基于能力理論的人力資本研究綜述

肖焰++蔡晨??

Dec.2017Vol.33No.6

DOI：10.13216/j.cnki.upcjess.2017.06.0004

摘要：人力資本理論在系統(tǒng)化形成的過程中，經(jīng)歷了新古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)萌芽、現(xiàn)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理論和新人力資本理論四個階段，新人力資本理論中對于非認(rèn)知能力的探究，推進(jìn)了人力資本理論脈絡(luò)的新發(fā)展。以能力視角為線索，即認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力兩方面的內(nèi)容，重新審視能力在人力資本框架中的地位，對回顧人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本理論；新人力資本；認(rèn)知能力；非認(rèn)知能力

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16735595（2017）06002106

一、引言

人力資本理論的誕生和發(fā)展經(jīng)過了一個漫長的歷史過程，“能力”一直是人力資本理論研究進(jìn)程中潛在的一條主線，其中認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力共同構(gòu)成了人力資本理論中“能力”的概念范疇。認(rèn)知能力是指通過教育、知識積累、培訓(xùn)等方式形成的包括數(shù)學(xué)運(yùn)算、讀寫、加工處理信息等能力的總和，動機(jī)、自控力、偏好等個人潛在特質(zhì)構(gòu)成了非認(rèn)知能力的內(nèi)容。從人力資本起源到20世紀(jì)90年代，人力資本理論大多從教育、知識為核心的認(rèn)知能力角度研究人力資本對宏觀經(jīng)濟(jì)、微觀個人的價值。隨著人們對非認(rèn)知能力認(rèn)識的深入，新人力資本理論完善了傳統(tǒng)人力資本只關(guān)注單維能力的缺陷，對能力構(gòu)成、能力與人力資本的關(guān)系有了全新的認(rèn)識。

人類對“什么是能力”這一問題的研究起源于心理學(xué)領(lǐng)域，直到20世紀(jì)80年代，人們對能力的探究還是圍繞著“認(rèn)知能力”開展，普遍認(rèn)為能力是指人駕馭各種實踐活動的本領(lǐng)大小和熟練程度，如20世界初美國心理學(xué)家塞斯頓針對能力組成提出了“群因素說”，將能力分解為詞的理解力、言語流暢性、數(shù)字計算能力、記憶能力、空間知覺能力、知覺速度、推理能力七種因素。20世紀(jì)70年代李嘉音教授從心理學(xué)、教育學(xué)的角度提出了能力的形成公式：智力（素質(zhì)）加上知識（技能）通過自己的實踐活動可以轉(zhuǎn)化成能力，其中俄國學(xué)者烏申斯基將教育作為發(fā)展人的智力、獲得知識的第一目的。20世紀(jì)末期，學(xué)者們對認(rèn)知能力的認(rèn)識趨于成熟，并且有了行之有效的測量手段，但是人們注意到了人的特質(zhì)對經(jīng)濟(jì)生活產(chǎn)生的影響，能力成為一股左右社會發(fā)展和人生命運(yùn)的積極力量，心理學(xué)中的能力概念也得到了擴(kuò)展。心理學(xué)家彼得羅夫斯基在其著作中寫到：能力是個性的心理特點(diǎn)，這些特點(diǎn)是順利完成該種活動的條件，并且表露出掌握該活動所必需的知識、技能和熟練程度的動態(tài)上的差別。此時的能力概念已經(jīng)出現(xiàn)了“非認(rèn)知能力”部分，由此可見，能力理論經(jīng)歷了從單維能力到多維能力的發(fā)展過程，這一形成過程與人力資本理論的發(fā)展存在緊密的內(nèi)在聯(lián)系，本文就是在這個基礎(chǔ)上對人力資本理論進(jìn)行梳理。

中國石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）2017年12月

第33卷第6期肖焰，等：基于能力理論的人力資本研究綜述

二、以認(rèn)知能力為核心的人力資本理論

（一）早期人力資本思想

“人力資本理論”最早是為解決經(jīng)濟(jì)増長之謎而產(chǎn)生的，這一概念的思想淵源至少可以追溯到1776年亞當(dāng)·斯密（Adam）撰寫的《國富論》，亞當(dāng)說：“學(xué)習(xí)是一種才能，須受教育，須進(jìn)學(xué)校，須做學(xué)徒，所費(fèi)不少。這樣費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上。這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分。”[1]這里的“才能”和書中提到的“社會成員后天習(xí)得的有用的能力”含義相同，實際上此時“有用的能力”已經(jīng)有了人力資本思想，顯然亞當(dāng)·斯密在其時代已認(rèn)識到人的才能、知識和經(jīng)驗是一種具有生產(chǎn)價值的資本，對社會生產(chǎn)有不可小覷的作用，教育、學(xué)校和學(xué)徒經(jīng)歷都是這種資本的形成途徑。之后，在20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家中，馬歇爾（Marshall）、李斯特（List）、費(fèi)雪（Fisher）、沃爾什（Walsh）等都以古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)對人力資本概念進(jìn)行過探索。馬歇爾認(rèn)為，“所有資本中對人本身的投資是最具價值的，教育能夠開發(fā)人力資源的智力”，并主張“將教育作為國家投資”；李斯特提出了“精神資本”的概念，認(rèn)為人可以通過教育投資掌握更多的技藝，智力方面的成果和積累有助于人們獲得更多的產(chǎn)出；沃爾什則是通過分析個人教育費(fèi)用和個人收益來研究人力資本的第一人。

在人力資本萌芽時期，亞當(dāng)?shù)戎T多學(xué)者打破資本同質(zhì)、勞動力同質(zhì)的桎梏，注意到教育、能力對于人力資本有不可忽視的作用，但對于“能力到底為何”沒有清楚的界定。由于新概念不成熟的研究體系受到種種質(zhì)疑和排斥，所以當(dāng)時的人力資本還未得到經(jīng)濟(jì)學(xué)家和學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。

（二）現(xiàn)代人力資本思想

“第一代人力資本理論”（現(xiàn)代人力資本理論）呈現(xiàn)出較為完整的理論框架是在20世紀(jì)60年代。公認(rèn)的“人力資本理論之父”舒爾茨（Schultz）在60年代初期以宏觀經(jīng)濟(jì)增長問題為對象，研究了教育、在職培訓(xùn)、保健、人力遷移等投入對一國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，認(rèn)為人力資本是通過投資而凝聚在人身上的知識、技能和健康等因素的集合。[2]之后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森（Denlson）用精細(xì)的分解計算發(fā)現(xiàn)正規(guī)教育或者說人力資本投資能夠解釋美國在1929—1957年近四分之一的經(jīng)濟(jì)增長，為舒爾茨的理論奠定了現(xiàn)實基礎(chǔ)。1962年，阿羅（Arrow）的“干中學(xué)”理論思想從中觀層面的經(jīng)濟(jì)載體角度出發(fā)，指出除了正規(guī)或非正規(guī)的學(xué)校教育，人們還能在工作實踐中積累知識與技術(shù)，強(qiáng)調(diào)了人力資本的“外部效應(yīng)”。1964年，貝克爾（Becker）從個人、家庭的微觀視角，研究人力資本積累與個人收入分配的關(guān)系，他認(rèn)為專用性人力資本中的在職培訓(xùn)是人力資本的核心內(nèi)容，隨之形成了一整套人力資本理論，開拓了人力資本理論在收入分配的研究領(lǐng)域，被認(rèn)為是人力資本投資思想的起源。[3]1974年明賽爾（Mincer）延續(xù)上述理論，首次將受教育年限作為衡量人力資本的重要指標(biāo)來計算勞動者多受一年教育而增加的收入，構(gòu)建了人力資本收益率模型，結(jié)論認(rèn)為，勞動者收入增長和收入差距縮小的原因在于受教育水平的提高，這是人力資本投資的結(jié)果。[4]至此，現(xiàn)代人力資本的理論框架已經(jīng)基本形成。endprint

筆者認(rèn)為，這一時期的人力資本理論是以“提升教育投資—勞動者的能力提高—勞動生產(chǎn)率增長—國家經(jīng)濟(jì)及個人收入增長”為主要研究路徑，再次審視了人，尤其是具有一定教育、專業(yè)技能水平的人在經(jīng)濟(jì)增長和生產(chǎn)生活中的獨(dú)特作用，對人力資本的概念、性質(zhì)以及人力資本的投資途徑都有了較為明確的闡述。但此時的人力資本理論還存在一些不足：（1）學(xué)者們對“能力為何”有了基本確切的答案，在同時期心理學(xué)中能力的概念基礎(chǔ)上，以教育程度反映的認(rèn)知能力作為人力資本水平、勞動者生產(chǎn)能力的替代量，比如明賽爾直接用受教育年限來衡量人力資本指標(biāo)，這種方式雖簡化了測算和驗證的復(fù)雜性，卻會掩蓋人力資本其他的重要方面，因此說，這一時期的人力資本理論還較為單一和狹義；（2）此時的理論建立在教育同質(zhì)性這一基本假設(shè)上，實際上人們受到等量的教育也會形成不同的能力水平，帶來不同程度勞動生產(chǎn)率的增長，這個形成機(jī)制十分復(fù)雜，所以假設(shè)本身過于簡單化和理想化；（3）在研究人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系時，學(xué)者們均把教育、人力資本作為外生變量，沒有定量的人力資本模型，因此對宏微觀問題的解釋力度有限。

雖然這一時期人力資本理論存在諸多不足，但仍受西方世界的熱烈追捧，基于丹尼森（Denlson）的研究成果，各國紛紛將人力資本作為振興國家經(jīng)濟(jì)、制定發(fā)展政策的理論基礎(chǔ)，重視國家教育事業(yè)。然而20世紀(jì)70年代經(jīng)濟(jì)一度低迷，西方國家發(fā)現(xiàn)對教育的大量投入并沒有實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)增長，糟糕的是受教育者失業(yè)數(shù)量反而有所上升，第一代人力資本理論開始受到質(zhì)疑，篩選理論和勞動力市場分割理論登上人力資本理論的舞臺。

1973年美國學(xué)者斯賓塞（Spence）發(fā)表《篩選假設(shè)——就業(yè)市場信號》一文，創(chuàng)立了篩選理論。[5]該理論認(rèn)為教育只是反映個人能力的信號，雇主會根據(jù)這一信號或者標(biāo)識篩選雇員，從而對收入分配產(chǎn)生影響，但教育并不會直接提高受教育者的勞動生產(chǎn)率、增加勞動產(chǎn)量。勞動力市場分割理論同樣認(rèn)為，教育的功能不在于直接提高個人的認(rèn)知技能影響收入，而在于受教育者能夠進(jìn)入收入高、工作環(huán)境優(yōu)越、福利有保障的主要勞動力市場，避免風(fēng)險大且不穩(wěn)定的次要勞動力市場。不僅如此，人力資本理論還遇到實踐方面的挑戰(zhàn)，弗里曼（Freeman）和拉姆伯格（Rumberger）通過實證分析發(fā)現(xiàn)教育的增加不一定能提高生產(chǎn)力，也不一定會獲得較高的收入。[67]學(xué)術(shù)界還出現(xiàn)了對“過度教育”和“文憑貶值”的大量研究。

這一階段主要以“提升教育投資—較高的文憑/進(jìn)入主要勞動力市場—個人收入增長”為研究路徑，學(xué)者們對教育作為人力資本框架的核心而不能完全闡釋現(xiàn)實社會中出現(xiàn)的大量新問題提出質(zhì)疑，是人們對單維認(rèn)知能力的作用機(jī)制了解不夠，還是忽略了其他因素的影響？如果有，這個重要的因素是什么？可以說，學(xué)者們的質(zhì)疑并沒有觸及現(xiàn)代人力資本理論缺陷的根本，對教育信號作用的討論依舊是在認(rèn)知能力的范疇內(nèi)，對現(xiàn)有理論還未構(gòu)成實質(zhì)上的“挑戰(zhàn)”或者“變革”。

（三）當(dāng)代人力資本理論

20世紀(jì)80年代以后，在知識經(jīng)濟(jì)理論的背景下，通過教育和在職培訓(xùn)等過程積累的知識、技術(shù)存量成為獨(dú)立內(nèi)生變量，納入經(jīng)濟(jì)增長模型，其中具有代表性的經(jīng)濟(jì)學(xué)家如烏扎華（Uzawa）、羅默（Romer）和盧卡斯（Lucas），他們的研究使人力資本更為具體化、數(shù)量化和精細(xì)化。

烏扎華在只有生產(chǎn)部門的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)模型中加入教育部門，使之成為包含人力資本因素的兩部門模型，為后來學(xué)者改進(jìn)人力資本模型打開了新思路，被譽(yù)為建立人力資本增長模型的第一人。

羅默的簡單兩時期模型中，社會知識總水平作為獨(dú)立因素進(jìn)入生產(chǎn)函數(shù)，他還將知識分為一般性知識和專用性知識，一般性知識對于任何企業(yè)都能起促進(jìn)收益増長的作用，也就是“外部效應(yīng)”，而專用性知識只會給個體當(dāng)時所在的企業(yè)創(chuàng)造價值，即“內(nèi)部效應(yīng)”。[8]羅默對知識屬性的認(rèn)識體現(xiàn)了認(rèn)知能力的劃分情況，一部分認(rèn)知能力是具有普適性的，而另一部分能力則與特殊環(huán)境相關(guān)聯(lián)。羅默還對人力資本的形成來源提供了全新的視角，認(rèn)為對不同類型的人力資本和能力，可以采用不同的培養(yǎng)方式。

盧卡斯的人力資本積累增長模型主要分為兩類，兩資本模型以舒爾茨的理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)正規(guī)學(xué)校教育對經(jīng)濟(jì)増長產(chǎn)生的“內(nèi)部效應(yīng)”，兩商品模型則建立在阿羅的“干中學(xué)”理論之上，強(qiáng)調(diào)邊干邊學(xué)積累的人力資本存量能產(chǎn)生“外部效應(yīng)”。[9]

以上三位學(xué)者在延續(xù)現(xiàn)代人力資本理論思路的基礎(chǔ)上解決了人力資本內(nèi)生化的需求，更加突出人的知識和能力對經(jīng)濟(jì)增長的作用，掀起了人力資本模型化的研究熱潮。同時，他們建立模型的出發(fā)點(diǎn)還是以教育和知識為中心，是對認(rèn)知能力的一次精確測算和模型建立，所以人力資本理論中認(rèn)知能力的內(nèi)核還未被打破。

（四）以認(rèn)知能力為核心的人力資本理論評述

回顧前三個階段的人力資本理論，西方學(xué)者本著探究人力資本對經(jīng)濟(jì)增長作用的目的，對人力資本概念、性質(zhì)、形成、測算以及模型建立進(jìn)行了大量研究，但他們普遍將教育默認(rèn)為人力資本的核心，把教育等同為能力的代理變量，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本的解釋一直限制在認(rèn)知能力的范圍內(nèi)，忽視了非認(rèn)知能力的經(jīng)濟(jì)、投資價值。實際上，當(dāng)人力資本模型中的“能力”僅指向教育、技術(shù)、知識為代表的“認(rèn)知能力”時，用傳統(tǒng)人力資本解釋收入等因素會遇到極大挑戰(zhàn)：理論層面上，明瑟收入方程中的殘差部分無法找到合理的解釋，在控制人力資本中的家庭背景和人口學(xué)變量后，還有近三分之二的收入差異未得到解釋，排除掉測量誤差后，是否存在解釋變量被漏掉的可能性？現(xiàn)實社會中的新情況層出不窮：教育、知識、技能水平類似的人群對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)可能有很大不同，個人職業(yè)發(fā)展過程中的收入和社會地位大相徑庭，認(rèn)知能力類似的人表現(xiàn)出人力資本質(zhì)量的巨大差異，這些問題的存在使僅從認(rèn)知能力出發(fā)的人力資本理論遇到了瓶頸，引發(fā)了學(xué)者對非認(rèn)知能力對個人收入增長和收入差距擴(kuò)大影響的研究。近年來，人力資本理論在不斷向前推進(jìn)，尤其是對非認(rèn)知能力的研究日趨豐富，這為我們提供了一個嶄新的研究方向。endprint

三、以非認(rèn)知能力為突破的新人力資本理論

20世紀(jì)末期，西方心理學(xué)家對能力內(nèi)涵的研究進(jìn)一步深入，他們通過測量控制點(diǎn)、偏好、動機(jī)等特質(zhì)完善非認(rèn)知能力的范疇，但是并不像經(jīng)濟(jì)學(xué)家那樣解釋個人特質(zhì)在經(jīng)濟(jì)工作生活中的表現(xiàn)差異。同樣，相較于有明確規(guī)范術(shù)語和測量工具的認(rèn)知能力，對非認(rèn)知能力計量的不成熟導(dǎo)致長期以來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人格特質(zhì)的穩(wěn)定性、因果性和預(yù)測效度存在疑問，很少將非認(rèn)知能力與個人收入、勞動力市場、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系起來，因此非認(rèn)知能力的研究一直徘徊在經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究邊緣。需要特別指出的是，心理學(xué)偏好“人格特質(zhì)”（personality trait）或“人格”（personality）的范疇，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家偏好使用“非認(rèn)知能力”的概念。[10]

近些年來學(xué)者們不斷嘗試對人力資本框架加以修正。20世紀(jì)末，英美兩國相繼開展過大范圍的雇主調(diào)查，發(fā)現(xiàn)某些非認(rèn)知能力能夠顯著預(yù)測個人在勞動力市場的工資表現(xiàn)和職業(yè)是否成功，引起了人們的廣泛關(guān)注。如何測量非認(rèn)知能力一直是能力理論發(fā)展中的一大難題，這一現(xiàn)象隨著認(rèn)知心理學(xué)和人格心理學(xué)開發(fā)的人格特質(zhì)測量工具的成形而轉(zhuǎn)變，研究成果主要有羅特（Rotter）的內(nèi)外點(diǎn)控制量表[11]、羅森堡（Rosenberg）的自尊量表（Rosenberg SelfEsteem Scale）[12]、大五人格因素量表（the Big Five Personality Scale）。除了現(xiàn)代心理學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，新人力資本理論的發(fā)展得益于心理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家的合作，它開啟了以能力為核心的新人力資本研究的新篇章。

（一）西方學(xué)者的研究結(jié)果

以諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者赫克曼（Heckman）為首的新人力資本理論支持者，從理論與實證兩個層面研究認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力對個人成就的影響。赫克曼等以美國GED調(diào)查的參與者為樣本，研究發(fā)現(xiàn)文憑對雇主來說不單單是認(rèn)知能力信號，還是反映認(rèn)知和非認(rèn)知水平的混合信號，這一研究結(jié)果彌補(bǔ)了“篩選理論”的不足。[13]克萊因（Klein）觀察招聘過程時發(fā)現(xiàn)，比起生產(chǎn)技能，可靠穩(wěn)定的個人品質(zhì)更容易影響雇主的決定，這說明非認(rèn)知能力在勞動力市場上的作用可能并不低于認(rèn)知能力。赫克曼等在此后的一系列研究中指出，對于勞動力市場上以低技能為特點(diǎn)的勞動力個體，非認(rèn)知能力顯著影響個體的工資收入、職業(yè)穩(wěn)定性和社會行為，并且超越了認(rèn)知能力的影響。[14]那么，非認(rèn)知能力與認(rèn)知能力之間是否存在互補(bǔ)關(guān)系？當(dāng)認(rèn)知水平不高時，非認(rèn)知能力能在多大程度上影響能力總水平？

在單獨(dú)考察非認(rèn)知能力的實證研究中，詹克斯（C. Jencks）通過控制收入方程中教育和工作經(jīng)驗變量后發(fā)現(xiàn)，溝通能力、堅持不懈、勤奮、人際關(guān)系等特質(zhì)能夠有效預(yù)測個人在勞動力市場中的工資收入。巴里克（Barrick）等用大五人格量表實證調(diào)查后認(rèn)為，在預(yù)測經(jīng)濟(jì)效益方面，盡責(zé)性人格與職業(yè)成就有顯著的相關(guān)性。[15]薩爾加多（Salgado）、霍根（Hogan）、尼薩（Nyhus）等的研究也證實了盡責(zé)性人格對個人收入和工作成就有較強(qiáng)的影響。[1618]

（二）中國學(xué)者的研究結(jié)果

中國改革開放后，由計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)引發(fā)了社會體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，對人力資本開發(fā)的需求快速提升，早期主要建立在西方的理論構(gòu)架上，大多是從認(rèn)知能力出發(fā)，認(rèn)為人力資本是由知識、技術(shù)和健康因素構(gòu)成的。[19]隨著研究的深入，學(xué)者們在西方人力資本與中國實際環(huán)境對接的過程中，對“能力為何”有了新的思考。

在理論方面，章海山結(jié)合中國特殊的人文環(huán)境，在傳統(tǒng)人力資本的概念中加入了品質(zhì)、道德倫理因素[20]，品質(zhì)和道德這些個人潛在特質(zhì)包含了非認(rèn)知能力的相關(guān)內(nèi)容。劉偉東、夏光等將人力資本分為代指人的知識水平、經(jīng)驗豐富程度和體力的初級人力資本，以及體現(xiàn)個人才能、天賦等潛能的高級人力資本[2122]，前者代表的是認(rèn)知能力部分，后者則明顯指向非認(rèn)知能力。

對非認(rèn)知能力關(guān)注是必要的。逯進(jìn)等認(rèn)為，人力資本研究必須沖破古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人的假設(shè)，經(jīng)濟(jì)行為的研究必須建立在現(xiàn)實的心理特征基礎(chǔ)上，由此自然引出了有關(guān)人力資本心理特性的考量。當(dāng)事人往往是有限理性的，心理素質(zhì)的高低或心理健康與否，直接關(guān)系到人力資本其他素質(zhì)的有效釋放。因此如能把人力資本心理素質(zhì)、腦力素質(zhì)與身體素質(zhì)加以綜合考慮，將會對人力資本的核算及其行為理論產(chǎn)生更貼近于實際的影響。[23]方竹蘭指出，測定人力資本能力的指標(biāo)基本上是有形的，如教育投資、教育年限、健康投資和健康狀況等。而人力資本決定于個人能力，也決定于個人能力之外的個人的態(tài)度、志向、興趣、情緒、品格、覺悟等心理因素。[24]

在實證方面，黃國英等認(rèn)為，認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力中的受訪者待人接物水平和社會交往能力都對收入具有顯著的正向作用，認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力都是中國城鎮(zhèn)勞動力市場上的重要收入影響因素，其作用不容忽視。[25]何珺子等分析了國際成人能力測評項目的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，非認(rèn)知能力對男性和女性收入的影響力度不同，非認(rèn)知能力對男性收入的影響為正向顯著，而對女性來講，認(rèn)知能力，特別是在學(xué)校接受教育獲得的認(rèn)知能力，對收入的影響較大，超過了非認(rèn)知能力。[26]

（三）人力資本與組織績效

組織作為人力資本發(fā)揮的重要場所，自然也是人力資本研究中不可忽視的重要組成部分，20世紀(jì)90年代開始，學(xué)者和企業(yè)實踐者從不同角度關(guān)注著認(rèn)知能力傾向的傳統(tǒng)人力資本與非認(rèn)知能力傾向的人格特質(zhì)對工作績效、企業(yè)績效的影響。

認(rèn)知能力方面，以韋斯伯格（Weisberg）為代表的西方學(xué)者于1990年做了一項研究，以一家市政公司的員工作為調(diào)查對象，設(shè)定受教育年限為一般性人力資本、工作年限為專用性人力資本，研究發(fā)現(xiàn)受教育年限和工作年限對企業(yè)績效有顯著的正向相關(guān)性。[27]梅森（Mason）等收集了美國200多家跨國公司CEO的從業(yè)資料，發(fā)現(xiàn)積累的工作技能、豐富的專業(yè)知識能夠促進(jìn)企業(yè)績效的增長。[28]中國學(xué)者對企業(yè)人力資本、企業(yè)家人力資本、高管人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的研究十分普遍。孫海法等通過觀察發(fā)現(xiàn)，平均受教育程度高的高管團(tuán)隊擁有較豐富的人力資本存量，相比之下他們掌握更多的管理、創(chuàng)新技術(shù)，能夠在長期的經(jīng)營期間提高企業(yè)績效。[29]endprint

非認(rèn)知能力方面，由于20世紀(jì)80年代之前，非認(rèn)知能力（人格特質(zhì)）的概念內(nèi)容紛繁復(fù)雜，沒有形成統(tǒng)一的、被學(xué)界普遍接受的理論框架，學(xué)者們關(guān)于人格特質(zhì)對組織績效、企業(yè)績效的預(yù)測力研究結(jié)論矛盾重重，兩者間的關(guān)系并不確定，因而得出人格特質(zhì)不能預(yù)測工作績效的結(jié)論。直到1985年大五人格理論模型的出現(xiàn)，學(xué)者們有了解釋人格特質(zhì)與工作績效、管理績效之間關(guān)系的新工具，其應(yīng)用到企業(yè)中可以有效提高企業(yè)人員選拔與測評的有效性。摩托維德羅（Motowidlo）在對美國空軍機(jī)械師的研究中發(fā)現(xiàn)大五人格特質(zhì)能夠較好地預(yù)測關(guān)系績效，關(guān)系績效并不屬于直接的生產(chǎn)、服務(wù)活動，而是作為構(gòu)成組織的社會、心理背景行為與作業(yè)績效的橋梁，通過促進(jìn)作業(yè)績效，來提高整個組織績效。從團(tuán)隊的角度出發(fā)，勒平（Lepine）發(fā)現(xiàn)，在控制了認(rèn)知能力的影響后，團(tuán)隊的人格特征可以預(yù)測新環(huán)境下團(tuán)隊的績效。

從中西方的研究結(jié)果看，認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力對人力資本質(zhì)量都有顯著的影響，當(dāng)綜合考慮能力水平時，現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象能夠找到更合理的解釋，人力資本理論從狹義的單維能力框架轉(zhuǎn)為廣義的多維能力框架，正如李曉曼等所說：“與傳統(tǒng)人力資本理論相比，新人力資本理論打開了以前被視為‘黑箱的能力形成的過程。”[30]因此筆者認(rèn)為，新人力資本的理論框架是由能帶來未來收益的能力（認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力）、技能（培訓(xùn)）及健康（身體健康和心理健康）、遷移等要素共同組成的。

四、簡評與展望

通過理論梳理，可以得出如下結(jié)論：人力資本理論的發(fā)展開始由教育核心轉(zhuǎn)為能力核心，認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力成為人力資本深度和廣度中同樣值得重視的部分。

基于現(xiàn)狀，筆者對未來人力資本的研究趨勢做出預(yù)測：（1）中西方學(xué)術(shù)界至今還沒有一個人力資本視角下的非認(rèn)知能力概念，我們提到的非認(rèn)知能力還只能依附于認(rèn)知能力或者援引心理學(xué)中的描述，心理學(xué)范疇內(nèi)的非認(rèn)知能力囊括了非常多的因子，是否所有因子都能構(gòu)成人力資本呢？答案是不確定的，所以還需要進(jìn)一步界定。（2）非認(rèn)知能力的計量現(xiàn)在主要以西方開發(fā)的心理學(xué)量表作為支撐，對中國來說，由于社會制度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和人文環(huán)境與西方有比較大的差異，這一套量表的部分內(nèi)容很可能會“水土不服”，所以創(chuàng)建一個本土化的非認(rèn)知能力測量體系對中國豐富非認(rèn)知能力的研究必不可少。（3）有能夠量化的指標(biāo)后，能否依照傳統(tǒng)人力資本理論中建模的方法，將非認(rèn)知能力導(dǎo)入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)學(xué)模型中研究能力對于經(jīng)濟(jì)増長、個人收入的影響，會成為中外學(xué)者們研究的方向。（4）認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力之間存在怎樣的聯(lián)系，是互補(bǔ)關(guān)系還是替代關(guān)系？在能力內(nèi)部是否可以形成一個完整的架構(gòu)？暫時還沒有研究涉及到這些問題。（5）有了新理論的構(gòu)建，我們將有機(jī)會重新審視經(jīng)濟(jì)社會中的許多現(xiàn)象和問題，比如人力資本投資、不同層次人員就業(yè)、個體職業(yè)生涯規(guī)劃、國家相關(guān)教育政策等等問題，這些問題的出現(xiàn)將推動學(xué)者們不斷探索人力資本理論的應(yīng)用空間。

參考文獻(xiàn)：

[1] Smith A. The Wealth of Nations[J]. Journal of Political Economy， 2011，429（6992）：616617.

[2] Schultz T W. Capital Formation by Education[J]. Journal of Political Economy， 1960，68（6）：571583.

[3] Becker G S. Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis[J].Journal of Political Economy， 1962，70（5）：949.

[4] Mincer J. Human Capital Responses to Technological Change in the Labor Market[J]. Social Science Electronic Publishing， 1989，31（3）：200202.

[5] Spence M. Job Market Signaling[J]. Quarterly Journal of Economics， 1973，87（3）：355374.

[6] Freeman R B. The Facts about the Declining Economic Value of College[J]. Journal of Human Resources， 1980，15（1）：124142.

[7] Rumberger R W. The Impact of Surplus Schooling on Productivity and Earnings[J]. Journal of Human Resources， 1987，22（1）：2450.

[8] Romer P M. Increasing Returns to LongRun Growth[J].The Journal of Political Economy， 1986，94（5）：10021037.

[9] Lucas R E. On the Mechanics of Economic Development[J]. Journal of Monetary Economics， 1988，22（1）：342.

[10] 周金燕.人力資本內(nèi)涵的擴(kuò)展：非認(rèn)知能力的經(jīng)濟(jì)價值和投資[J].北京大學(xué)教育評論，2015（1）：7895.

[11] Rotter J B. Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Reinforcement[J]. Psychological Monographs， 1966，80（1）：1.endprint

[12] Rosenberg M. Society and the Adolescent Selfimage[J]. Scocial Forces， 1965，3（2）：17801790.

[13] Heckman J J， Rubinstein Y. The Importance of Noncognitive Skills： Lessons from the GED Testing Program[J]. American Economic Review， 2001，91（2）：145149.

[14] Heckman J J， Stixrud J， Urzua S. The Effects of Cognitive and Noncognitive Abilities on Labor Market Outcomes and Social Behavior[J]. Journal of Labor Economics， 2006，24（3）：411482.

[15] Barrick M R， Mount M K. Autonomy as a Moderator of the Relationships Between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance[J]. Journal of Applied Psychology， 1993，78（1）：111118.

[16] Salgado J F. The Five Factor Model of Personality and Job Performance in the European Community[J]. Journal of Applied Psychology， 1997，82（1）：30.

[17] Hogan J， Holland B. Using Theory to Evaluate Personality and JobPerformance Relations： a Socioanalytic Perspective.[J]. Journal of Applied Psychology， 2003，88（1）：100112.

[18] Nyhus E K， Pons E. The Effects of Personality on Earnings[J]. Journal of Economic Psychology， 2005，26（3）：363384.

[19] 李建民.人力資本通論[M].上海：三聯(lián)書店，1999.

[20] 章海山.人力資本的倫理意義[J].道德與文明，2004（6）：48.

[21] 劉偉東，尹軻.經(jīng)營本質(zhì)論[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2002（3）：3136.

[22] 夏光，張勝波，黃穎.人力資本內(nèi)涵與分類的再研究[J].人口學(xué)刊，2008（1）：5961.

[23] 逯進(jìn)，周惠民.人力資本理論：回顧、爭議與評述[J].西北人口，2012（5）：49.

[24] 方竹蘭.人力資本理論在中國的進(jìn)一步發(fā)展[J].中國人民大學(xué)學(xué)報，2001（6）：5157.

[25] 黃國英，謝宇.認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力對青年勞動收入回報的影響[J].中國青年研究，2017（2）：5664.

[26] 何珺子，王小軍.認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力的教育回報率——基于國際成人能力測評項目的實證研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2017（5）：6674.

[27] Weisberg J. Differential Teamwork Performance： The Impact of General and Specific Human Capital Levels[J]. International Journal of Manpower， 1996，17（8）：1829.

[28] Carpenter M A， Sanders G， Gregersen H B. Bundling Human Capital with Organizational Context： The Impact of International Assignment Experience on Multinational Firm Performance and CEO Pay[J]. Academy of Management Journal， 2001，44（3）：493511.

[29] 孫海法，姚振華，嚴(yán)茂勝.高管團(tuán)隊人口統(tǒng)計特征對紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營績效的影響[J].南開管理評論，2006（6）：6167.

[30] 李曉曼，曾湘泉.新人力資本理論——基于能力的人力資本理論研究動態(tài)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2012（11）：122.

責(zé)任編輯：張巖林

A Summary of Human Capital Research Based on Competence Theory

XIAO Yan， CAI Chen

（School of Economics and Management， Xian Shiyou University， Xian， Shaanxi 710065， China）

Abstract： In the process of systematic formation， human capital theory has undergone the four stages of neoclassical political economy， modern human capital theory， contemporary human capital theory and new human capital theory. The new human capital theory for the non cognitive ability promotes the new development of human capital theory. It is of great significance to review the emergence and development of human capital theory by reconsidering the position of human capacity in human capital framework with the ability perspective as the clue， namely cognitive ability and non cognitive ability. Finally， we put forward the prospects of human capital theory research.

Key words： human capital； the theory of human capital； new human capital theory； cognitive ability； noncognitive abilityendprint