企業(yè)內(nèi)部培訓師管理模式探析

李冰

【摘 要】企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓應著眼于內(nèi)部培訓資源的開發(fā)與利用，建立一支規(guī)范化的內(nèi)部培訓師隊伍并有效地進行充分利用。本文以 X公司的內(nèi)部培訓師開發(fā)與管理為例，論述了企業(yè)如何構建并完善內(nèi)部培訓師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機制，最后闡述該管理機制對公司的貢獻。

【關鍵詞】內(nèi)部培訓師；閉環(huán)管理機制；勝任力考核

企業(yè)內(nèi)部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進行有針對性的專業(yè)輔導和支持的制度。組建和培養(yǎng)并管理好企業(yè)自己的內(nèi)部培訓師隊伍，能使企業(yè)的隱形知識快速轉化為顯性知識，實現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化；同時，從用人角度看，內(nèi)訓體制能讓員工體會到在企業(yè)中成長的感覺，鞏固員工對企業(yè)的忠誠度。但是，以上種種好處在實際操作過程中卻難以輕松兼得，本文以廣州某外資企業(yè)（下稱X公司）為例探討如何構建并完善企業(yè)內(nèi)部培訓師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機制，提升人力資源價值。

一、X公司背景及其內(nèi)訓體系的問題

㈠.X公司背景：X公司是一家從事金屬纖維（汽車摩擦片用）和柴油機尾氣顆粒物捕集器的生產(chǎn)制造型高新技術企業(yè)，目前擁有職工約600人。公司自2008年以來，不斷引進國外先進設備與技術，加強生產(chǎn)技術與研發(fā)技術上的改進，然而，由于公司經(jīng)營產(chǎn)品趨向于客戶定制型，范圍偏窄，故人才短板一直是困擾其發(fā)展的一道難題。因此完善公司內(nèi)部培訓師隊伍，盤活企業(yè)現(xiàn)有人才資源，讓潛在的知識得到共享和傳承，構建適合企業(yè)長久發(fā)展的多層次的人才體系，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，凸顯得日益重要。

㈡.X公司在組織內(nèi)部培訓中最主要的問題有：

1.內(nèi)部培訓資源未能有效整合，成本效益不佳。

建立了一系列培訓制度但并不完善，未能充分利用企業(yè)現(xiàn)有員工的技能經(jīng)驗，培訓戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略不能完全吻合，不能及時為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供優(yōu)秀人才。

2.培訓課程的設置缺乏界定與針對性。

現(xiàn)有的培訓課程未做明確的職位分析，即未能針對不同崗位層次的工作人員應給什么層次的培訓課程做出清晰界定，故而缺乏針對性。

3.缺乏規(guī)范化的培訓師評估及考核機制。

現(xiàn)有內(nèi)部培訓師隊伍散亂，缺乏授課方法，課堂組織等教學技巧，沒有系統(tǒng)化培訓，也沒有配套的規(guī)范化管理和評估考核體系，培訓質量難以保證。

二、構建形成內(nèi)訓師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機制

㈠.選拔——整合企業(yè)優(yōu)質資源，建立內(nèi)訓師人才庫。

結合企業(yè)自身的經(jīng)營模式、資源現(xiàn)狀及崗位特點，X公司將培訓資源分層分類組合，將內(nèi)訓師人才庫分解為：經(jīng)營模塊、管理模塊、銷售模塊、技術模塊、崗位技能模塊等，不同層次不同崗位的內(nèi)訓師進入相匹配的模塊，從而達到人才庫的細化與系統(tǒng)化。

內(nèi)部培訓師隊伍按照“專職為主，兼職為輔”的原則組成。由于內(nèi)訓立足于企業(yè)自有資源，通常是從廣大在職員工中甄選出具備企業(yè)所需一技之長且具備教學活動潛質的人，為實現(xiàn)專業(yè)知識與工作實踐的雙向結合，X公司實施了“主題專家”選拔模式，即以能完成一項專業(yè)工作、任務或擁有某種特殊技能，可展現(xiàn)高績效的人作為培訓師人選。

內(nèi)訓師候選人報名采用員工自薦及部門推薦的方式，由人力資源部門負責進行教學潛質測試，測試維度分為：個性心理特征、專業(yè)知識與工作經(jīng)驗、教學素養(yǎng)與教學技能（見表1）。

㈡.培育——重視內(nèi)訓師的培訓，提高內(nèi)訓師隊伍質量。

內(nèi)訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免存在這樣那樣的缺陷，其中最為明顯的問題就在于內(nèi)訓師普遍在授課技巧與方式上存在不足。為提高內(nèi)訓師隊伍質量，X 公司人力資源部組織和實施了同內(nèi)訓師有關的系列培訓課程，如

TTT 培訓（Training the trainer to train），培訓課程如下（見表 2）。

㈢.考核——內(nèi)訓師的教學過程考核、教學效果考核及晉升制度。

內(nèi)部培訓能否促進受訓者在工作崗位上不斷接受新知識新技術，提高工作效率，并最終達到“知識共享”性的學習型組織建設目標，需要進行培訓的評估考核。考核可采用教學過程考核與教學效果考核兩方面綜合考察。

1.教學過程考核。教學過程考核由人力資源部從教學態(tài)度與臺風、講義

教材、授課內(nèi)容與教學設計、授課方法與技巧、時間掌控5個維度來進行（見表3）。考核要求充分量化、客觀公，正并使其成為內(nèi)訓師等級晉升的要素之一。

2.教學效果考核。在通過教學過程考核半年后，對培訓效果進行跟蹤評估。一方面考查學員通過培訓是否學到知識、技能，是否有工作績效上的改變；另一方面通過培訓效果的跟蹤來調(diào)整培訓內(nèi)容，提高培訓質量，從而提高企業(yè)內(nèi)部培訓的整體水平。

3.內(nèi)訓師晉升制度。內(nèi)訓師的等級資格并非終身制，公司會按年度對內(nèi)訓師的資格保留、晉升進行審評。審評圍繞內(nèi)訓師任職年限、授課課時、授課滿意度、教學考核來進行（見表4）。

㈣.激勵——合理激勵，激發(fā)內(nèi)訓師隊伍活力。

內(nèi)訓師的培訓工作都屬于兼職工作，承擔內(nèi)訓工作無疑增加了工作量，因此，為更好地激發(fā)內(nèi)訓師的培訓積極性，X公司建立了多元化的激勵手段。

1.物質激勵。內(nèi)訓師按照級別和培訓滿意度享受不同的課時報酬，用差異化的課時報酬來激發(fā)內(nèi)訓師關注自身授課水平的提高，提升授課滿意度。

2.精神激勵。將內(nèi)訓師的授課記錄、質量與各項人事決策聯(lián)系起來，晉升、提薪、獎勵及年度評優(yōu)時，優(yōu)先考慮表現(xiàn)優(yōu)異的內(nèi)訓師，讓培訓工作不僅為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，也與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。

3.培訓交流獎勵。公司規(guī)定內(nèi)訓師優(yōu)先參加專業(yè)領域的外部培訓。為解決內(nèi)訓師知識體系更新?lián)Q代的問題，X公司鼓勵內(nèi)訓師積極參加外部新技術、新知識培訓，從而保證內(nèi)訓師知識體系能保持在國內(nèi)相關行業(yè)的先進水平。

三、對X公司實行內(nèi)訓師閉環(huán)管理機制的總體評價

㈠.內(nèi)部課程的開發(fā)使培訓更具針對性和實用性。內(nèi)部培訓師都在企業(yè)有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對企業(yè)內(nèi)部運作情況和外部經(jīng)營環(huán)境都有深入了解和把握，所以，內(nèi)訓師在知識講解和案例分析過程中，更能結合公司的實際情況，給出針對性的指導意見和方案，從而幫助學員較快得將相關知識與技能運用到實際工作中。

㈡.使培訓體系具有了較強的可持續(xù)性。

內(nèi)訓體系組織培訓的針對性、實效性及價格成本的可控性，為X公司實現(xiàn)內(nèi)部培訓工作長期化、實踐化、規(guī)模化、制度化的長遠發(fā)展目標打下了堅實基礎。

截止目前，X公司仍在努力優(yōu)化內(nèi)訓師閉環(huán)管理機制中的細節(jié)問題。本著“工學結合，學以致用”的方針，邊運行邊優(yōu)化，力促內(nèi)訓體系從人力資源角度為公司提供可持續(xù)力發(fā)展力。

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