績效管理作用及績效考核體系應(yīng)用研究

瓦云蕓

（貴州中南交通科技有限公司 貴州貴陽 550000）

當前人力資源是企業(yè)競爭中很重要的一部分，加強人力資源，能夠讓企業(yè)加強自身的競爭優(yōu)勢。績效管理可以有效的提升員工個人以及組織的績效成績，這也是認知管理的一個重要途徑，對促進人資管理具有重要作用。建立績效考核體系能夠?qū)冃Ч芾碇贫鹊穆鋵嵡闆r進行監(jiān)督，還會讓企業(yè)的規(guī)定得到有效的落實，建立科學合理的指標，能夠讓員工認真的做好自己的工作，積極的面對工作，同樣是人資管理中不可或缺的一部分，是企業(yè)管理的一個有效措施。

1 績效管理的作用

1.1 能夠促進企業(yè)計劃管理工作有效性的提升

企業(yè)管理具有較強的計劃性，然而很多企業(yè)在管理中都不能嚴格的依據(jù)管理規(guī)范進行各種管理活動，使得企業(yè)經(jīng)營以及管理中有很多問題出現(xiàn)，但是績效考核制度就能夠有效的解決這一問題，可以讓管理工作科學、合理的進行，還可以促進管理目標的實現(xiàn)。

1.2 有利于管理者及時的找出管理中的不足和問題

企業(yè)在績效管理中會有很多問題出現(xiàn)，但是一般這些不足和問題都容易被忽視掉，績效管理可以讓管理者及時的找出企業(yè)在經(jīng)營以及管理中存在的不足和問題，進而采取相應(yīng)的措施進行解決。在績效管理中，員工也能夠明確的掌握自己的工作目標以及任務(wù)，可以有效減少由于分工不清楚而導(dǎo)致出現(xiàn)的各種問題，找出有效的解決措施。

2 績效考核體系構(gòu)建和應(yīng)用

2.1 企業(yè)管理者要樹立有效的績效管理理念以及思想

績效管理是為了激發(fā)每位員工，讓他們都能全面的將自身的主動性發(fā)揮出來，用熱情以及良好的態(tài)度做好自己的工作，可以及時的在工作中找出不足以及問題，這樣才可以更好的加強員工的專業(yè)技能以及素質(zhì)，管理人員在這一過程中也需要注重加強提升自己的素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的績效管理理念，樹立先進的管理理念和思想，充分發(fā)揮出自己的作用，促進績效管理的開展。

2.2 設(shè)計績效考核指標

要確保績效考核的效果，績效考核指標的制定就十分重要，這就需要設(shè)計有效、科學、全面的績效考核指標體系，為績效考核評價的正常進行奠定基礎(chǔ)，指標的設(shè)計是建立績效考核體系的中心[1]。在這一環(huán)節(jié)中，主要就是要清楚怎樣對指標體系進行設(shè)計，一般需要做好幾個方面的工作，分別是：分析工作和崗位性質(zhì)、分析工作或業(yè)務(wù)流程、分析績效特征、驗證理論、調(diào)查要素之后清楚的選擇指標、征求意見之后合理的修訂和調(diào)整指標。

設(shè)計指標在績效考核體系和績效管理體系中都位于中心位置，然而在設(shè)計指標中有一個誤區(qū)，那就是太過注重量化評價指標發(fā)揮出的作用，但是卻沒有注重主觀因素在考核中發(fā)揮出的作用。對于這種不正確的認識，就需要先清楚認識到定量指標對建立指標體系的重要性，這對績效考核結(jié)果的公正性以及客觀性具有重要影響。但是實際情況是，很多企業(yè)在進行績效管理中，定量考核指標并不代表著考核結(jié)果就是公平和公正的，有這樣的認識的管理者從某種程度上來說是不夠稱職的。利用量化考核指標計算得出的結(jié)果也并非和實際的變化相適應(yīng)，得出的考核評價也并不一定是公正以及客觀的，這會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，還需要全面將考核者的主動性作用發(fā)揮出來。

2.3 合理進行績效考核

在設(shè)計績效考核指標體系時，需要確保體系是具有較強操作性、科學、全面的，在制定好考評評價的相關(guān)規(guī)則后，就需要思考怎樣確保績效考核評價能夠公正、客觀的進行[2]。要實現(xiàn)這一目標，就需要確保設(shè)計出的績效考核方案是具有科學性的，能夠?qū)γ總€環(huán)節(jié)進行績效考核，要科學的選擇績效考核方法；對于績效考核前中后需要進行全面的分解體系，還需要確保和績效管理的閉環(huán)是一樣的：具體的方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵指標法，每個企業(yè)需要依據(jù)績效考核的具體需求，做出有目的性的選擇；第二，需要堅持加強組織以及每個有關(guān)部門和員工間的溝通，加強宣傳工作，這樣可以獲得員工對于績效考核工作的理解，進而積極的進行支持，包括績效標準、考核結(jié)果等。要做到這一點，企業(yè)就需要在開展績效考核評價的過程中，能夠和所有被考核的員工以及部門間建立相互信任的關(guān)系，要注重宣傳績效考核評價目的宣傳，讓所有的部門以及員工都能夠全面的了解考核評價的作用，進而進行認可，積極的進行支持；在制定考核評價內(nèi)容時需要加強和考核評價對象間的溝通，讓他們可以認可考核評價，為評價的順利開展奠定基礎(chǔ)；在評價中，還需要堅持對各種問題進行反饋；在分階段實施績效考核評價總結(jié)之后，還需要繼續(xù)進行績效面談工作，對績效中不足的地方進行改善，做好有關(guān)的反饋[3]。第三，對于績效考核評價中出現(xiàn)的偏差和錯誤，需要認真仔細的對待，要將定量分析法和定性分析法結(jié)合起來，一起進行評價，防止產(chǎn)生因為個人主觀因素影響評價的公正性和客觀性，要客觀的進行評價；第四，還需要構(gòu)建有效的激勵約束制度，和績效考核進行配套，保證組織的薪資結(jié)構(gòu)和晉升晉級可以有效對績效出現(xiàn)的變化做出相應(yīng)的響應(yīng)，且還需要注重強調(diào)績效考核評價典型，樹立典型示范作用；最后，需要有效的利用績效考核評價結(jié)果，對其應(yīng)用范圍進行拓展，可以將評價結(jié)果應(yīng)用到很多方面，如，人資的規(guī)劃、開發(fā)、調(diào)整、福利報酬方案設(shè)計等，讓評價結(jié)果可以充分發(fā)揮出其作用。

2.4 設(shè)置科學的績效標準

在績效指標設(shè)計中，很多企業(yè)都沒有給每個職位設(shè)計有效的績效指標，在具體績效考核中，會遇到兩種性質(zhì)不一樣的工作職位，一種是工作結(jié)果比較容易量化的，另一種就是工作結(jié)果不容易進行量化的崗位，例如，部分職能管理部門，像這樣的職位在績效評價中就會通過考核出勤率或者是個人印象打分的方式進行，讓績效評價沒有做到公正、公平、客觀[4]。這就需要在給崗位設(shè)置業(yè)績指標時，需要遵循一些原則：第一個原則是績效指標需要和企業(yè)的戰(zhàn)略項目保持一致，可以提升企業(yè)財務(wù)的運作效率以及業(yè)績；第二個原則是業(yè)績指標需要有清楚的業(yè)務(wù)計劃和目標；第三個原則是指標要一定可以影響被考核對象，且可以測量以及有清楚的評價標準；指標設(shè)計時要全面考慮考核結(jié)果怎樣和個人收益進行結(jié)合。企業(yè)需要多方面的評價所有的職位，通過設(shè)置多種業(yè)績指標，進而從中找出關(guān)鍵的指標。

3 結(jié)束語

綜上所述，有效的績效考核以及管理體系對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，可以有效激發(fā)員工的積極性和主動性，讓企業(yè)在人員上獲得較大優(yōu)勢，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，企業(yè)需要注重績效管理以及績效考核體系，合理的進行應(yīng)用，充分發(fā)揮出其作用。

[1]裴雪妓.績效管理作用及績效考核體系研究[J].商場現(xiàn)代化，2015（4）.

[2]孟彬.績效管理作用及績效考核體系構(gòu)建研究[J].商場現(xiàn)代化，2017（6）.

[3]余飛.現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2017（01）.

[4]周芳.績效管理作用及績效考核體系的應(yīng)用探索[J].低碳世界，2017（30）.