核電企業文檔專業人員培訓的特征分析及優化思考

馬哲文

（中廣核核電運營有限公司，廣東深圳518124）

1 引言

國內眾多的核電企業，特別是負責工程建設和生產運營的專業化公司，為完成核電站的工程建設和生產運營目標，自誕生之日起，就格外注重其各類人員的培訓。過去對外宣傳時常用的核電“黃金人”一詞，說的就是國內核電站的初建階段，其操縱員的培訓所需費用與其體重相當的黃金等值之意。盡管隨后國內核電企業通過不斷地引、消、吸、創，操縱員的整體培訓費用有所下降，但仍然是一筆巨資。其實，核電企業不僅對操縱員的培訓耗費巨資，對其他專業人員，如文檔專業人員，也同樣納入培訓體系、積極投入，并形成了一種行之有效、富有行業特征的培訓模式。

2 核電企業文檔專業人員培訓的特征分析

與其他行業的企業文檔專業人員（或檔案人員）培訓工作相比，核電企業文檔專業人員培訓經過多年的實踐，形成如下特征：

2.1 文檔一體化的特征

需要事先特別說明的是，自1985年秦山核電站、1987年大亞灣核電站的先后開工建設開始孕育，到1991年、1994年這兩個核電站先后投入運營算起，為安全保障、質量效益、技術引進諸因素計，國內核電企業就持續開展了文件檔案管理一體化（以下簡稱文檔一體化）的研究和探索，并成為國內各行各業中文檔一體化實踐程度最深、持續時間最長的陣地。正因為文檔一體化的長期實踐和作用發揮，在國內核電運營企業內部，“文檔”一詞通常被廣大員工理解為文件與檔案的合稱，業內通行；并達成“優質的設備、有效的文件檔案管理、高素質的人員隊伍就形成了支撐核電站長期、安全、經濟運行的三大支柱”[1]的行業共識。

這是一件非常了不起的成績，凝結了一代核電文檔人員的心血。在這樣的行業氛圍里，核電企業文檔專業人員的培訓課程設置上，文件控制相關的技能和知識內容占約一半甚至更多的比例，文檔全生命周期的理念得以在制度、流程、系統、人員、機構、崗位等方面貫徹。文檔專業人員要想勝任崗位，必須既學習文件控制業務、又學習檔案管理業務，更要了解核電企業文件和檔案的內在關系，以及服務對象對文檔信息的獨特需求。所以，文檔一體化是核電企業文檔專業人員培訓工作的第一特征。

2.2 區分崗位層級的特征

表面上看，核電企業文檔人員的培訓渠道似乎與其他企業一樣，如通過在崗培訓（主要包括師帶徒、專項技能實踐等）；通過培訓部門集中培訓；通過外出培訓；引進外部課程培訓；通過員工自學等。但實際上，因為文檔內容涉及核安全的要求與文檔專業精細化的特征，核電企業在借助上述渠道開展文檔專業人員培訓的同時，往往通過細化不同的崗位層級、安排不同的針對性培訓內容，并使之制度化、可執行，這才是核電企業特別是核電運營企業文檔人員培訓工作顯示出來的重要特征。

如在某核電運營企業，在其文檔部門設置文檔控制科、文檔服務科，共有16名在編文檔業務人員。在崗位層級上，分別設置主任工程師、主管工程師、工程師和工程師助理。各崗位的具體業務內容涉及文檔控制、文檔標引與利用、文檔存儲與管理、文檔技術加工、文檔信息化、文檔利用服務等。其培訓層次與每個崗位（工種）對應，劃分為1～4級。1級：為新員工入職后或新從事此崗位工作的員工，進行1個月培訓，取得工作授權后可上崗工作而設置。社會招聘的檔案專業人員也需要經過該層級培訓。2級：主要為日常的、簡單的、事務性的、在更高一級授權人員指導下開展的以及協助更高一級授權人員開展的工作而設置。3級：主要為能夠獨立開展的、具有相當技術難度及復雜程度的、協助更高一級授權人員開展的以及指導低級別人員開展的工作而設置。4級：主要為具有開創性的、改進性的、前瞻性的和復雜程度高的工作而設置。對不同的崗位層次設置不同的培訓內容，是因為核電企業整個培訓體系嚴格所致，也是文檔專業人員適應服務對象需求、提升業務技能之所需。

2.3 依據性文件前置的特征

即任何核電文檔專業人員的培訓，在確定實施前，需要按照程序規定，必須有已經生效的崗位培訓大綱、崗位培訓教材和針對培訓單元的單項技能任務書等依據性文件。培訓教材主要來源于文檔部門組織編寫、采購出版社標準教材和培訓部門統一提供。崗位培訓大綱一般相對固定，與崗位職責規范同步生效。單項技能任務書是指為獲得某一種類和某一等級技能授權而需要掌握的主要知識與能力。單項技能任務書需要根據接受培訓的文檔人員具體情況，在培訓正式實施前經過編、校、審、批等生效環節。沒有這些程序、教材、大綱、任務書等前置文件生效，在核電企業內部是無法實施文檔專業人員培訓的。

其中，單項技能任務書是最為靈活和適用的一類培訓文件，在實踐性、經驗性非常強的文檔專業領域里，也最為文檔專業培訓導師和接受培訓對象歡迎。單項技能任務書涵蓋的培訓內容一般分為：其一，是理論培訓，它是指該等級技能所需要掌握的理論知識、安全知識、流程知識、規章制度、行為規范等；其二，是實踐培訓，它是指特定崗位技能等級工作所包括的主要內容，也是該崗位技能等級的工作授權范圍；實踐技能必須經過員工從事日常真實崗位工作活動進行訓練；其三，是復訓，主要指一些關鍵的知識和技能的更新需要通過再培訓的方式傳授給員工。其描述的主要內容包括以下方面：工作種類、技能等級、培訓編號；培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓單位、培訓最低時間；授權性質、合格分數；培訓內容、程度、評價方法、參考課程；編寫人、校核人、審核人、批準人。核電企業文檔專業人員通過某項文檔單項技能任務書的培訓，就獲得了在核電站做某項任務的技能和資格。否則，在核電企業內無相應授權從事文檔業務，屬于違規行為。

2.4 授權考核跟進的特征

以單項任務書為例，所規定的每個培訓單元完成之后，由文檔部門組織考核小組對受訓員工進行考核，考核申請由員工本人提出?？己朔绞椒譃椋洪]卷考試：即理論筆試，所有的理論知識培訓都必須通過閉卷考試；實踐評價：由培訓對口人通過實操情況、工作總結及日常工作表現，對學員進行評價；綜合面試：所有的培訓單元（單項技能培訓任務書）都必須通過綜合性的面試，面試內容由模塊內考核小組負責，以檢查員工培訓的真實效果。也就是說，凡是有文檔業務培訓，就有相應的專業考核。

只有考核合格后，才能取得相應的文檔技術授權。員工完成每一個單項技能培訓并考核合格或技能評定合格后，經部門經理批準便取得單項技術授權。譬如，某核電運營企業規定，文檔人員如需獲得文檔管理工程師的技術授權，則必須在文檔信息、文檔存儲與管理、文檔標引與利用、文檔技術加工、文檔控制、圖書資料管理這幾個大項中有1項達到3級水平。技術授權是崗位聘任的必要條件，但獲得技術授權后，并不意味著就一定能獲得工程師崗位聘任，還要參考崗位需求、業績表現和工作態度。但是，沒有文檔業務培訓、業務考核和技術授權，就不可能獲得崗位聘任和崗位晉升。

2.5 持續開展的特征

日本福島核事件以后，國內外公眾對核電安全相關話題格外敏感，核電企業自身對安全的要求也是不斷提高的。在這種氛圍下，核電企業對各專業包括文檔專業的要求也是逐步提高的。這就要求核電企業文檔專業人員必須樹立終身學習的理念，以適應企業和崗位不斷強化的文檔技能要求，最終達到與企業共成長的目的。所以，核電企業文檔專業人員的“技術授權”不是一考定終身，是動態的。如某核電企業規定，文檔專業人員的技術授權有效期是兩年。即如果崗位不變，兩年之內要復訓相關業務技能，根據業務發展需要和業務問題的新特征，更新部分培訓內容，保持對業務內容的新鮮度和前沿技能的敏感性。事實上，無論員工是否達到更高的崗位級別，核電企業文檔專業人員在崗培訓將伴隨員工的整個職業生涯，確保員工的崗位技能水平達到電站安全和高效運行的要求。

核電企業文檔部門的業務培訓實施一般是通過每年的年度培訓計劃進行的，年初時文檔部門會根據實際工作需要，并結合員工自身素質對員工進行職業生涯發展規劃；兼職培訓工程師根據員工的職業生涯發展規劃，與各業務組負責人確定的培訓對口人共同確定員工年度培訓計劃；員工本人也可以根據自身的專業優勢和特長，或認可后為他人提供培訓課程。所以，在核電企業文檔人員中，人人可以是學員，人人也可以是培訓講師。而且，提供培訓課程的文檔人員，在備課和培訓的實施中，其業務技能和業務知識收獲往往最大。

3 核電企業文檔專業人員培訓的優化思考

從上述特征的分析，我們不難看出，核電企業文檔專業人員培訓總體上是一種以解決核電行業具體文檔業務問題為目的、以技術授權為核心的崗位培訓。在過去的一段時間里，它為各核電企業輸出了大量合格的文檔專業人員。但是，在核電行業快速發展和核電企業信息化加速實施的形勢下，又普遍存在著培訓導師不足、培訓內容陳舊、培訓主體單一等缺陷，制約著核電文檔專業人員技能水平的再提升，亟待梳理優化。對此，筆者就核電企業文檔專業人員培訓工作的優化問題思考如下：

3.1 強化文檔導師隊伍建設

除了個別因性格、語言障礙的文檔人員外，絕大核電文檔業務骨干承擔著企業賦予的文檔導師（含講師、師傅等）角色。實踐證明，這是新員工或青年員工業務技能成長的一條成功之道；也是核電文檔業務技能有效傳承的必由之路。但是，當前的情況是，許多核電企業普遍呈現出文檔導師隊伍跟不上形勢發展需要的情況。

問題主要表現在：首先，在核電行業內部被分散、稀釋。近十年來，因國內各新核電站的開工，核電企業文檔導師作為能帶徒弟的師傅，而從大亞灣、秦山、田灣等核電基地被分散、稀釋到各大新建核電站。其次，核電企業文檔骨干隊伍出現向行業外部流失的趨勢。十多前，因為國內核電站數量較少，核電企業文檔骨干人員的薪酬待遇相比較其他行業而言較高，具有一定的吸引力。最近幾年，由于國內市場經濟的發展，其他高科技、金融、房地產等行業的文檔人員待遇增長，出現了核電企業文檔業務骨干向行業外部流失的趨勢，使文檔導師隊伍穩定面臨新的挑戰。其三，是核電企業文檔導師普遍存在著對“90后”青年員工培訓規律的把控難題?！?0后”青年員工思想活躍，善于接受新事物，敢于打破條條框框，離職率偏高。如何針對這些特征，將核電企業文檔工作經驗、技能有效傳承下去，是對當前各核電企業文檔導師隊伍的一大考驗。對此，相關核電企業需要考慮在發展空間、薪酬待遇、培訓技巧等方面尋找突破口，使文檔導師隊伍相對穩定、出入有序、發展有望。

3.2 改革文檔業務培訓內容

受到專業出身、領導思路、習慣傳承等方面因素影響，從一些核電企業設置的文檔專業人員培訓的課程清單及培訓課件看，存在著如下兩種不良傾向：其一，課程結構不合理，文檔信息化相關課程設置偏少。在信息化程度非常高的核電企業，文檔專業人員培訓的課程中，文檔信息化相關內容偏少，且主要集中在文檔信息化直接相關崗位，對其他從事文檔業務的工程師對信息化的技能相關課程設置偏少或作為選擇項。其二，課程更新不及時，吸收外部新規范速度較慢。這固然與核電站文檔程序要求復雜、新成果需要反復驗證方可推行的體制相關，但根本上是部分文檔專業人員因循守舊、安于現狀的心態所致。比如說，國家檔案局頒布《歸檔文件整理規則》《科技檔案案卷構成的一般要求》的最新版本，其中諸多實用性很強的改革舉措，在核電企業落地水平參差不齊、執行進度和深度均有待加強。

對于課程結構不合理，文檔信息化相關課程設置偏少的問題，事實上在核電企業內部是有解決之道的，唯管理層有決心下決策。當前，很多核電企業的信息和文檔兩個專業往往屬于同一部門領導，即信息文檔部（處）領導。按常理說，在一個信息文檔部門內部，統籌考慮增加文檔專業人員的文檔信息化課程并不是一件特別的難事，但要實施起來卻舉步維艱。同時，我們也不能狹隘的認為，文檔信息化課程只需要設置在文檔信息化崗位人員，而應該是針對全體文檔人員都需要培訓該課程，只是培訓深度和范圍上可以根據崗位有所選擇或增減。對于課程更新不及時，吸收外部新規范速度較慢的問題，實際上是核電文檔部門領導人何時和如何下決心決策的問題。核電企業的文檔確有其特殊性，比如說流程多、程序細致、人力投入多、業務改革成本大，但是這并不足以成為拒絕或延期吸收外部文檔領域最新成果、從而提高工作效率的理由或借口。上級檔案行政管理部門、核電企業所在的集團公司、核電行業檔案學會等，也可以通過指導、檢查、培訓、交流等方式，合力推動外部新規范在核電企業文檔管理和業務培訓中落地。

3.3 拓展文檔業務培訓渠道

實際上，我們所熟悉和了解的各核電企業文檔專業人員培訓工作，更側重于提升文檔人員解決實際問題的技能、注重實戰性，因而其承擔培訓的主要導師（講師、師傅等）絕大部分是來源于企業內部的。企業內部提供導師其最大優勢無疑是最接地氣，關注實際，體現結果導向。然而，任何事物都具有正反兩面性，內部文檔導師的最大劣勢也是一目了然的，就是他們提供的這類培訓封閉性相對較強，缺少對外界文檔新理論、新技術的持續關注。所以，核電企業要想持續保持其文檔人員的知識和技能在專業領域的先進性，必須與外部單位建立協作關系，拓展外部文檔業務培訓渠道的可行性。

4 結語

目前，國內某些開辦檔案專業的高校、檔案學會及檔案中介咨詢機構，是具備提供核電企業文檔人員培訓服務能力的。問題在于，他們提供這些培訓活動大部分是零散的、不成體系，而且是由這些培訓高校、學會和咨詢機構在主動發起，核電企業文檔專業人員只是選擇性參與，培訓效果不太理想。各核電集團公司的培訓部門、文檔部門可以主動出面，委托相關開辦檔案專業的高校，采取定制模式舉辦文檔專業人員培訓班。在師資選擇上，可以將高校檔案學者和核電文檔專家有機結合起來，保證課程的理論和實際相結合[1]。在辦班層級上，按照核電企業文檔專業人員的能力和素質現狀及企業發展目標，協商定制課程、委托高校檔案專業承辦核電文檔業務導師培訓班、文檔人員培訓班等。另外，也可以通過與實力較強的檔案學會或文檔中介咨詢服務機構協作，委托定制中端、高端核電文檔人員培訓。這樣做的根本目的是：在文檔業務培訓過程中，強化核電企業文檔人員對業務前沿知識和技能的理解和接受，通過外部專家的引導和學員們的交流，使其在思想上走出核電文檔業務領域已有的束縛，在文檔業務技能上始終站在專業前沿。而且，如此落實推動，必將達到核電企業及其文檔專業人員、培訓承接方三者共贏的結果。