日本如何彌補“人才赤字”

盧昊

【摘要】隨著少子老齡化問題的加劇，日本面臨著人力資源長期不足，供應缺口較大的嚴峻挑戰。日本要想解決人才缺口，就應該充分地利用外國人才，除了政府和企業的努力外，整個社會意識觀念的轉變是一個必要的前提。

【關鍵詞】日本 外國人才 移民 【中圖分類號】C964 【文獻標識碼】A

日本以“人才立國”為國策，擁有成熟的產學官機制和較優質的全民型學習社會，在高端人才方面依然處于世界先進水平。但隨著日本少子老齡化問題的加劇，日本面臨人才資源長期不足的嚴峻挑戰。少子老齡化是影響日本經濟社會的深刻結構性問題，據統計截止2016年底，日本國內65歲以上老年人口占日本總人口規模的27.3%，0-14歲的少兒人口比例則僅為12.6%，總和生育率為1.4%左右，低于人口自然替代的生育率底線2%。預計到2060年，日本65歲以上老年人口比例約為40%，總人口較現在將少6000萬人。據日本大和總研預估，目前的日本要想維持20年的社會生產率水平，除充分就業外還需要引進520萬勞動力來“彌補赤字”。

同時，少子老齡化還帶來一系列連鎖負面效應。首先，勞動力總量不足，高質量人才的供應量也因此下滑；其次，青少年人口減少使得入學率不斷降低，生源和學費收入減少，對民間教育機構如私立大學影響較大；再次，少子老齡化導致社會保障負擔加重，政府和企業財政壓力加大，人才培育和保障投入受到各種限制；最后，經濟蕭條環境下，年輕人普遍推遲就業，甚至對工作產生厭惡感，成為“NEET一族”的人數不斷增加。這進一步凸顯了日本引進外國人才以預防惡性循環的必要性。

日本政府聲稱積極吸納外國人才，但采取的措施成效不足

進入新世紀以來，日本政府多次更新作為在日外國人管理政策的《入國管理計劃》，簡化在留資格獲得及更新程序，對外國人才延長簽證期限、放寬永久居留權條件。日本政府全力推動“留學生30萬人計劃”，吸引外國留學生學成留日。安倍晉三內閣目前主打的“安倍經濟學”第三支箭公開提出吸引更多高技能人才移民日本，將其作為“日本再生戰略”的基礎。2016年11月，日本通過了《關于外國人技能實習的正確實施及對技能實習生保護的法律》，以及《出入境管理及難民認定法》修正案，旨在加強對日本企業的監督，保障外國勞動者權益，并開放日本國內目前緊缺的護理人員崗位，吸引該領域更多外國人才來日。盡管日本政府推出了一系列政策，但并未達到理想的效果，表現為在日常住外國人增長緩慢，外國專業人才數量規模不足，與其他發達國家人才國際化水平差距拉大。目前OECD國家總人口中常住外國人比例的平均值在10%以上，而日本不到2%。1960年時日本的這一數據為0.7%，留在日本的外國專業人才的數量也并不大。根據日本入國管理局數據，截止2016年底，以“技術”和“人文知識·國際業務”等資格獲得在日就業機會的外國人總數約為1.3萬人，僅占常住外國人總數的0.5%左右。日本經濟新聞社2017年的海外調查顯示，日本政府目前擴大招收外國專門人才的舉措在國際上“反響平淡”，很難指望迅速產生效果。

在企業和民間層面，日本不僅沒有充分引進外國人才，反而出現了本國人才向海外流失的問題。根據富士通總研2016年的調查報告，日本企業中，雇傭外國員工的比重約為37%，從未雇傭過外國員工的比重高達53%。日本經團聯等民間團體調查指出，外國人占日本企業全體員工的比例僅在2-3%之間。根據日本研究機構近年調查，超過四分之三的日本企業只是臨時性而非定期招募外國員工，超過八成的企業從未為外國高級人才設定專門的招聘職位，這表明日本企業缺乏引進外國人才的動力。

日本要想吸引外國人才，需轉變觀念

官方政策層面，日本政府盡管推出一些吸引國際人才的政策法令，但并未實現政策思路充分調整。在總的外國人才政策方針上，日本政府仍然堅持“外國人管理”而非“移民政策”思路，功利主義傾向和警惕防范心理明顯，對于國外人才資源，日本既希望充分利用其價值，又擔憂引發社會不安和文化摩擦，在具體政策上也不斷搖擺，缺乏延續性。在外國人法律制定上，日本更重視懲罰手段，而相對忽視為外國勞動者創造舒適的制度環境。近十幾年來日本《出入境管理和難民認定法》多次修訂，相比優惠政策，其主體和新增內容更多涉及對外國人加強管理，打擊偷渡和外國人犯罪等。

在引進國際人才方面，日本政府設置的“資質門檻”仍然偏高，盡管日本政府加強了對來日專家、技術人員和企業經營者的政策優惠力度，但在界定專業人才的量化標準上卻趨于嚴格。日本政府以相當嚴格的量化指標定義“技術人才”的體制，使得外國專業人才進入日本的“口徑”狹窄化，最終也使得日本錯失了大量可資利用的國際人才。高級人才吸納不足，以外國人研修生為代表的外國勞動者在權利和待遇方面得不到充分尊重和保障，顯然并不利于日本繼續吸納外國人才來日。

雇傭環境層面，盡管日本經濟體制開放，但除了一些高度依賴國際業務的企業外，大多數日本國內企業的制度和文化并非與國際環境充分接軌，導致外國人才難以融入“日本式的雇傭環境”。相當多的日本企業尚未認識到引進國際人才的必要性，或者尚未做好制度上的準備。日本厚生勞動省的一項調查，超過70%的外國勞動者到了日本公司被直接安排翻譯、文秘等行政工作，而沒有被安排在合適的技術崗位或戰略崗位上。基于縮減人力成本的考慮，日本企業不僅難以提高薪酬，而且更傾向于間接雇傭或短期雇傭外國員工，往往通過中介機構，以任務外包的形式完成，而非向對方提供長期的工作崗位。

除了制度環境外，日本企業的文化與心理環境在吸引外國人才方面也存在問題。大多數日本企業固守傳統治理結構，尊崇權威和集體主義，讓外國員工難以適應。各種潛在職場及社交規則，以及日本職員們“內外有別”的觀念，損害了外國員工對企業的歸屬感。不少日本企業管理者對于外國員工顧慮嚴重，綜合日本研究機構調查，日本企業對于外國職員的固定偏見包括對企業缺乏忠誠心、個人主義、不尊重權威、溝通能力欠佳等。這阻止日本企業招募外國員工，或在外國職員培養和提拔方面態度消極，也讓相當多的外國人才對于日本企業感到失望。

社會文化層面，日本社會整體上對外國人的態度并非不友善或不寬容，但是在全球化環境下，外國人來到日本尋求工作機會和定居環境，與日本人之間在利益及意識上的摩擦幾率擴大，給日本民眾造成了一定程度的心理沖擊，隨之的反對聲音和抵抗心理也明顯增強。這體現為在日本社會關于外國人“搶走了日本人工作崗位”的指責聲不斷響起；外國人犯罪問題被社會輿論和媒體放大爆炒，導致日本民眾對外國人厭惡感增強；日本民眾中單純基于狹隘民族主義而排外、反對移民開放的意見也在增強。在日本社會，對于開放移民社會的可能性的探討還處于爭論當中。

關于日本民眾對于移民問題的矛盾心態，可以從日本社會文化的歷史深層特征認識，日本社會在本質上是內向性的，追求內部一致和相互協調，日本社會原有的民族和文化的高度同質性，與國際人才流入乃至移民社會所主張的多元性產生了矛盾。冷戰結束后經濟社會環境的相對惡化，使得一度傾向于國際性和開放社會的日本在政治意識形態上轉而趨于保守。這表明，日本盡管處于全球性社會的大環境中，但距真正成為一個成熟、開放和多元文化的社會還有一定差距。日本要想克服現實障礙，就應該充分地利用外國人才，除了政府和企業的努力外，整個社會意識觀念的轉變是一個必要的前提。

（作者為中國社會科學院日本研究所副研究員）

【參考文獻】

①五十嵐泰正等：『「グローバル人材」をめぐる政策と現実』，明石書店，2015年。

②守屋貴司：『日本の外國人留學生·労働者と雇用問題―労働と人材のグローバリゼーションと企業経営』，晃洋書房，2011年。

責編/張蕾 美編/楊玲玲endprint