基于“自我驅動”的出版社人才培養模式優化

□文│陳媛媛

為了應對出版行業的變革、培養適應新時期新要求的編輯出版人才，各大出版社都在人才培養體系的搭建和探索方面做出了諸多努力。“人力資本是第一資本”的觀念在出版社已然深入人心，導師制“傳幫帶”、編輯技能專項培訓、各類主題交流會等培訓形式層出不窮，更有不少出版社針對數字化、國際化等新趨勢設計了新型人才培養辦法。

阿里巴巴集團人才戰略總監楊姝認為，“人才”的首要素質是“自我驅動力”和“學習能力”。這兩點在企業人才培養方面同樣適用。筆者認為，出版企業培養培訓工作的成效就在于是否激活出版人才學習提升的自我驅動力。“自我驅動”，是指被培養者不僅僅機械完成企業安排的培訓流程，更能根據個性需求，自發主動地投入整個培訓過程。具體體現在三個方面：第一，主動求學，在培訓前激活出版人才的學習動機，根據個體需求制定因材施教的培養方案；第二，互動式參與學習，在培訓課程和任務過程中積極投入，與培訓組織方有良好的互動，形成很強的自我監督；第三，持續性學習，不局限于企業不定期培訓學習，能夠自主安排提升計劃和學習內容。

面對人才轉型的巨大挑戰，出版社人才培養仍然存在流于形式、囿于理論、偏于短效等問題。筆者認為，一般性的培訓學習，未能從根本上激活出版人才隊伍成長發展的“自我驅動性”，未能從單項技能提升上升為綜合能力的提高，以應對出版人才真正意義上的角色轉變與素養提升。因此，如何針對出版行業特點，構建基于“自我驅動”的人才培養模式，是出版社人力資源建設的重中之重。

一、出版社人才培養工作中的兩組“矛盾關系”

從人才隊伍特點來看，出版社人才培養工作存在著一組“天然的”矛盾關系——專業型人才背景與復合型培養方向的“矛盾”。出于出版物的專業屬性，具有專業學科背景的編輯隊伍仍然是目前出版社員工的主力構成。然而以編輯為例，新時期編輯除了對內容負責，還兼具項目統籌、選題策劃、編輯審校、印制監控、營銷推廣等多種角色。編輯作為出版物的第一負責人，不僅要有扎實的編輯基本功，還要有很強的策劃意識、全局意識、市場意識。越來越多的人將編輯定位為“雜家”，就是對編輯能力素質綜合性要求的體現。

人才的專業背景是出版物內容質量過關的首要保障，但同時也為人才的發展方向帶來一定的限制。而目前出版社對于復合型人才的需求加大，在無法吸納大量多元人才的現實條件下，唯有通過職后培養的各種手段來填補這一鴻溝。

從出版社人才培養現狀來看，也存在一組普遍性的矛盾關系——傳統知識性培訓與創新性任務導向的“矛盾”。目前出版社流行的幾種培養模式，仍然延續了傳統的知識型企業習慣的做法。第一，學習內容理論性強而實操性不足，經常泛泛講解出版知識，如主題出版物中的政治性問題審查等，但在實際工作中很難具體落實；第二，培訓形式主要是企業內部或從高校請來講師做面授講座，單向輸入、被動接受，效果局限；第三，出版社慣用的導師制“以老帶新”，部分老員工存在經驗多而創新力不足的問題。

然而，隨著數字化、市場化、國際化轉型步伐加快，出版社創新型項目日益增多，許多出版社都建立了內部新項目孵化機制、成立數字出版公司、向海外拓展市場，等等。復雜的項目運作更亟須創新型人才脫穎而出。

從內外因雙向考量，出版社人才培養工作都亟須優化和調整。而這把“從量變到質變、從低效到實效”的鑰匙，就是“自我驅動力”的真正激活。

二、出版社人才培養

每個出版社情況不同，人才培養工作的最優方案也不盡相同。筆者嘗試從培養路徑、培養方式等方面提出若干細節的優化方向，在潛移默化中激活出版人才的“自驅力”。

1.重視“個性需求”，建立分層分類人才培養計劃

培訓學習的第一要義是“因材施教”。只有是“我需要的”，才能激發學習者的學習動力。培養方案不從一線需求出發、調研先行，就如無本之木、無源之水。這就是“自我驅動力”的第一層含義也是最重要的一點。

培訓前期調研的形式一般有兩種：

一是就培養方案展開前期討論，如圍繞編輯能力培養展開“編輯能力問題、編輯梯隊各層級培養重點、建議的培訓形式、講師及課程建議、流程機制的改進或創新”等座談。在外研社2017年編輯培養工作討論會中，編輯們關于“語言+學科”的培訓需求、“以考代培、以賽代訓”的培訓形式建議，都成為當年編輯培訓的亮點。

二是基于問卷、面談和觀察的人才盤點，對培養對象的專業結構、興趣方向、自我認知等方面進行充分調研，做好人力隊伍的分層分級管理。人才的分層培養，應當注意基礎性和拔高性相結合，制定不同層次的培訓計劃，使不同水平的人才都能得到合適的培訓，實現能力提升，增強職業成就感。人才的分類培養，則應當關注重點能力的深度提升，如專業編輯定位、數字出版產品經理定位，國際業務人才等不同發展方向的員工，應當制定不同主題的培養計劃。

2.加強“成就動機”，以創新型項目帶動人才成長

出版社培訓長期被詬病的一點就是過于偏重理論、缺乏實踐，培訓過后無實操檢驗效果。項目實踐是解決以往出版社人才培養實操性不強的有效方式。項目是一個基礎、平臺，也是巨大的驅動力。只有在項目中積累經驗、鍛煉能力、啟發思考、收獲成就，才能正面應對當下出版轉型升級的挑戰。出版社要善于組織創新項目，鼓勵傳統出版和新業務人員協同，逐步培養一批既懂傳統出版又懂數字化等新業務的復合型人才。

為了迅速培養一批數字化復合型人才，清華大學出版社提出“融合發展、重在實踐”，鼓勵圖書編輯們真刀真槍地參與到數字化項目建設中，如在“智學苑”網上教學平臺、《大學物理學》網絡課程等項目中，數十位年輕編輯參與了策劃、資源建設和營銷推廣整個過程。在鍛煉中脫穎而出的優秀人才，又進一步成為“大學基礎課程試題庫”等大型數字項目的主要負責人，在實踐中加速了傳統編輯的轉型。

對于人力工作而言，項目制培養并非“放手”，而應不斷研究、創新和監控項目運作方式。清華大學出版社采取的是橫向項目組的運作模式。項目組由圖書編輯、數字出版編輯和互聯網公司技術開發工程師組成，由圖書編輯擔任項目負責人。編輯們在項目中鍛煉了新技術的運用能力，也增強了對數字出版的信心，發揮了角色轉變的主觀能動性。

3.強化“目標意識”，將人才培養與職業發展相結合

“自我驅動力”，如若依托個體天生的上進心和工作熱情，注定是無法長久的，對于培訓工作的改進也無任何參考價值。個體學習提升的“自我驅動”必須與其職業發展規劃相結合，與其短、中、長期工作目標有關聯。很多出版社的培訓繁多、內容豐富，然而員工們總是以敷衍的心態完成任務。究其原因，就在于人才培養沒有與職業發展規劃相結合。事實上，培訓的組織者應當很明確認識到培訓是否符合崗位的職業發展路徑，能否最大程度促進員工達到晉升成長的目標。

“多序列階梯制”已經被很多行業成功運用，能夠解決職業天花板的問題。人才不僅可以在不同序列間流通，還可以在原先發展軌道上得到晉升的機會。出版企業基本上可以劃分出編輯序列、營銷發行序列、管理序列等。外研社用助理編輯、編輯、中級編輯、高級編輯、資深編輯、專家編輯六大序列職級，解決了編輯職業發展通道，并在各序列內設定上下多個層級，同時設定好各序列崗位間的關聯。

在清晰的職業序列基礎上，伴隨著不同的崗位階段有不同的培訓方案，建立清晰的學習路徑圖，讓員工知道如何學習可以達到考核要求，進而實現職業晉升。在設定序列的同時，出版社還可以設計每個序列相應的入職考試、培訓測試、工作實踐、答辯等一系列認證手段，保障培養工作與職業發展緊密結合。

4.關注“學習習慣”，創新運用信息資源促進培養效果

“自我驅動力”，不只關乎學習動力，亦在很大程度上依賴于學習習慣。培訓的設計者能否準確把握被培養者的信息接收形式、學習方式偏好、生活習慣特點，將對培訓效果十分“走心”起到至關重要的作用。作為出版人才隊伍的主力，80后、90后的學習習慣已經日益碎片化、媒體化。關注并設計出順應年輕一代習慣特點的學習路徑，必將得到事半功倍的效果。

首先，在線教育就是一種碎片化的學習方式。人民衛生出版社在編輯培養方面創新性地采用了碎片化的“微培訓”和“微學習”模式。“微培訓”開通了微信訂閱號，以崗位能力培養為核心，精心制作培訓課程。“微學習”是借鑒慕課在教學中“翻轉課堂”的應用，每周制作10～15分鐘的微課程，在公司內部公眾平臺進行發布。

其次，鼓勵出版人關注業界高質量的自媒體平臺，將信息化時代的豐富資源利用好。比如一直推送出版經驗案例的“做書”微信公眾號、開卷公司前數據分析經理朱良州等人建立的“試客出版工場”自媒體等，開闊出版視野、融入更大的交流圈。

最后，出版社應發揮年輕出版人的主觀能動性，開展主題微信群討論、論壇讀書分享等多樣化學習形式，增強學習的互動性、參與感。

5.增強“團隊歸屬”，提高出版人才隊伍的“軟實力”

人才的培養，不只是知識與技能的提升，也是團隊凝聚力、協作力形成的過程，更是團隊成員建立歸屬感的過程。“自我驅動”是一種極富感染力的學習熱情和情緒，會在一個團體中互相影響、帶動和擴散。尤其是編輯工作屬性相對“枯燥”，往往對著一部書稿就是幾個月。來自團隊的正向感染和鼓舞，是出版人職業自信的重要來源。

外研社就尤其注重人才團隊建設，提高隊伍的“軟實力”。僅2016年一年間，外研社就組織了“新員工培訓”“一年齡學員培訓”“外研社新晉管理者短訓營”等以團隊建設為主的培訓，還為新編輯群體開展更具針對性的“新編輯培訓”。并且堅持運用“每周一席談”這樣簡單實用的溝通工具，真正幫助學員把現實工作中的困難和啟發表達出來，將培訓工作做到實處、做到細微之處，收到了顯著的成效。在這些培訓中，除了有針對新員工、新編輯、新干部和一年齡員工特點的職業發展課程，更重要的意義在于傾訴、交流和解惑，在于激發工作熱情和克服職業倦怠。

三、結語

如今，出版社人力資源管理工作日益被重視，出版社人才培訓體系從模塊構建和流程設計上日臻完善，甚至有很多咨詢機構能夠針對出版企業設計專業的培養方案。然而，在追求“專業化、規范化、職業化”的同時，出版社人力資源部門更應該關注人才培養的“靈魂”——員工自我驅動力的激活。此方面研究涉及人力資源、心理學等多個維度，囿于個人知識水平，筆者并未能夠就相關問題進行全面詳盡的闡釋，僅希望能夠起到一些拋磚引玉的作用。

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