國企改革背景下績效考核方法研究

（中國石油重慶銷售公司 400010）

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制中的一個(gè)重要組成部分，近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會競爭的日益激烈，國有企業(yè)不得不改變原有的管理模式，在新的經(jīng)濟(jì)背景下，改變原來固定工資的模式，逐步向多元化工資模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)社會競爭帶來的壓力。因此，在向多元化工資模式轉(zhuǎn)變的過程中，國有企業(yè)必須面臨對人才或者說對員工實(shí)行績效考核，根據(jù)考核的結(jié)果來判斷員工工作的效率和成果，最終直接影響其員工的工資。

一、現(xiàn)行考核制度

第一，采取業(yè)績對員工進(jìn)行考核的方式，導(dǎo)向以及目標(biāo)都十分明確，這種考核方式通過對員工一定時(shí)期內(nèi)工作指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核。雖然這種考核方式操作簡單，但是這種方式只考慮企業(yè)的生產(chǎn)效率或者只追求利益容易出現(xiàn)資源分配畸形的現(xiàn)象，給企業(yè)的長久帶來了一定的隱患。

第二，綜合績效考核。這種考核方式的出現(xiàn)是為了彌補(bǔ)只考核業(yè)績的不足。它需要根據(jù)不同工作的特點(diǎn)建立各自的指標(biāo)，接著對不同的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重區(qū)分。這種綜合績效的考核方式解決了僅僅以業(yè)績決定如何人才分配的不足，能夠更加準(zhǔn)備的評價(jià)員工的綜合能力，使得績效考核的結(jié)果更加合理、科學(xué)，對促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

二、考核中存在的問題

（一）重視程度不夠

盡管國有企業(yè)在激烈的社會競爭中都逐漸改變自己的對員工的獎(jiǎng)懲方式，但是很多企業(yè)對績效考核工作的重視程度不夠，難以實(shí)現(xiàn)進(jìn)行績效改革的目標(biāo)。比如說：雖然有些企業(yè)跟隨著社會發(fā)展的潮流，在員工工資方面加重了績效考核這一指標(biāo)，但是在實(shí)際操作過程中，這一指標(biāo)形同虛設(shè)，沒有得到企業(yè)管理層的重視，指標(biāo)設(shè)定的也不具備科學(xué)性，實(shí)行績效考核對員工的工資沒有起到任何幅度的變化，因此員工仍然無法改變對待工作的態(tài)度，使得進(jìn)行績效考核的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（二）考核結(jié)果千篇一律，主觀性強(qiáng)

自古中國就盛行人情社會，在國有企業(yè)中也不例外，在考核的過程中，執(zhí)行者往往秉持著“老好人”原則，只要員工沒有過激的行為表現(xiàn)，按時(shí)上下班，完成正常的工作量，都會得到千篇一律的考核結(jié)果；另外，雖然考核工作會按照一定的指標(biāo)體系進(jìn)行，但是考核工作畢竟是有情有義的人來開展的，因此在考核中，難免會出現(xiàn)比較主觀性的考核結(jié)果，比如說：跟某個(gè)同事的關(guān)系好，對他的考核結(jié)果就要好一些。所以，目前國有企業(yè)雖然開展了績效考核工作，但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強(qiáng)的問題，不能給企業(yè)合理分配人力資源提供有效地建議，也不能有效地促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）考核內(nèi)容單一、指標(biāo)不科學(xué)

國有企業(yè)開展進(jìn)行考核工作是為了更加準(zhǔn)確的評估人才各方面的素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理利用，最終為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值和利益。但是有的企業(yè)，在對員工進(jìn)行考核的過程中，考核的內(nèi)容太過單一，并且長時(shí)間不對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，難以跟上社會發(fā)展的潮流，比如說：國有企業(yè)一般會對員工是否按時(shí)上下班、請假情況以及工作完成情況等方面進(jìn)行長久的考核，但是這些考核內(nèi)容都十分固化，沒有創(chuàng)新點(diǎn)也不能跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，那么就更加不能為企業(yè)掌握每一個(gè)員工的具體素質(zhì)做出貢獻(xiàn)。除此之外，很多企業(yè)在開展績效考核工作的時(shí)候，其指標(biāo)制定的不科學(xué)，比如說：很多企業(yè)會對工作完成量有一個(gè)基本指標(biāo)，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就算完成任務(wù)，但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)制定的過低而有些企業(yè)又制定的過高，過高或者過低的標(biāo)準(zhǔn)都難以對員工工作的積極性造成影響，太低的標(biāo)準(zhǔn)沒有難度，過高的標(biāo)準(zhǔn)又都難以達(dá)成。

三、改進(jìn)考核方式的策略

（一）提高重視程度，合理制定指標(biāo)

國有企業(yè)一定要對績效考核的意義進(jìn)行重新的認(rèn)識，加大這項(xiàng)工作的重視程度，從而影響員工的重視程度，才能使開展績效考核具有意義。另外，在實(shí)施考核的過程中，一定要依據(jù)各個(gè)部門工作的性質(zhì)、員工的心理期望來制定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，使得這些標(biāo)準(zhǔn)或者說標(biāo)準(zhǔn)背后蘊(yùn)含的獎(jiǎng)勵(lì)能夠吸引到員工的注意，這樣員工才能夠改變工作態(tài)度，積極投入到工作中來。

（二）構(gòu)建完整的考核體系

國有企業(yè)需要根據(jù)目前的情況，建立一個(gè)合理科學(xué)的考核體系，一方面要增加考核的內(nèi)容，比如說：員工參加培訓(xùn)的情況，工作技能的水平等內(nèi)容，這樣才能夠反映出員工身上的綜合素質(zhì)。另一方面，要注重考核的連續(xù)性，員工的成長是需要時(shí)間和過程的，因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候要注重員工自身成長的情況，不能一味地比較員工之間的差別，這樣不利于員工之間的合作與競爭。所以，國有企業(yè)要建立一個(gè)內(nèi)容豐富并且能夠長期追蹤員工成長的績效考核體系。

總之，進(jìn)行績效考核是國有企業(yè)面對社會發(fā)展和市場挑戰(zhàn)所做出的調(diào)整，其目的是改變企業(yè)員工工作態(tài)度不好、效率不高的現(xiàn)狀，并能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展。因此，企業(yè)必須對員工進(jìn)行合理、科學(xué)的績效考核管理，才能幫助國有企業(yè)更加準(zhǔn)確的掌握人才的具體情況，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)分配，使企業(yè)的員工能為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得更輝煌的成就。