關于建筑業企業青年成長成才問題的思考

曾爾琴

（五礦二十三冶建設集團有限公司，湖南 長沙 410116）

1 問卷基本設計

為了使研究具有針對性，筆者在借鑒其他企業以及中國青年研究中心的調查問卷基礎上，結合企業實際情況，編制問卷。問卷共計44道題，分為五個部分，一部分為個人基本情況，包括個人的性別、年齡、文化程度、政治面貌、工作年限，薪資水平等情況。第二部分為自我認知及思想狀況，包括對自我的優缺點、心理成熟度認知以及對擇偶、入黨、推崇精神等的一些看法；第三部分為工作與職業發展狀況，包括對工作崗位等以及對成長成才激勵方式、目標的看法；第四部分為個人生活、家庭生活、人際方面的情況；第五部分為企業認同感。

2 問卷施測情況

目前，本次調查共發放調查問卷90份，回收有效問卷78份。

3 青年員工的基本特點

3.1 青年人才受教育程度相對較高

企業青年員工的學歷水平相對較高，這主要是企業招聘條件現在一般要求專業對口、本科學歷；另一方面大學生經過大學比較系統的專業學習，對建筑行業有相當的了解，進入建筑企業是預期的職業路線。

3.2 青年成才意愿強烈

新進青年員工有工作比熱情，人崗匹配程度或者是自身能力與是否能勝任崗位工作是他們關注的問題。而對于工作三年以上的青年員工則顯得疲軟，但整體而言，青年群體都具有強烈的成才愿望，渴求實現自身價值飛躍。

3.3 政治追求積極向上

從抽樣調查的青年群體的政治面貌來看，其中72人是共青團員或中共黨員，這說明青年員工的政治追求比較高，同時23.08%的青年認為入黨動機是共產主義的信仰，30.77%的人認為是政治要求進步，這說明講政治是國企員工的優良傳統，證明了青年員工有政治追求。

3.4 企業歸屬感不強

從參與調查的員工來看，對企業有歸屬感的43人，認為沒有歸屬感或說不清的合計35人，占到將近一半的數量。歸屬感能促使員工將個人目標和企業目標相融合、統一，從而對企業的發展目標產生強烈認同感，達成為個人和企業的目標而不斷強化自我并對企業產生強烈的責任感。從調查的情況來看，青年員工企業歸屬感仍有待加強。

4 青年員工發展的挑戰

4.1 自身能力與工作能力之間的差距

調研中，青年員工最關注自身的職業發展能力。在問到“就提高自身能力和素質而言，目前您最需要？”一題時，選擇排列前三為“專業技能的學習（79.49%）”、“積累實踐經驗（66.67%）”、“崗位培訓和交流”（41.03%）以及“提高溝通合作能力（41.03%）”，特別是對于近兩年新近的員工來說，他們的工作壓力主要就源于實際工作所需的技能需不斷學習。在愿意從事的工作中，青年員工也更青睞技術或管理崗位，對從事行政、政工等崗位“冷眼”相看，認為這些崗位并不具備長遠的職業發展潛力。這和公司的性質和管理政策相關，同時公司也要注意在技術或管理崗位注意培養一些具有綜合性的政工人才，服務于公司企業文化建設。

4.2 承擔多方面生活壓力

參與調研的青年員工中79.5%的人認為對自身的生活狀態一般或者比較滿意，應該說青年對生活狀態的滿意度比較高，但青年卻面臨著多當面的生活壓力，壓力主要源于四個方面，一是青年員工普遍認為收入較低，開銷大節余較少；二是購房壓力，由于婚嫁必買房，不管是否有無結婚對象，購房成為了成家的必備品；三是工作與生活間難以平衡，特別是項目部青年員工，基本生活與工作融為一體；四是婚戀壓力，青年中員工適婚男青年數量較多，受工作性質及工作環境影響，交際圈有限，難以覓得合適對象。從青年員工面臨的壓力來看，公司離“強企業富員工”尚有距離，青年員工有必要擴大交際圈子，同時公司對員工緩壓可以更多的人性化舉措。

4.3 青年員工激勵機制較為單一

除公司高管外，薪酬福利待遇最高的崗位是中層管理崗位，工作時間較久的青年員工都存在想方設法都要“擠”進中層管理崗位，認為這樣才能體現價值或得到更多報酬。在“您認為哪種方式能更好地激勵年青人成長成才”一問中，調查的青年員工認為收入提高、福利改善、職位晉升、培訓機會這四項最能激勵年青人成長成才。

4.4 青年人才的不穩定流動

職業理想、成家立業的壓力、自我發展的渴求等都容易讓青年員工感到困惑和落差，建筑業工作地不穩定、生產周期長都會影響人才的流動與流失。因此，企業要注意人才流動、流失問題，特別是掌握了核心技術的人才，青年人才流失會影響企業的正常生產經營。

4.5 成才目標相對單一而務實

青年員工具有不同專業背景，成才發展路徑也有所差異。但從事生產崗位的青年，大都將項目經理作為職業目標，而忽略安全管理、技術管理、企業文化等的重要性，部分專業的青年人才成長空間有限，形成出現“天花板”現象。面對這種現象，青年人才成長最好能把握住實際特點，實現多元化成才，健全服務青年人才的工作體系。

4.6 青年思想傾于自我

青年思想活躍，面臨著多元化的社會思潮和文化沖擊，思想易產生波動。目前青年員工以80后、90后居多，80后、90后更注重個人感受，強調自我利益以及生命的品質，不介意努力工作但希望快樂工作，與企業同舟共濟、休戚相關的集體主義等觀念日趨弱化。此外，青年花在社交媒體上時間較長，交際面相對局限，外加社會閱歷較淺，與他人溝通交流的時間少，也會影響到團隊合作精神。

5 進一步服務青年成才的建議和對策

5.1 發揮企業文化的重要作用

思想精神的凝聚作用不可估量，就本次調研看，28.21%的公司青年員工認為企業文化達到了凝聚員工、促進企業發展的作用，34.62%的青年員工認為有作用但不明顯，30.77%的青年員工認為企業文化與實際文化脫節，浮于形式，6.41%不清楚企業文化，總體來說企業文化起到了一定作用，同時可以肯定的是青年員工對企業文化需要一個從了解到接納再到認同的時段。公司可以把企業優良的傳統核心的價值觀念融入到青年員工的思想和行為之中，用文化經營人心，用團隊凝聚智慧，營造輕松、活躍的團隊氣氛，增強企業的親和力和感召力，讓青年人從心理上、情感上獲得滿足，增強對公司的忠誠度和歸屬感。

5.2 依據實際情況開展多形式的教育培訓

在本次問卷調查中，青年員工對企業培訓效果進行了評價，從評價情況看，員工普遍認同公司在培訓工作上付出的努力和成效，培訓活動的參與度較高，受到了青年員工的歡迎，同時也希望通過競賽、培訓等方式提升職業技能。根據目前公司現狀及轉型發展目標，不同業務、不同崗位、不同層次的需求，公司可結合實際，系統制定培訓發展計劃，制定內容個性化培訓主題。

5.3 滿足青年員工的非物質需求

青年員工除了拿到滿意薪酬外，還希望獲得成就感、榮譽感。在人力資源管理中，如果企業能高度關注青年員工的思想、信念以及價值追求，并綜合員工知識、專長和能力，為他們搭建平臺，建立有效成長通道，使他們都有用武之地，就可以打造服務于企業戰略目標實現的優秀員工團隊。為此，可以建立與青年員工的聯系溝通機制，通過黨組織、工會、共青團等組織，利用召開青年員工座談會、評選和表彰十佳青年等活動，搭建企業與員工間有效溝通平臺，建立起青年員工和企業的相互認同。企業只有結合具體管理實際，充分信任和尊重青年員工，才會讓青年員工感受到能與企業相依一體、榮辱與共，才能有效激發員工積極參與到企業所想要建立的員工成長規劃中。企業可通過開展青年員工思想情況問卷調查、走訪調研、聽取合理化建議等形式，摸清和了解青年員工思想狀況，讓青年員工廣泛參與企業的民主管理，讓青年員工有說話的權利和平臺，同時，企業要針對青年員工的訴求及相關意見和建議，科學制定出青年員工成長通道的相關辦法和機制，實現企業與青年員工的共成長。

5.4 設計因人而異的職業規劃

青年員工普遍文化層次較高，但綜合素質、業務能力有差異，性格和習慣也各具個性，根據青年員工的共性和個性，公司對人才需求方向和青年成才愿望，提供職業生涯規劃指導，為青年人才發展做好參謀。在推進人才培養體制之前，根據青年員工能力和表現進行預評估，合理劃分不同員工類型，針對不同層次及崗位進行針對性的培養，將培訓資源重點向關鍵崗位和核心人才傾斜。按照入司時間的差異和對公司業務的掌握度，可以考慮將青年員工按照試用期、見習期、成長期、成熟期等不同時期對業務知識的需求進行針對性培訓。

總之，企業為青年員工建立有效職業成長通道，為青年員工搭建實現自我的發展平臺，是企業和青年員工共同成長的一種有效方法。企業也需要通過改革，轉化目前不適應行業發展的管理理念、激勵機制等，把企業做大做強，成為青年員工成長成才發展的堅實可靠后盾，堅持以人為本，給予人文關懷，積極探索和發現青年員工價值提升及成長成才的新方法和新途徑，多渠道為青年員工有效打通職業成長通道，才能激發青年員工的工作積極性，才能將青年員工綜合素質的提高轉化為企業競爭優勢，實現企業持續健康發展。