小議大數據時代企業人力資源管理變革的思考

楊婷+陳藝詩

摘 要：人力資源管理是一個企業組織開展經營活動的前提，而在當前的信息化時代，現代科學技術在歷經了爆發式的增長期后，大數據就已經逐步的融入到經濟社會發展的各個方面，對不同的領域和行業都產生了重要的影響，自然而然也就會對企業人力資源管理也起到變革效應。由于大數據是社會發展的重要推動力，會給傳統的經濟生產關系帶來巨大的挑戰，因此如何把握其在現代企業組織中的定位，將其和人力資源管理有效的結合是我們應該思考的問題，無論是在管理理念上還是管理模式方面，人力資源都需要在大數據時代進行調整，這樣企業組織才能夠更好的適應時代發展的需要。而在這種信息技術大變革的背景下，怎樣借助大數據促進人力資源管理的改革創新，是企業所需要解決的問題。基于此，本文從時代背景、理論基礎以及具體對策方面對大數據時代下企業組織人力資源管理的革新進行了分析研究。

關鍵詞：大數據時代 企業管理創新 人力資源

引言

現代企業的生產發展離不開科學技術的支撐，也離不開有效的組織計劃和人事活動，可以說如果技術是發展的動力，那么人力資源就是企業生存活動的核心，而如何有效的將兩者結合在一起，用大數據推動企業內部人力資源管理的創新是現代企業組織中面臨的一大難點，今天，我們就這樣的話題進行深入的思考，分析目前存在的一些問題，提出相應的戰略舉措，讓大數據能更好的服務于企業的人力資源管理需要，給企業創造更為有用的人力資本，從而為社會經濟發展做出貢獻。

一、企業人力資源管理變革的時代背景

大數據是基于現代信息科技發展而興起的一種技術，其和經濟社會有著密切的關聯，又反過來促進相應行業的變革，數據本身就是一種無形的資源，故而如今的大數據技術不再只是單一的信息存在，而是可以對幾乎所有領域都能產生影響的科技手段，可以讓傳統的國家社會和企業組織的治理結構和方式發生重大改變，從而影響到我們每個人的生活。就企業來講，這種變化也會逐步的發生在公司內部管理和生產經營各個環節中。而當前和今后的一個時期，企業只有不斷提升人力資源管理質量和效率才能真正的增強自身的市場核心競爭力，推動企業的生存發展和改善經營效益。因此，思考大數據時代下的人力資源管理的變革具有重大理論和現實意義。

（一）“大數據”含義

從技術層面看，大數據是一種信息數據的集合，是常規的工具無法直接進行撲捉、分析和處理的信息，如想更有效和準確的管理并運用它，必須采用全新的方法，通過這些方法有效的將大數據轉為有價值和意義的資產信息，具體而言，大數據擁有以下幾個方面的突出特征和功能：

1、數據量巨大。大數據作為一種新的推動力，能加快信息產業的發展和革新，其是對所有經濟社會活動的數據資源整合，具有海量信息的特點。

2、低價值密度。低價值密度是說大數據具有一種微型化技術的特點，如一段處于監控中的長時間視頻，其價值部分可能僅僅只有那么幾秒，換句話說大數據雖然具有海量信息，但是就需求價值而言，其只能轉化部分給有用戶的人，這將導致整個資源在整合的背景下被篩選，讓現代的人力資源管理公司治理方法和手段發生顯著改變。

3、處理速度快。當我們利用大數據尋求自己的人才需求后，需要對相關的信息進行篩選和修改，并根據“1 秒定律”來執行相應程度，這樣能更為高效的截取到有價值的人力信息資料，所以大數據是提升組織人才核心競爭力，獲取顧客和消費者行為偏好的重要渠道。

4、數據類型多元化。現在人力資源市場信息數據十分復雜多樣，對信息的介紹既有圖片、視頻、音頻等，也有文字、數字、數據信息等，而個性化數據其實在其中占據了多部分，通過多大數據的多元化分析，能找到提升企業人力資源管理水平的突破口。

（二）認識企業人力資源管理的“大數據時代”

生產力的發展促進了社會的變革，而現代社會經濟科技發達，信息更加流通，讓人與人之間之間的溝通和聯系更加方便，而大數據作為這個時代的產物，能更多的讓人們的企業生產經營活動變得信息化和智能化。

云時代的到來讓大數據受到了越來越多的關注，而“大數據”時代也有顯著 三個“大”的問題，首先是對其管理大，必須認識到人力資源市場的海量信息，對數據的收集、整理、分析研究與儲備是一個非常復雜的全流程工作。其次是其研究的價值不斷增大。在日常的企業人事業務管理和培訓中，數據是管理活動表現最直觀的反應，通過數據分析不僅僅可看出企業的銷售利潤和經營狀況，也可看出人才和員工狀況。而當大量的數據與信息技術結合在一起的時候，通過探索數據背后的規律和市場情況可以給企業的生產決策提供十分有價值的參考依據；最后大數據的社會影響也越來越大。通過對相應數據的分析研究，人們能從大宗數據中提煉對自己有用的信息，而后將汲取的常規知識轉化到人事管理和生產環節中，這樣會讓整個企業管理變得更簡單。在這樣的時代背景下，任何一家企業都是一組數據，即數據化企業，因此將數據更高效的運用在生產中是所有企業未來努力的方向。

二、企業人力資源管理變革的理論基礎

（一）薪酬體系管理方式變革

在傳統的企業管理中，對人們薪酬的分析通常是基于對公司員工的預期薪金或者同類崗位情況的調查而進行的，如利用一些隨機的問卷調查，就可以確定行業內崗位的工資水平，而在現代大數據運用的時代，就必須轉變思維，通過技術水平來分析和研究員工的工作狀況和工資水平。

領導可利用大數據作出更為大膽的假設，并根據這些數據對相關的結論進行分析調整，如果覺得當前企業員工的工資水平確實不合理，那么就可以根據工資不合理的現狀進行同崗位調整，或者利用大數據對相同工作強度的工資水平進行分析對比，讓員工得到比較滿意的結果。和傳統的相比，人們可以利用事先設定好的數據程序，對大數據信息里面的所有同崗位工資進行研究和對比，讓企業管理者更為準確的認識到對比工資的水平。從而知道公司的工資水平是否符合行業內的同一標準，是否和社會生產價值相適應，在這樣的基礎上，企業可以實行更加彈性的薪酬管理制度，讓員工的工資與行業水平持平。可以說大數據的運用給企業薪酬管理提供了非常重要的信息參考資料，這樣一來，不管是在平時的招聘中還是人事工資管理中都可讓自己更加具有市場競爭力。endprint

企業利用大數據對儲存的數據信息進行對比分析，可給人力資源管理部門提供更準確和客觀的決策參考依據，能對公司職工福利獎金、績效支出與考評等進行科學管理，從而極大的降低企業中間環節和成本，減少了在薪酬方面的弄虛作假現象的發生。

（二）工作內容的變化

互聯網技術推動了互聯網經濟的發展，且“互聯網+”也已經深入影響到我們生活的方方面面，作為一種新型的技術手段，大數據和互聯網技術同出一轍，這些技術的利用能讓人力資源管理的工作模式和內容發生深刻的變化。

作為新型的開放性資源。互聯網基礎下的大數據將讓企業組織的人力資源管理不再停留在對單個員工和個人部門的人事管理，大數據時代的企業人力資源管理方向也不再只局限于企業內部，而是利用整個公司的進步來推動整個人力資源學科和社會生產力的進步，社會企業在招聘、培訓、薪酬管理、組織計劃以及人力資源戰略發展等諸多方面都將進行人的公平競爭。

大數據在促進社會進步的同時，也讓人力資源從公司內部進入到整個社會層面，成為了推動社會人才發展的重要動力，要知道人力資源并不是僅僅停留在企業組織中，大數據在改變企業的組織形式，也讓各個社會人才層級聯系更為密切，讓企業的組織結構和崗位設置更加清晰，這給人們的選擇提供了非常方便的參考；大數據技術能讓企業各個層級的聯系附屬于一種網狀結構上，而崗位職責的有效定位和履行是企業人力資源管理的重點，因為職責的履行關系到企業生產價值的實現，所以讓各個職位之間的關系更為清晰和獨立是很有意義的。

三、大數據時代企業人力資源管理變革的發展策略

（一）改進企業人力資源管理的發展理念

為了更好適應大數據背景下企業人力資源管理創新，提升企業組織的人力資源利用質量和效率，我們必須樹立新型的人力資源管理發展理念。首先，企業的領導層應該不斷提升對人力資源的認識，增強自身的管理經營能力，學習和把握現代企業人事管理知識，通過改進和提升領導思想理念，有效滿足企業的人事管理需要；其次，企業內部的人力資源管理部門要更加注重互動式交流和學習，了解大數據以及對公司人力資源管理的影響和作用，分析企業人才在大數據技術下的發展標準；最后，大公司全體成員應該積極適應大數據管理帶來的變化，共同付出努力，重新建立基于數據化模型的企業人力資源文化。

（二）優化人才分配結構 ，科學改進人才管理制度

人才是企業的第一資源，人才的有效培養和招募可以極大的促進企業生產力的發展，給公司創造實實在在的價值和利潤，為此，可通過大數據分析和了解企業組織內部不合理的人才結構與分配問題，并在明確這些問題的基礎上嘗試對其進行科學優化管理。首先，可借助大數據對員工學歷和工齡進行分析和優化，將員工崗位設置納入到企業發展規劃中來，根據企業業務發展并相關員工的學歷和經驗對一些崗位職能進行二次優化分配，這樣可以推動公司人才隊伍的優化配置；其次，企業在進行人才招聘的時候，可利用大數據分析行業發展現狀和對需求人才的要求，這樣能讓公司根據自己的發展趨勢和方向進行定向人才招聘，既可以結合行業要求對招募的人才進行合理篩選，又能提升員工自身的價值；最后，企業可建立專職執行小組，通過大數據對人才管理計劃的實施對象、途徑、效果進行整合評估，從而根據評估情況來調整人才梯隊建設部門的職責，以達到明確目標的目的。

（三）制定人力資源中長期戰略發展規劃

企業要想挖掘自身內部的人力資源，從而有效的面對大數據時代的挑戰，就必須根據公司管理發展的需要，制定更為科學的人力資源中長期戰略發展規劃，通過規劃的實施，有效的控制員工規模、優化企事業結構、改革人才培訓機制、建立人力資源文化以及提升人才引進轉化效益等，從而起到增加員工工作積極性的作用，而大數據是制定這類戰略的基礎，其能對當前企業員工的能力、優勢進行科學的測評，將不同的員工配置到合適的崗位上，這樣就可以為制定和實施中長期人才發展規劃提供更充足的動力，推動企業人才戰略的執行。除此之外，大數據也能根據市場對員工素質能力的需要，來對員工自身知識能力發展進行合理的規劃。

（四） 完善企業人力資源管理的獎評機制

大數據時代下的企業管理需要強化和改善人力資源獎評機制。利用大數據整合所有員工的評價信息，讓員工間、上下級間能充分的交流，特別是人力資源總監更應該利用這種技術了解員工的基本工作信息，積極關注員工的看法，并將這些作為獎懲的評價標準。

（五）建立完善的人力資源管理體系

當前，自然傳統的人力資源管理體系已經不能適應時代發展需要，也不能滿足企業經營需要，為此必須利用大數據技術對企業人力資源管理進行創新，如利用其分析目前存在的諸多問題，并將這些問題進行整合，讓企業了解自身存在哪些問題，問題情況的嚴重程度序列等，通過這些分析，企業方可完善人力資源管理體系，從而幫助企業領導者更好的完成管理工作，同時也能使職工根據大數據反饋的問題來改進自身工作，將本職工作和企業發展結合起來思考。

四、結語

總而言之，在大數據時代，信息數據技術對企業經營管理的影響是多方面的，而人力資源作為企業管理的核心要素，對企業的市場競爭力有著顯著的作用效益，為此，本文簡單分析了我國大數據發展背景和其在企業人力資源管理中的具體應用，給大家介紹了大數據時代對企業人力資源管理所造成的一些重要影響。而企業也應該把握一些人力資源管理工作存在的問題，樹立積極思變的意識。雖然目前的變革工作中還存在諸多的不足與困難，但是為適應時代和市場的變化，相關公司一定要采取積極有效的舉措，針對大數據時代下企業人力資源管理變革的問題，制定科學的解決辦法，讓大數據真正的服務于企業人力資源管理需要，從而推動企業的發展進步。

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