“一帶一路”與新疆國企人力資源系統的提升

曾永慶+周春光

目前，中國經濟發展進入新常態，經濟發展方式正從規模速度型增長轉向質量效率型增長，以高知識性、高增值性、低資源消耗、低環境污染為特征的產業成為新常態下經濟發展的重要推動力。黨的十八大明確提出“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。”強調要堅持走中國特色自主創新道路、實施創新驅動發展戰略。與此同時，人才資源已替代自然資源、物質資源，成為經濟社會發展的第一資源，在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用更加凸顯，人才的競爭已經成為國家與地區間競爭的焦點。今年，李克強總理在政府工作報告中如此表述：推動大眾創業、萬眾創新，既可以擴大就業、增加居民收入，又有利于促進社會縱向流動和公平正義。我國正處于全面建設小康社會的關鍵時期和深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，要求我們必須堅持以科學發展為主題，依靠科技和人才的力量加快轉變經濟發展方式；要求我們必須更加有力地推進人才強國戰略，更好地為科學發展、創新發展、轉型發展引進、培養和集聚更多急需緊缺人才，不斷增強我國人才國際競爭力，為全面建成小康社會、加快推進現代化提供有力的人才支撐。

隨著新疆作為“一帶一路”的絲綢之路經濟帶核心區地位的確定，兵團對新疆的重要地位更加明顯。2015年兵團人力資源和社會保障工作會議進一步指出，加強人才隊伍建設，做好國家“萬人計劃”專業學科領軍人才、百千萬人才工程、兵團學術技術帶頭人選拔工作；大力實施專業技術人才知識更新工程，要統籌推進各類人才隊伍建設，要牢固樹立主體意識，明確主體責任，結合崗位職責，認真研究制定貫徹落實的辦法舉措，確保各項工作要求落到實處。

新疆AD有限公司正處在快速擴張期，各項事業發展已站在了新的起點上，主動適應新常態，面對新挑戰，已成為擺在公司及各部門面前的新課題。然而，人才短缺成為制約公司發展的瓶頸，特別是經營管理、項目建設、風險管控、資本運作方面的高端管理人才、專業技術人員十分匱乏，嚴重影響了公司的長遠發展。同時，因為公司業務涉及行業差異大，管理水平參差不齊，制度建設不到位，執行能力需要進一步增強，競爭激勵機制應逐步完善，企業文化建設需要進一步深化和發展。因此，解決人力資源系統提升問題迫在眉睫。

一、AD公司發展概況及問題分析

新疆AD有限公司成立于2011年，共有下屬公司20余家，目前公司員工約有1000余人，其中，高層管理人員占6.18%；中層管理人員占8.39%；員工占85.43%。由此可以看出公司及各分子公司職位結構相對較為合理，基本實現扁平化管理體系。在公司及分子公司干部員工中，35周歲以下人員占39.62%，35周歲以上人員占60.38%。大專及以上人員占37.42%。

為了更好地進行研究，文章采用了問卷調查法，對公司高層、中層和基層員工分別進行了問卷調查，通過對問卷的整理分析，可以看出來公司在人力資源管理方面有著自己獨特的管理方式，也取得了一定的成就，但與此同時也反映出了一些問題。

1.人力資源總量較優，人力資本存量有待進一步提高。由訪談發現超過50%的員工認為公司目前人員數量已經滿足業務發展的需要。不過在員工技能與公司業務發展方面卻有另外的發現，有50%的員工認為目前員工專業技術能力需要提高從而增強公司的核心競爭力，有20%的員工認為目前員工的能力已經基本滿足公司的需求，但是適當的增加企業文化建設，凝練員工之間的團隊合作能力和團隊精神是非常有必要的。此外，由于員工的文化水平普遍較低，員工年齡普遍較大，在訪談過程中反映出人力資源的數量優勢的同時，需要進一步提高和挖掘員工的創造能力，提高智力資本在產出中的比重。

2.員工結構需要進一步優化。在管理人員隊伍中，40歲以上的占53.57%；在普通職員中，30歲以下的占61.9%，顯示公司在各階層人員中都擁有充足的后備人才優勢。但是根據實際的訪談，并整理資料之后，發現公司中高層管理人員年齡偏大的狀況是因為這種情況受制于國企現有的高管人員選拔機制，即參照傳統干部管理模式的那種做法，要求員工在代表不同行政級別的職位上逐級晉升，且每一職位有工作年限的需求，然而倘若公司員工年齡整體偏大，會導致企業整體活力下降。雖然大齡員工因其年長而積累了豐富的生產技能和管理經驗，但也難免因此而相對變得墨守成規，不容易接受新的知識和技術。隨著社會技術的不斷發展和進步，新的行業、新的職業和新的工種將不斷涌現，社會分工將更加復雜和頻繁，而這些都要求勞動力有較強的適應能力和較新的知識結構，顯然大齡勞動力過多將不利于企業的發展。另外，大齡勞動力在體力和生理等方面素質的下降，各種慢性病的不斷出現，也必然會影響到他們的工作。因此，就員工的構成來說，應該優化結構，調整不同專業背景、不同年齡結構、不同性別比例等的構成，從而提高人員與崗位的匹配性，提高員工的工作積極性與創造性，從而為管理、經營提供人才支持。

3.高技術員工流失率高，缺少穩定的業務帶頭人。另據相關負責人介紹，企業高技術員工流失率高，缺少穩定的技術帶頭人。技術創新是企業發展的源動力，在提高產品產量、突破資源約束、緩解生態惡化方面發揮著不可替代的作用。然而在當前經濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現象，公司有些優秀員工離職后導致企業關鍵崗位的空缺，執行中的任務因此被迫中斷，設備荒廢，企業經營效率大大降低，進行影響企業的整體運作。

二、企業目前存在的問題及對策建議

通過理論梳理、文獻閱讀、問卷調查與互動式訪談等途徑，并結合兵團統籌推進各類人才隊伍建設綱要等文件，根據企業目前存在的問題，提出以下具體對策建議。

1.進行崗位分析及評價，采取多樣的提升人力資源存量。崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中占有非常重要的地位，發揮著至關重要的作用。崗位分析可以為其他人力資源管理活動提供依據、提供必要的信息、為制定公平合理的薪酬政策和科學的績效管理奠定基礎。為此，公司應在現有的組織架構及部門職能分工的框架下，在崗位分析的基礎上，有針對的采取多樣的方式提高員工的管理技能、專業技術技能和創新技能。可以通過和當地高校的合作來實現人才、知識和技術的交流，不斷的培養和提升員工的專業技能、管理技能和創新技能。

2.推進業務改革和人力資源優化配置協調發展。雖然公司目前已有一定的知名度，但仍然是一個區域性的品牌，還未成為國內品牌，更談不上成為國際品牌，大部分產品仍然是借助國內其他知名品牌銷售，此外，公司的商品化處理、品牌創立、營銷體系建設嚴重滯后，營銷水平還處于初級販運營銷階段。市場發育程度、流通秩序和信息服務等不夠完善和充分，與鄰近大中城市銜接不緊等等問題都亟需公司進行業務改革，業務改革帶來的必須是與之相匹配的員工管理制度變革與人員配置的優化相對應。公司可以創新微觀管理模式，建立內部勞動力市場，用市場機制來調節人力資源的合理配置。比如在招聘中隨著企業不斷發展，減少“關系”內部推薦，而是要立足企業需要，進行外部招聘。此外，在管理方式方面，應當增加電子領導的能力，廣泛應用科技手段，建立健全網絡化信息管理系統，積極建設現代化“智能型公司”。

3.推行多樣化的薪酬體系及激勵機制，降低員工流失比率。企業管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發揮激勵作用，調動人的積極性問題。有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內具有公平性。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用，才能在一定程度上減少員工的流失比率。結合公司的實際情況，可以考慮以下的建議。首先要創造寬松的發展環境，實行民主管理，實現環境留人。要留住高層次人才，使他們充分發揮自己的聰明才智，就必須為他們提供寬松的成長環境。其次，針對知識性員工，可以給予其更多的參與決策權，讓其承擔責任，提高員工的責任感，同時也滿足員工自我發展的需要。針對一線員工，鼓勵員工積極處理生產工作中所出現的問題，對于提出某些敏感性問題的員工，不要指責批評，鼓勵更多的員工指出問題，有助于找到業務改革中的問題，實現企業進一步發展。

（作者單位：新疆石河子大學經濟與管理學院）endprint