淺析大數據時代對國有企業人力資源管理的影響

張娜

摘 要：21世紀，大數據時代的到來，數據對于組織未來發展重要性不言而喻。人力資源作為國有企業日常經營管理的核心，受到時代的影響，其管理模式、技術等也將隨之發生變化，實現對人力資源的重新優化和配置，不斷提高企業自身綜合實力，推動企業持續發展。本文對大數據時代下國有企業創新人力資源管理模式必要性進行分析，并提出相關創新建議及措施，旨在為企業未來發展提供更多參考。

關鍵詞：大數據 國有企業 管理影響等

引言

現在，人們的衣食住行都出現了類似網上平臺的企業服務終端，這些平臺就是利用強大的數據分類和整合，來為更多的國有企業提供服務，這也大大的提高了企業的工作效率，人力資源部門是企業得以發展迅速提高市場競爭力的重要部門，大數據的傳播勢必會帶來機遇與挑戰，所以企業的人力資源部門需要去分析和研究如何運用大數據，來實現企業的改革，來創造企業的管理創新，所以這是在當今時代下，企業人力資源需要重視起來的一個日常工作和方向。

一、大數據時代企業創新人力資源管理模式必要性

經濟迅速發展，數據化成為當代社會主要特征，人力資源管理中很多工作需要對數據予以處理，傳統模式已經無法滿足新時代的需求，更新觀念、創新管理模式具有其必要性。詳細來說，人力資源具有特殊性，是技術、知識的載體，能夠為企業提供智力支持，也是當代企業綜合實力具體表現。正因如此，國有企業提高競爭力，就務必要重視對人力資源的管理。同時，將企業資本轉化為經營成本，才能夠為國有企業創造更多經濟效益，獲得消費者的信任，實現長足發展。

二、大數據應用在國有企業人力資源管理中的作用

1、大數據應用使國有企業人力資源管理互聯網化。大數據是以擁有大量的數據作分析基礎。通過不斷拓寬人力資源管理系統的數據來源，加強數據庫建設，提升人力資源信息采集能力，有效增加數據“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

2、大數據應用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。利用“大數據”的分析方法，將可能得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求及效果分析等各項內容。最后，綜合全面的人力資源信息，通過持續反復地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰略預判能力的分析成果。

3、大數據應用為優化組織架構，實現扁平化的人員管理及職工服務創造更加有利的條件。大數據時代中，人力資源管理系統將會向普通員工靠近，打破傳統的組織模式，產生更多的交互性數據，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規范的工作流程。

4、大數據應用能建立有效的人才數據管理模型。大數據時代，人才的核心競爭力正在發生異化，數據成為了企業最為重視的核心資產。員工的大腦不再是企業信息資源的核心載體，而是各種可隨時調用的數據，企業的所有信息，事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數據的形式進行存儲，然后通過有效的數據管理模型進行分析，導出。

三、大數據時代在國有企業人力資源管理中應注意的問題

1、權衡大數據帶來的收益與支出，收益與支出決定著企業的利潤，控制成本的含義也是如此，大數據的合理利用，可以創造更大的利潤空間，在將大數據運用在人力資源管理體系中的時候，一定要考慮好他的可行性，企業要權衡好利潤的增減，始終要以利益最大化為目標，不然一切的努力最后都是徒勞。

2、人力資源的共享與安全，安全是現在這個社會已經不太安全的東西了，因為大數據時代的到來，很多員工的隱私遭到了侵犯，因為需要共享，所以員工的大量信息可能就被曝光的一覽無余，因此安全隱患也是人力資源需要重視的。

四、大數據時代在國有企業人力資源管理中的創新對策

1、大數據與管理觀念。大數據時代體現著開放、包容與科學，企業管理人員要尊重大數據帶來的科學變化，在人力資源管理過程中要能夠結合時代變化的特點，將大數據運用到企業管理之中，積極轉變傳統的管理觀念，實現數據平臺與日常管理的緊密結合，從而提高管理的科學性和有效性。基于此目的，人力資源管理者在管理過程中要激勵企業員工主動接觸大數據，積極利用大數據平臺幫助學習。

2、大數據與拓展路徑。互聯網、信息技術已經滲透至人類社會，對于企業而言，員工年齡結構趨于80后、90后，青年群體逐漸成為企業的主力，該群體具有接受能力強等特殊性。因此在人力資源管理中，管理者要積極創新管理方法，借助互聯網手段，為企業思政工作開展予以指導。通過這種方式，不僅能夠提高工作效率，且能夠確保教育內容更多豐富、多元，及時更新員工陳舊知識結構，引導其敢于嘗試和創新，為企業帶來源源不斷的支持。

3、大數據與人才激勵。對人力資源而言，要通過合理的措施，挖掘各級員工主觀能動性，賦予員工更多自主權，增強其主人翁精神，以此來突破原有激勵機制的僵化弊端。同時，還要積極學習“互聯網+”新型企業，解決管理層短視行為，構建高效約束機制的同時，充分考慮各項影響因素，從源頭上解決激勵問題。除此之外，感情激勵作為一種高效激勵手段，且要恰到好處的感情激勵，能夠調動員工工作熱情，使得員工更加信任企業。

4、大數據與薪酬激勵。針對性+多元化，激勵政策是鼓勵員工表揚肯定員工此前未公司創造的貢獻，人力資源管理部門的創新管理，運用大數據，根據不同的員工進行不同層次的激勵政策，這也是企業加強人性化管理的一種方式的體現，提高員工的積極性，為企業創造價值，提高市場競爭力。

五、結語

在大數據時代下，國有企業更要抓住一切可能的機會提升自身的技術水平，將大數據平臺同企業的人力資源管理進行無縫銜接，提高企業人力資源管理效率和管理水平。同時，大數據平臺的建立也對國有企業的管理者提出了很高的要求，要求管理者能夠站在企業戰略發展的高度，正視大數據的積極作用，轉變傳統的管理觀念，完善企業人力資源管理系統，利用大數據平臺對國有企業的人力資源管理工作進行優化。

參考文獻

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