企業行政管理人員績效管理研究

曹滿紅

（中國鐵建投資集團有限公司，北京100089）

1 引言

我國近些年來隨著經濟的不斷向前發展，企業組織結構也相繼發生了一些改變，有很多企業的內部建立了相應的行政部門，因此，這些企業便出現了例如總務、宣傳、財務及辦公等行政人員，他們平時圍繞著企業的最終目標，以及企業的經濟效益來開展自己的工作。盡管這些行政人員并不是進行企業內部的生產經營活動，可是他們的工作依然是多種多樣，與企業的發展息息相關。所以，對于企業行政人員來講，把績效管理工作做好，對于企業的發展是十分重要的。

2 績效管理的含義

在真正的績效管理理念還沒有被提出來之前，所有企業對于績效管理并沒有進行過深入的研究，我國是從20世紀90年代開始，績效管理理念才在企業之間逐漸的成熟起來。從績效管理的本質上來講，它代表的是一種觀念及思想。績效管理所涉及的范圍和領域十分廣泛，其中包括：計劃、戰略、戰略部署、激勵、領導等，而績效管理的最終目的則是很好的完善及改進企業的管理活動，換句話說，企業管理的整個過程都是圍繞著企業績效管理這一理念。在現階段企業績效管理的觀點可以分為三種觀點，即：第一，在企業管理組織過程中，績效管理屬于是一種績效體系；第二，績效管理是企業管理員工的一種績效體系；第三，績效管理屬于是識別、衡量、提高企業，并且進行調整的一個總的過程。

3 企業行政管理人員的工作特點

企業的行政管理人員是為其他部門人員的工作提供便利條件，并且幫助他們更好地完成自己的工作。在一個企業中，行政管理人員的角色就好比是“賢內助”，他們的工作具有以下幾個特點：

3.1 為了企業節約成本，做著非本職的工作

現在有很多企業都是采用調整工作人員數量的方式來控制自身的成本，他們想要通過一定數量的員工來創造出雙倍的效益，已達到“事半功倍”的效果。他們把員工的數量控制在一定范圍內，給他們增加工作量。因此，很多行政人員都會被臨時安排去做非本職的工作，而且這些工作都要其他部門的同事來輔助完成。在工作非常繁忙時，行政人員由于在臨時組建的工作團隊中得不到表現的機會，所以相對的績效考評工作也沒有一個準確的數據[1]。

3.2 行政工作的成果不明顯，難以實現量化

行政管理人員日常工作所涉及的范圍十分廣，這其中包括行政辦公、總務、人力資源等，都需要行政管理人員來進行安排和處理，通過定量的數據來評價和判斷行政管理人員的績效與成效，還是有一定困難的。

3.3 行政工作內容復雜，突發性工作較多

企業里面的生產部門都是通過企業的計劃來進行工作，但是行政部門的工作卻沒有計劃。在日常開展的各項工作，行政部門的突發性工作較多，而這種突發性的工作又占到行政部門工作總量的很大一部分。而且行政部門的工作具有非常強的動態性，在對其進行考核時，遇到的問題也很多，會造成一定的影響。

4 企業行政管理人員績效考核中存在的問題

現如今在所有的企業中，行政人員的績效管理正在逐漸地被接受，可是企業的考核工作做的還并不是很理想，其中存在著一定的問題。

4.1 沒有對行政工作人員的工作進行一個明確的分析

對行政人員進行業績考核，就要從多個方面來考慮其中可能會出現的問題，而對人員工作的分析則是業績考試首先要考慮到的問題。所謂人員工作的分析，就是指為了使企業員工的自身工作目的更加明確，就需要讓企業員工把自己工作的職責進行簡單的描述，可是現在有很多的企業，對行政工作人員的工作還是沒有一個明確的分析[2]。

4.2 對行政管理人員績效考核指標不夠科學

行政人員日常工作的內容多種多樣，在考核中出現的定量化的指標較少。同時，在對行政人員進行考核的過程中，缺乏針對性。企業在對行政管理人員進行考核時，只要是行政人員，那么對他們考核的指標都基本上是一致的，并沒有考慮到行政人員之間也存在著一定的差距和不同，這樣一來，盡管節約了企業的考核成本，可是也為行政人員接下來開展自己的工作造成了一定的影響。

4.3 績效考核主體不明確

很多企業行政人員的績效考核都是通過行政部門的內部人員來完成，并沒有與企業其他部門之間進行互相評價，特別是生產部門和營銷部門，行政人員必須要把這兩個部門當作是自身績效考核的主體，這是由行政人員自身的工作性質所決定的。

4.4 對行政管理人員的績效管理沒有做到透徹的理解

很多企業都認為對行政管理人員的績效管理只是績效考核，但實際上，它不僅包括績效，同時還包括管理，績效考核屬于績效管理。所謂績效考核，不但要對行政管理人員的績效進行考核，對行政管理人員還要進行管理。企業沒有對行政管理人員的績效管理引起足夠的重視，就會導致績效管理的效率明顯降低。

4.5 對行政管理人員的績效考核結果，在考核之后直接宣布

企業在對行政管理人員的績效考核過程中，并沒有一個有效的績效溝通。所謂績效溝通，就是指企業上下級之間、同事之間，在某一項工作上所產生的交流。如果企業沒有績效溝通，對于行政管理人員在平時工作中所出現的各種問題，都沒有進行及時的分析與交流，對于員工之間相互的工作態度也沒有進行一個比較，這些都會讓績效管理工作的最終結果受到影響。

5 對企業行政管理人員進行績效考核的具體措施

如果一個企業中，績效管理工作做得十分到位，企業將會有一個良好的發展前景，一旦績效管理做得有所欠缺，則績效管理的不足及缺陷也會凸現出來，將會為企業的各個方面都造成很大影響。

5.1 根據行政人員的具體工作，對行政績效目標進行明確

企業對行政人員進行業績考核的前提條件是對行政人員所進行的工作進行具體分析，以及對行政人員的崗位職責進行明確，然后根據實際工作的需要，來制定出具體的績效目標、可度量、可實現、相關性及有時限。

5.2 對績效分析和實效加以重視，選擇合適的績效考核方法

通常情況下，績效分析可以從個人因素、環境因素兩個方面進行考慮。績效考核的方法一般分為三種，即：自我評估法、橫向考核法、上級評價法。第一，自我評估法是把自我述職報告與上級主管考核相結合，來對行政人員的績效進行綜合評價的一種方法。這可以讓行政人員對自身工作有一個完整、全面的總結，而且在這其中還能夠發現自己的不足，進而使績效得到很好的完善。第二，橫向考核法是通過評級部門的人員，來對行政部門人員進行評價。這是因為在平時的工作中，他們和行政人員解除較多，對他們的各方面都有所了解。第三，上級評價法是指企業領導對行政人員直接評分，這屬于一種傳統而又實用的方法。這三種方法要根據企業的實際情況來靈活運用。

5.3 考核結果實行透明化、公正化

企業行政人員有很多都掌握著豐富的知識，同時，他們也有著十分強烈的自尊心，所以他們做出來的事情很受人們認可。因此，企業行政人員的考核結果出來后，企業要把考核結果進行公開，這樣不但可以考驗部門領導對于績效考核的態度，還可以激發行政人員對工作的激情與熱情。

6 結語

企業行政人員對于企業的發展有著重要作用，對企業行政人員進行績效考核，可以為表現優異的行政人員提供出相應的考核結果，加強他們的責任心，也可以讓工作表現稍差的員工進行反思，激發他們工作的積極性，最后還可以提高行政管理人員的績效管理水平。