淺談績效管理需要“業績輔導”

張志國

摘要：隨著社會的發展，我們應該建立一種新的企業文化觀念，不光要有嚴格的考核，還要實施“業績輔導”的彈性管理。因為“業績輔導”是避免員工走進自己認識和能動性誤區的關鍵，是一種讓員工完成他們工作的提前投資;“業績輔導”是以人為本的管理方式，要求你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，他們將會從領導的“業績輔導”中受益，而主動投入創造性的工作。

關鍵詞：績效管理;業績輔導

我們知道績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一。績效管理的標準規范是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優罰劣、管理標準、公平人性的氛圍，因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

然而隨著社會的發展，我們已經意識到了不應該用創業初傳統人事管理的模糊評價模式，繼續考評今天的員工績效。在執行的過程中如果只做績效評估而忽略績效管理的其他環節，面臨的將是失敗。

一、不改變就會落伍

面對嚴格的績效管理，很多員工從意識、態度和行為上并沒有做好準備。績效意味著什么？意味著工作量和工作質量，意味著員工對于企業的價值。反過來就是，當不符合這種價值時，該員工就不符合企業的需要。

為了避免這個變革過程中員工對公司管理制度的抵觸。特別對國內企業來說，更應該建立一種新的企業文化觀念。即不光要有嚴格的考核，還要實施“業績輔導”的彈性管理。

所有的指標，只有能被衡量的，才能被管理;績效管理的目的在于使人的行為量化而達到管理的目的。通過績效管理，員工們將知道領導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時領導必須介入等等。所以，績效管理的前提是“業績輔導”。“業績輔導”是避免員工走進自己認識和能動性誤區的關鍵。是一種讓員工完成他們工作的提前投資，使平凡的人做出不平凡的事！

績效管理可以解決執行問題，它要求定期按照任務和目標實施監督和考核，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋，這就是周報和月報的作用。但“業績輔導”卻是實施績效考核的前提。領導者要學會做教練，培訓員工具備處理危機和實現成就的正確意識和方法，提供條件和工具，以達到績效。有了業績的輔導，有了定期的交流和培訓，到年底他們就不會再吃驚，而心服口服。由于“業績輔導”能幫助員工搞清楚他們應該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權利大小——企業需要的勞動量和勞動價值。總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，他們將會從領導的“業績輔導”中受益，而主動投入創造性的工作，而不認為他只是在為領導工作，或受領導管制而抵觸。

二、沒有時間嗎？

績效管理需要時間，但大家對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”檢查，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它是防止未來的問題發生，鏟除團隊通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。

所以“業績輔導”的彈性管理是實現團隊績效的必要途徑和手段。工作不只是領導和評估者的事情，公司中的員工都應該參與這一項工作，每個人都要自己對自己的行為主動提出診斷和付諸實施。這就意味著“業績輔導”可以減少日后不必要的誤解和對抗。因為當員工們知道他們做什么、何時做和如何更好地做時，他們自然就傾力為之，舍此而無任何其他選擇。這也是那些國際化跨國企業的重要人力資源管理原則。

反之，當員工們自以為自己可以任意支配自己的行為，或自以為清楚應該做某事而實際并不清楚時，他們可能就會犯錯誤。當他的行為與企業要求不一致時，這種行為就對企業毫無價值。因此，“業績輔導”的彈性管理就是一種防止問題發生的時間投資，它將保證團隊的最優化工作效能，防止“最短的一塊木板”帶來最大的損耗，而使你預防到整個業務流程中那一塊木板最短，而事先彌補，使你有時間去做你自己最應該做的事。

三、害怕沖突

之所以說績效管理有困難，是因為害怕有人抵觸，從而將這個過程搞得很尷尬。當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處;領導和員工之間的關系不是人身依附關系，而是教練和團隊的關系，猶如球隊一樣，唯一的業績就是贏球，而球隊的任務就是訓練和比賽。

績效管理不是討論績效低下，而是討論成就、成功和進步，重點放在這三方面時，沖突將減少。因為這時員工和經理人是站在同一邊的;發生沖突和尷尬的情況常常是因為領導在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發現得越早，越有利于問題的解決。

四、績效的診斷

如果發現了某種問題，不管是某一位員工沒有達到議定的目標，還是沒有完成任務，最重要的工作就是找到原因。任何人有意見，可以根據客觀、公平、民主的原則，通過組織的程序提出改進的意見和建議。組織也應該及時、有效地分析、采納這些建議。但在執行過程中，任何人不能唱反調。一定要講原則。該罰就罰，該獎就獎。以事實為依據，以制度為準繩。不客觀就難公平，我們的績效考核是否能公平、公正、公開、客觀、數據化、將個人績效與企業目標相結合，這是評判的首要原則。離開了原則，就容易陷入傳統人際摩擦的誤區。

比如，應該在實際工作中注意“過程控制”的策略。所謂“過程控制”就是對過程中各種行為的因素進行監督和持續的改進。例如，某員工的幾個指標沒有完成，可能是多種原因造成的。是素質水平不夠，工作量不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關系。

因此，因素分析非常重要，而且它應該滲透到績效管理整個過程中的每個環節中。總之，“業績輔導”的彈性管理是大系統中的一個子系統，但卻是處于績效管理前端的重要工作。

業績輔導是“以人為本”的管理方式。它要求你通過建立良好關系和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關系。它要求你不停地轉換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧，而不是僅僅停留在分派任務、控制結果。