新會計準則下應付職工薪酬淺析

王麗平

（河北政法職業學院，石家莊050000）

1 引言

隨著我國經濟的進一步發展，企業職工薪酬的形式也越來越多樣化，我國財政部根據企業職工薪酬發展中出現的新問題，并結合國際會計準則，制定了《企業會計準則第9號—職工薪酬》（以下簡稱“新準則”），并于2014年7月正式實行。

2 新準則的變化

2.1 新準則擴大了職工的范圍

《企業會計準則》中對職工范圍做了明確規定，職工除了包括與企業簽訂正式勞動合同外，還包括以下人員：①雖未簽訂合同，但是由本企業正式任命的人員。比如勞動人事關系在其他單位，但是被本企業任命的兼職人員。②雖未與企業簽訂勞動合同，或者沒有被本企業任命的人員，但卻向本單位提供了與本單位職工類似的服務的人員。③本企業通過與勞務派遣公司簽訂合同并支付勞務費用給間接雇傭的人員。④雖然勞動人事關系在本集團的母公司，但是被任命為本企業的獨立董事或者監事人員。[1]

2.2 新準則擴展了職工薪酬的內涵

新準則在原來的基礎上，對職工薪酬的內涵進行了擴充。例如將與職工解除勞動關系后給予職工的補償也作為職工薪酬的一部分。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬以及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬的范圍。

2.3 首次提出“離職后福利”的概念

“離職后福利”是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。按照是否進一步承擔支付義務，將“離職后福利”進一步分為“設定受益計劃”和“設定提存計劃”。

在會計處理上：對于設定提存計劃，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將根據設定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，并計入當期損益或者相關資產成本。對于設定受益計劃，企業應當根據預期累計福利單位法確定設定受益計劃福利義務，并歸屬于職工提供服務的期間；因設定受益計劃所產生的服務成本、設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額，應當計入當期損益或者相關資產成本；因重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動，應當計入其他綜合收益，并且在后續會計期間不允許轉回至損益。[2]

2.4 增設了“其他長期職工福利”

其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。在會計處理上，企業向職工提供的其他長期職工福利，符合設定提存計劃條件的，應當按照設定提存計劃的有關規定進行會計處理。企業向職工提供的其他長期職工福利，符合設定受益計劃條件的，企業應當按照設定受益計劃的有關規定，確認和計量其他長期職工福利凈負債或凈資產。

3 新準則給企業帶來的影響

3.1 能全面反映企業的人工成本

新會計準則對此內容作了更詳細的規定，從而使企業過去無法納入人工的成本的內容依據新準則可以納入企業的人工成本。與之前相比，提高了企業的人工成本的準確性和真實性，加強了會計核算質量。

3.2 充分保護勞動者的合法權益

新準則中利潤分享計劃使得企業和職工的關系比以前更要密切，大大提高了職工的工作積極性。另外，新準則中新增加的離職福利、殘疾福利等規定增加了解雇員工的成本，從而使企業在雇用員工和解雇員工時都要慎重考慮，這種情況有利于提高職工的權益保障和穩定企業的雇傭關系。

3.3 對人力資源管理人員的素質要求提高

新準則中增加的離職后福利和其他長期職工薪酬的核算，給企業核算增加了難度，從側面要求企業的人力資源管理人員具備更高的相應素質：除了要具備一定的人力資源管理技能，還要具備相應的財務知識，能準確解讀新準則，特別是對薪酬成本方面知識的解讀。[3]

3.4 對企業經營成果產生影響

新準則的修訂，將企業的職工薪酬以負債的形式確認，并根據受益對象計入相關成本費用，這樣可以準確的計量產品成本、無形資產、在建工程等，將其資本化計入期間費用，從而影響企業的財務狀況和經營成果。

4 存在的問題

4.1 對于職工的帶薪休假和辭退補償有漏洞

新準則中，職工帶薪缺勤和辭退補償都屬于負債，要在資產負債表中反映。雖然這樣規定了企業必須承擔的責任，有利于維護職工的權益，但同時也可能導致一些企業以帶薪休假和辭退補償為幌子，編制虛假的會計報表，導致企業資產流失。

4.2 對辭退福利的確認需要進一步規范

新準則中規定：對于辭退福利預期在其確認的年度報告期間期末后十二個月內完全支付的辭退福利，確認為本期費用；對于辭退福利預期在年度報告期間期末后十二個月內不能完全支付的辭退福利，即實質性辭退工作在一年內實施完畢但補償款項超過一年支付的辭退計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額計量，辭退福利費用的實際支付額與折現后金額的差異計入管理費用。但是所用到的折現率沒有明確規定如何選擇，這就使得部分企業通過人為控制折現比率達到調節利潤、變相偷稅逃稅等。

4.3 非貨幣性福利的規定需要細化

新準則中，非貨幣性福利包括：①將本企業生產的產品作為職工薪酬發放；②從外部采購產品給職工發福利；③無償為職工提供免費住房作為薪酬。但是新準則中沒有明確規定非貨幣性福利什么情況下適用；在核算中，是用賬面價值還是公允價值沒有明確的適用邊界。如果企業將自己生產的產品作為薪酬發放給職工，準則中視作正常銷售進行處理，但是很明顯，這種方式并未形成真正的現金流入，所以這種銷售方式取得的金額越大，企業利潤就越不真實，這很可能被企業利用成為人為操控利潤的一種手段。[2]

4.4 長期殘疾福利的規定需要進一步細化

新準則中規定，長期殘疾福利的收益水平與職工的服務時間長短掛鉤，長期職工福利的確認與計量應當考慮支付年限長短和未來發生的概率。但是，關于實務操作，沒有對長期殘疾福利做出硬性規定，這就使得企業在這方面有主觀操控的空間。

5 意見和建議

5.1 完善準則

首先，要加強企業在辭退福利確認中的權限。企業選擇折現比率時，應通過書面資料詳細說明所選折現比率的依據，并及時對外披露，以同時滿足相關方的利益需求。其次，要細化非貨幣性福利的規定。建議在后續的修訂中，對非貨幣性福利做更明確的確定條件和核算標準，從而增加會計實務的可操作性，減少會計核算漏洞。最后，進一步完善長期殘疾福利制度。

5.2 提高相關人員的職業素質

為了避免由于對新準則核算不規范被相關機構處罰，就要求企業財會人員加強對新準則的理解。另外，新準則使得薪酬選擇方式增多，要求企業人力資源管理員工還要具備相關的財務知識。

5.3 加強職工薪酬的核算

新準則修訂前，職工薪酬主要由企業財務部門負責，但是新準則中增加了職工薪酬內容后，需要財務部門協同財務部門共同完成。同時，還要依據新準則的相關規定調整核算內容。

新會計準則與原有的準則相比，新準則更適應我國現有的經濟形勢。雖然在使用過程中還存在一些不足，但是利大于弊，新準則也會在實踐中不斷得到完善，更好地服務于我國的經濟發展。