑟難題”。這位英國學者在其名著《中國科學技術史》中提出：“如果我的中國朋友們在智力上和我完全一樣，那為什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛頓這樣的偉大人物都是歐洲人，而不是中國人或印度人呢？為什么近代科學和科學革命只產生在歐洲呢？……為什么直到中世紀中國還比歐洲先進，后來卻會讓歐洲人著了先鞭呢？怎么會產生這樣的轉變呢？”

1976年，美國經濟學家肯尼思·博爾丁將李約瑟的這些疑問稱為“李約瑟難題”。

李約瑟自己曾從科學方法的角度提供了答案：一是中國沒有具備宜于科學成長的自然觀；二是中國人太講究實用，很多發現滯留在了經驗階段；三是中國的科舉制度扼殺了人們探索自然規律的興趣；中國人不懂得用數字進行管理；中國缺乏科學技術發展的競爭環境，“封建官僚制度”（實即皇權專制制度）下的政府實行中央指導性政策，使得新觀念很難被社會接受，新技術開發領域幾乎沒有競爭；中國所處的相對封閉的地理環境也強化了中央集權。

有中國學者則認為，在13世紀之前，中國社會制度的自由民主程度與世界其他國家相比還算是最高的；而自13世紀以后，中國經濟技術與科學發展水平越來越落后，是因為中國的中央集權制度愈來愈完善，特別是中國人的思想行為愈來愈受到集權制度下扭曲為奴化意識的儒家思想的毒害。

“李約瑟難題”的學術價值之高，不僅在于其獨特的思維視角，更重要的是其文化內涵之豐富。迄今為止，學術界都沒能找到針對該問題的令人信服的標準答案。

與“李約瑟難題”一脈相承、異曲同構的是“錢學森之問”。2005年，前總理溫家寶在看望錢學森的時候，錢先生感慨說：“這么多年培養的學生，還沒有哪一個的學術成就，能夠跟民國時期培養的大師相比。”錢先生又發問：“為什么我們的學校總是培養不出杰出的人才？”

“錢學森之問”可謂其未有自。僅以代表人類最高創新水平的諾貝爾獎得主為例，擁有占世界五分之一人口的中國曾長期空白，目前僅有三人獲獎。反觀蕞爾小國以色列，其國土面積和中國的北京市差不多大，820多萬的人口還不到北京市的四分之一，但是，在過去20年間，以色列出現了10個諾貝爾獎獲得者，他們都是在以色列長大的猶太人，而非美籍猶太人。又如人口數量遠少于中國的日本，自2000年起到2016年的17個年頭里，竟然摘取了17個諾獎桂冠。從1949年算起，已有25名日本人獲得了諾貝爾獎。

在此巨大的反差之下，“錢學森之問”實際是在拷問我們中國人的民族文化弊端和現行管理體制弊端。錢先生發出“世紀之問”五年后的2010年1月26日，時任總理溫家寶在聽取來自科教文衛體各界的10位代表對《政府工作報告（征求意見稿）》的意見、建議時，對此給出了自己的答案：“一所好的大學，在于有自己獨特的靈魂，這就是獨立的思考、自由的表達。干人一面、千篇一律，不可能出世界一流大學。”

“獨立的思考、自由的表達”，實即陳寅恪先生所謂“獨立之精神、自由之思想”的另一種表述。這是大學之魂，也正是培養創造性杰出人才的真諦。

面對“李約瑟難題”和“錢學森之問”，中華民族仍需從理論到實踐層面都竭力交出讓歷史滿意的答卷。

“軸心時代”與“人才發生學”

“李約瑟難題”和“錢學森之問”從反面詰問我們：近現代以來，中國為何未能涌現杰出的創造性人才？中國人為何未能對人類近現代文明的進步作出更大的創造性貢獻？這就迫使我們不能不從正向思考：中國如何才能培育出全球一流的創造性人才，從而為人類文明進步作出更大更多的創造性貢獻？換言之，培育創造性人才需要何種土壤及生態條件？這其實是一個“人才發生學”或“文明發生學”的問題。

如果我們再度回眸人類大歷史，“軸心時代”或可給我們些許啟示。所謂“軸心時代”，是德國哲學家雅斯貝爾斯在1949年出版的《歷史的起源與目標》中提出的，他把公元前800至公元前200年這段時間，稱為人類文明的“軸心時代”。這個時期是人類文明取得重大突破的時期，各個文明都出現了偉大的精神導師——古希臘的蘇格拉底、柏拉圖，印度的釋迦牟尼，中國的孔子、老子……人們開始用理智的方法、道德的方式來面對這個世界。“人類的精神基礎同時或獨立地在中國、印度、波斯、巴勒斯坦和古希臘開始奠定，而且直到今天，人類仍然附著在這種基礎之上。”雅斯貝爾斯如是說。

盡管“軸心時代”的人類精神導師及其煌煌思想成就已遠超“杰出人才”及其“創造性貢獻”的范疇，但是，它無疑有助于從某種角度導引和啟迪我們對“人才發生學”的覃思。

那么，“軸心時代”為何出現了那么多的人類精神導師？“軸心文明”緣何產生？綜合一些學者的研究，大概有如斯理由：其融化、吸收或淹沒“前軸心時代”（巴比倫文化、埃及文化、印度河流域文化和中國土著文化）的古文明，并在此基礎上經過了“超越的突破”，由文化的原始階段躍遷至高級階段（雅斯貝爾斯）；希臘、以色列、印度、中國都先后且不謀而合地經歷了一個“哲學的突破”，即對構成人類處境之宇宙本質發生了一種理性認識，從而對人類處境及其基本意義獲得了新的理解（源于馬克思·韋伯，經帕森斯特別發揮）；分裂的環境給文化發展提供了相對寬松的環境（譬如中國正處于分裂的春秋戰國時期）；各個文明都產生了一個精英階層（譬如中國的“士”階層）；歷史大轉折、大變革時期，迷茫中的人類需要被指引航向，作為時代先行者的思想大師便應運而生……endprint

當今中國，也正處于大轉型時期，需要有創造性思想的大師級人才的指引。中國學者曾熱議的“新軸心時代”會否到來？人類正翹首矚望。

他山之石，可以攻玉

讓我們把目光拉回當下，拉回到智庫人才建設上。中國古人嘗云，“取法于上，僅得為中，取法于中，故為其下。”在信息互通共享的全球化時代，中國在開展高端智庫人才建設時就不能不向全球頂級智庫學習和借鑒。這里，我們僅以布魯金斯學會和蘭德公司為例，管窺其人才建設的做法。

在賓夕法尼亞大學《全球智庫報告》年度排名中多次名列前茅的布魯金斯學會，以質量（Quality）、獨立性（Independence）、影響力（Impact）為其靈魂。布魯金斯學會約翰·桑頓中國中心主任李成在接受中國媒體采訪時說，研究質量，歸根到底，來自于高質量的人才。所以，布魯金斯學會對于研究員的要求極高，一般需要達到三個標準：是所在領域的“學術領頭羊”，具有前瞻性視野，在公共領域有影響力。在人才使用中，布魯金斯學會鼓勵研究人員根據自己的專長和興趣研究問題，不固化研究方向，不設立硬性考核標準，保障研究者有充分的研究自由；同時強調研究者要立場獨立，以公眾利益為出發點，基于事實作出判斷，智庫為研究者開展獨立研究提供充分保障和支持。布魯金斯還建立了智庫內部的“思想市場”，研究問題不設禁區，觀點不同可以相互爭鳴，智庫對不同的立場和觀點持包容和尊重態度，鼓勵內部持有不同觀點的學者聚集起來開展理性、坦率和開誠布公的討論，在充分競爭的多元“思想市場”上提高研究質量，強化智庫影響力。

對蘭德公司而言，科學的人才使用機制也是其確保強大競爭力的核心。蘭德公司的“人才戰略”有三大特色：第一，在研究人員的聘用上注重多樣化。蘭德初創時，研究人員主要是美國本土人員，現在1700多名咨詢人員來自于全球50多個國家，他們有著不同的工作經歷、學術背景、政治觀點、種族、性別，這種多樣性激發了研究人員的創造力，加深了其對政策制定的理解力，確保了不同觀點的多元共存。蘭德認為，多元化的學科背景可以讓研究人員視野開闊，能夠辯證地看問題，從而確保結論的科學性和客觀性。第二，形成科學的“旋轉門機制”。蘭德的核心成員都是精英，往往會被吸納到政府決策部門，而政府決策部門的原官員在退出政壇后，也會到蘭德繼續“發揮余熱”。通過這種方式，學界和政界、思想和權力之間交流通暢，也可以有效保證蘭德對政策施加影響，更明確地了解決策需求。第三，在組成項目組成員時，采用學科知識與研究課題相結合的矩陣研究體制。即一方面對研究人員按照學科知識類別設置部門，另一方面又按照研究課題需要，從各學科部門中抽調研究人員組成課題研究團隊，并合理配比專家與助手。

布魯金斯和蘭德公司的“人才戰略”實際上與美國學術研究活動的核心理念和一般規范密不可分，這可從曾擔任哥倫比亞大學教務長達15年之久的喬納森·科爾教授的新作《大學之道——美國名校的崛起歷程，其對國家不可或缺的作用，為什么必須對其進行保護》中看出端倪。喬納森總結出美國名校的12條“核心價值”：在學術評價上的普遍主義，對任何事物持懷疑態度，創造新知識，知識的自由和公開流通，無私利性，自由探索和學術自由，國際科學共同體，同行評議，知識對全社會的貢獻，教授治校，知識的傳授，科學共同體的年輕化。

相信上述“他山之石”可以給中國高端智庫人才建設工程以有益的啟示。

用才之道：“三公”與“三寬”

以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。在我們管窺了人類歷史上的“文明發生學”和域外的“人才發生學”之后，或許可以嘗試為中國高端智庫人才工程提供些微谫陋之見。

第一，國家智庫人才應該確立明晰的價值追求和研究目標，應該秉持客觀和獨立的研究立場，具有創造性、前瞻性思維方式。國家智庫人才開展研究活動的出發點應該是基于真正的國家利益、民族利益、公共利益，而不應被特殊利益集團所左右；智庫人才開展研究活動時應遵循自然科學、人文社會科學及政策科學的基本規律，勇于追求真知，而不能唯長官意志是從；智庫的核心價值在于提供具有創造性的思想，故智庫人才也應以生產創造性的思想成果為圭臬。

第二，國家智庫在吸引、選拔和任用人才時，應秉持“三公”（公開、公平、公正）原則，并適當借鑒中國古人“不拘一格”“唯才是舉”的選才智慧，把真正具有獨立思考能力、學術創新能力和真才實學的人才選拔出來，匯聚起來。

第三，國家智庫在使用人才時應充分體現“三寬”（寬容、寬松、寬厚）精神。思想和心靈的空間是比海洋和天空等任何有形的空間更為廣袤的場域，它其實是無垠的，給人類的思想活動劃定一個有形的空間，只會抑制乃至扼殺人類原本無窮的想象力和文明創造力。可以說，天空有多高，人才的思想之翼就能飛翔多高；競爭性的思想市場有多大，創造性的思想成果就有多大。所以，國家智庫應該為人才充分發揮聰明才智營造盡可能寬松的環境，從而讓一切創新的活力競相進發，讓一切思想的源泉恣肆涌流。

第四，國家智庫應該參照世界前沿智庫的標準，建立起一整套科學而又先進的涵蓋人才的吸引、選拔、使用、科研條件保障、成果評價、物質與精神激勵等各環節的體制機制和政策體系。譬如，保障信息的開放和自由獲取，無疑是智庫人才做出全球領先的創造性科研成果的必要條件。再如人才評價，應以能否在重大問題及對策研究領域做出突破性貢獻來對一流智庫專家作開放式評價，而突破性貢獻應落實到突破點四要素（突破什么、如何突破、突破的創見、突破的前景）（劉益東，2016）。又如激勵機制，智庫人才的勞動是具有創造性的思想活動，是一種復雜的抽象勞動，所以，對智庫人才的智力勞動及其成果，應同時給予相應的精神激勵和物質激勵，以利于智庫在全球范圍內延攬一流高端人才。

第五，在當今這個信息爆炸、萬物互聯的全球化時代，智庫人才必須做好終身學習的準備，智庫人才必須具有全球視野。為此，智庫應以各種方式不斷給人才創造在全球范圍終身學習和提升學養的條件；同時，智庫也應放寬視野，以開放的胸懷和靈活的機制在全球范圍吸引一流人才，配置優秀人才資源。惟其如此，國家智庫才能吸引并作育出一流人才并實現人盡其才，國家智庫也才能在“高端化”乃至“尖端化”的道路上行穩致遠，并不斷生產出一流的創造性思想成果。

（作者為《中國經濟報告》副總編輯）endprint