人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用研究

曹振華

摘 要：隨著社會經濟水平的提高，以及現代市場越來越激烈的競爭形勢，人力資源已經成為了各企業的核心競爭力。規劃與管理作為企業人力資源管理工作的重點，在目前不斷變化的經濟發展形勢下，應該得到更多的關注以及提高。文章主要研究人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用。

關鍵詞：人力資源 經濟規劃 管理工具 企業發展

引言

現階段，我國的社會以及市場都對企業的人力資源提出了更高的要求，在這樣的現實情況下，人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用就顯得十分重要。但是在現階段，我國大部分企業在人力資源規劃與管理的工作中還存在著一些突出的問題，這些問題甚至已經成為了現代企業生產以及發展的阻力。

1、人力資源經濟規劃與管理工具應用的意義

在現代化市場經濟整體環境的影響下，人力資源的管理水平在極大程度上關系著企業的生產以及發展，因此，各企業的管理者應該科學的在企業人力資源管理中運用經濟規劃與管理工具，逐漸形成適應企業發展情況的科學人力資源管理體系，推動企業在競爭激烈的市場中實現可持續發展。人力資源經濟規劃的最重要意義就是幫助企業管理者建立現代化的人資管理觀念，使其能夠合理的進行人資開發工作，通過一系列的管理辦法、制度、策略等，提高企業的人力資源素質，形成企業的發展重要核心。管理工具的重要意義就是其能夠輔助管理人員的人資管理工作，以現實性的技術、科技、設備、手段，提高管理的效率與質量，便捷管理人員的操作，達到企業乃至社會對企業人力資源管理的客觀需求。

2、企業人資規劃與管理現狀

雖然，人力資源經濟規劃能夠建立企業現代化的人資觀念，管理工具能夠幫助企業更好的實現人資管理，但是，目前的大部分企業由于管理觀念、資金、人員配置等實際因素的影響，對這兩個方面的應用還存在一些問題，并且阻礙著企業的可持續發展。

2.1內部溝通缺失

良好的內部溝通能夠促進企業各部門、各員工之間的了解，實現企業間更好的工作配合。但是，目前有很多企業不重視企業的內部交流，導致企業各組成部分的聯系薄弱，使整體的力量難以被開發，甚至形成一系列的矛盾問題。在這樣的狀態下，企業的員工會漸漸對企業失去信心，丟失對企業歸屬感，進而導致人才流失，人資體系漏洞，嚴重影響企業的良性發展。

2.2忽視績效制度

績效制度是激勵員工、促進企業工作氛圍的重要手段，但是，現今的一些企業對績效的認識不夠全面。它們往往只是將績效片面的當做是一種評定員工工作活動的方式，而沒有從激勵的角度調動員工的工作熱情。具體表現在績效體系與各部門之間的相互脫離，這種情況，甚至會導致員工的工作積極性缺失。

2.3薪酬管理不合理

健全、合理的薪酬制度是對人才最大的吸引力之一，然而，現在的一些企業在薪資管理方面存在極大問題。一般來說，企業會根據嚴格的行政級別對員工的薪資進行劃分，這會在一定程度上造成技術型人才的心理不平衡，使員工對企業的歸屬感被不斷消磨，造成企業的人才流失。

2.4誠信缺失

“跳槽”是企業之間常見的情況，其重要形成原因，就是企業的誠信缺失。一旦企業不能給員工提供其應該得到的待遇，員工就會逐漸產生不滿意的心理，喪失對工作的積極性與熱情，直至“跳槽”。

2.5人才引進不合理

對于一個企業的運營來說，并不是企業的人才越多越好，一些企業經常會出現相同技術型人才的同時存在，這就在企業內部形成了極大的不穩定因素。這些員工的工作積極性會得到削弱，導致企業的效益降低。

2.6企業文化不足

現階段，大部分的企業都將發展經濟，獲取利益作為運營的目標以及工作重心，卻沒有正確的認識到企業文化對員工的重要影響，對企業文化的建設不重視，從而造成人力資源的流失。

3、科學企業人資規劃與管理

3.1優化內部交流

良性的內部交流能夠加強企業各部門對其它部門工作內容與形式的了解，實現更好的協調配合，同時，溝通有利于建立員工之間的感情，提高企業的集成強度，形成整體的力量，使企業在市場的競爭中具有更大的競爭優勢。因此，企業管理者應該正確認識交流溝通對人資建設的重要意義，創新的通過多種方式促進企業間的互相交流。具體的，企業可以舉辦交流會、文體活動、團建活動、旅游學習等交流活動。以此實現企業內部的良性溝通，加強員工對企業的歸屬感，使各部門員工能夠更好的開展自己工作，形成企業的整體戰斗能力。

3.2健全績效制度

對于績效對企業的重要意義，管理人員應該進行充分的認識，制定健全的績效考評制度。制度應該全面考慮到企業的運營情況，綜合員工的工作性質與狀態，最大限度的激發員工的工作熱情與積極性。制度應該采用明確的獎懲制度，并使其與薪資制度掛鉤，通過精神與物質雙方面的手段，切實激勵員工。對于工作優秀的員工，企業應該不吝獎賞，及時進行鼓勵，樹立工作的典型。對于工作存在問題的員工應該及時的提供指導與幫助，并在不打擊其積極性的前提下，對其進行處理，形成企業間的良性競爭意識。

3.3強化薪酬管理

良好、健全的薪資制度能夠促進企業內員工的工作熱情，同時，還能夠在極大程度上形成對人才的吸引力。對此，管理者應該強化企業的薪資管理，這不僅僅是為了使企業各層面員工得到應有的平等對待，還是在員工心目中建立起公平、公正的管理形象。對此，企業應該廢除嚴格的等級劃分制度，避免企業官僚主義的產生，使高技術、高能力、高知識人才能夠得到公正以及平等的待遇。通過科學性質體系的建立，能夠較好的建立良好的企業工作氛圍，提高員工對企業的忠誠程度，減少人力資源流失的現象，使企業的整體軟實力得到切實的提高，實現企業的長遠、可持續發展。

3.4構建福利制約體系endprint

對于企業誠信缺失的問題，企業應該采取一系列切實的辦法來提高企業在員工心中的誠信程度，構建相應的福利制約機制，增加員工的工作積極性，減少企業的人資流失，形成相對穩定的人力資源結構，促進企業的健康、穩定發展。具體的，管理者可以適當的實施津貼獎勵、額外資金報酬等方式，對做出了重大貢獻的員工，要進行精神與物質雙方面的獎勵，使員工的工作能夠及時的得到認同。一旦員工的工作得到了其應該得到的報酬與待遇，其對企業的歸屬感就會增加，對企業的管理也就會越來越信任。在企業的誠信度得到了員工的認可的時候，員工對企業的誠信程度也會逐漸建立，“跳槽”的現象自然會得到減少。

3.5合理人才招聘

招聘作為企業吸納人才，健全運行體系的重要手段，在這一方面的管理，對企業的人力資源建設具有重要的意義。首先，企業的人才招聘必須要立足自身發展的角度，只有最適合企業的人才，才是企業最需要的人才。其次，要重視人才的思想品質。一些企業在招聘時僅僅是單方面的關注人才的專業能力，卻忽視了其心理素質以及思想品質。對此，招聘時應該將心理素質情況作為考察的內容，使人才的精神面貌與品質符合企業的整體氛圍。此外，要注意企業的人力資源結構，人才不是越多越好，人資結構的重復，不但會浪費企業的資源，還會形成企業內部的不穩定因素。

3.6建立企業文化

隨著社會主義市場的不斷建設以及完善，文化建設在企業運營中已經起到了越來越重要的作用。鮮明的企業文化，能夠形成一個良好的工作氛圍，使員工的自我價值能夠在工作中得到體現。在建設企業文化的過程中，管理者應該重點關注員工的實際心理需求，將企業業務與員工的思想內容相結合，形成企業的文化核心。以此凝聚企業間的共同力量，提高員工對企業的歸屬感與認同感。

同時，以文化環境影響員工，使員工的工作素質不斷與企業的需求相互契合，實現企業的長遠、穩定發展。

結束語

綜上所述，隨著時代的發展，人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用已經越來越顯示出了其對企業發展的重要意義。雖然現階段的企業人資規劃與管理還存在著一些突出的問題。但是，隨著社會的進步，以及管理觀念的發展，必將會探索出更完善的人資建設途徑。

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