淺談國有建筑企業薪酬管理存在的問題及對策

鄧文偉

（中鐵隧道集團一處有限公司 重慶 401123）

1 國有建筑企業薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬體系單一，功能化不足

國有建筑企業大都實行崗位等級工資制，崗位等級工資也稱職務、技能工資制，崗位制是指根據員工不同崗位或職務的特點確定工資待遇標準，崗位工資的實施辦法是，首先以崗位的責任大小，勞動強度高低等，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級，然后根據崗位等級確定對應崗位系數標準，最后根據員工所聘任或從事的崗位或職稱技能等級確定其工資單元的標準。崗位等級工資制制的特點有：①遵循“對崗不對人”的原則，員工工資標準完全與聘任崗位或職務掛鉤，崗位差別決定工資差別；②強調一崗一薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要從事此類崗位工作，就能獲得崗位工資，不容易凸顯出同崗或職務內部員工能力以及勞動效果上的差別，不利于發揮能力強的員工的積極性、主動性和創造性，無法有效起到薪酬待遇的激勵和約束作用。

1.2 薪酬體系落后，彈性不足

（1）在薪酬結構上：①一線工人和技術人員崗位分類過于單一，沒有考慮員工同類崗位任職時間長短的貢獻度累計。②員工晉升目標及渠道不明顯，員工只有相應崗位空缺的情況下才有機會發生崗位晉升，造成員工崗位晉升無望后的負面工作情緒和心態，進而影響工作和其他人員的工作情緒。③各崗位之間工資差別小，不能體現不同崗位技能水平的差別，技能工資激勵作用不明顯。④專業技術類崗位人員通過技術職稱評審后，執行同樣的崗位工資標準，未考慮其工作內容實質、工作強度和業績貢獻，員工縱向對比存在心里落差。⑤績效考評不健全，未設立量化考核指標或關鍵績效指標（KPI），造成考核評價的不公正現象，過程中還存在管理層憑借感官進行評分，造成考核評價的誤區，考核評價的不健全，致使員工存在不公平感，弱化甚至負面了考核管理作用。

（2）建筑企業薪酬制度調整的時間跨度大也調整時間不固定，大多時候受上級單位或所在單位領導層旨意約束，企業員工薪酬待遇并不能隨市場情況及時變化或有所調整，大部分基層員工工資低于同地區或同行業員工工資標準；建筑企業薪酬在記工管理考勤方面也欠規范、欠監督管理，考勤人員無法準確記錄每位員工的真實加班和實際出勤，渾水摸魚現象較多，影響其他員工的工作積極性，還增加了管理成本。企業在制定福利政策時依據傳統方法，缺乏長遠眼光，不能滿足員工的實際需要。企業在進行薪酬設計時并沒有結合員工的個人目標。只有員工晉升后，工資才會有相應變化，與員工日常工作表現關聯不大，積累了員工的不穩定因素，達到一定程度后，員工開始跳槽，造成企業人才流失及人員的不穩定等現象。

（3）現階段部分建筑施工企業還是更加看重工齡長，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術的員工不夠重視，崗位退出機制不健全，無法進行有效的新老交替、交換和資源的更新，造成人才的斷崖式斷檔，在某一時段，容易出現專業類人才匱乏的局面，無法為企業改革創新、適應時代發展要求提供人才保障。在薪酬模式的管理和使用上仍然采用落伍老舊的管理模式，無法完成員工的能力培養和業績的考察。

1.3 薪酬體系與企業戰略定位不匹配

就目前而言，大部分中層及以下員工不知道企業發展的規劃或戰略目標，致使員工無法將個人發展目標與企業戰略目標相結合，從而相互促進，相互提升。部分企業只是利用超額利潤獎勵、過程考核獎勵等短期激勵機制提升員工工作積極性，這種做法，可能在單個項目獲得盈利，短期內提升企業的效益指標，但是，從長遠的角度看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業發展的長遠目標，不能為企業長遠戰略目標的實現提供人才、技術等保障，會出現人才斷檔，也就不能適應市場發展人才和技術需要，使得企業發展受到限制。一些新技術的推廣，高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構來作為支持。

2 國有建筑企業薪酬管理對策

就目前的情況來看，國有建筑企業薪酬激勵制度還存在很多問題，這些問題既有制度上漏洞造成的，也有企業和國家制度造成的，隨著我國經濟化建設的逐漸加快，法制化、信息化進程也將更加完善，要想在常態化經濟發展的道路上更快、更好的發展，必須建立健全管理體系，薪酬激勵制度也將以企業最大化為目標，實現激勵和約束并存的現狀。

2.1 創新管理理念，加強薪酬方案的完善

（1）薪酬體系設計必須遵循戰略匹配的原則，應將企業薪酬體系與企業發展戰略有機結合起來，使之成為企業戰略目標實現或突破的重要杠桿，因此設計薪酬體系時必須具有前瞻性、全局性、長遠性。

（2）薪酬體系設計必須遵循價值導向的原則，薪酬管理政策既要有具有外部競爭性，又要做到內部一致性、公平性，因此，在設計薪酬體系時首先要進行科學的職位評價，合理確定崗位價值和相對價值，確保企業薪酬的公平性；其次，為增加薪酬的外部競爭性，薪酬調整設計時，必須進行必要的薪酬調查，用科學的方法收集并統計數據資料，確保數據的真實可靠，還應結合企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、地理位置等因素，確保薪酬管理制度的競爭性，保障人員的相對穩定。

（3）薪酬體系設計必須遵循激勵約束的原則，在制定薪酬制度時要充分發揮員工的主動性，使員工參與到規則的制定中來，讓人員對自身定位有很好的明確和主觀意識，發揮出員工的主觀能動性；引進寬帶薪酬制度，減少等級工資，使技能工資與員工的工資與績效成績掛鉤，增加員工的公平感；促進薪酬透明化，使員工能夠看到自己及同事的付出與回報，既可以避免員工的不公平減少，減少員工的抱怨，另一方面也使員工向績效優秀員工看齊，促進激勵提升。另完善績效考評標準，獎懲要做到及時有效，并保證一定的公平性，明文規定，內容詳盡并合理有效，建立科學的獎懲制度，確保薪酬激勵約束機制的最大化。

2.2 暢通崗位晉升，強化薪酬晉升機制

企業要結合員工的整體工資水平和能力，制定適合大多數員工的晉升機制，確保員工在日常工作中能夠有動力和目標，進而積極的投入到工作中。應該加強對員工職業生涯規劃的指導，建立員工職業生涯通道，讓員工從加入企業起，就清晰清楚地知曉個人生涯奮斗目標，同時，也要建立必備晉升考核體系，讓成長快、適應能力強的人才加速提升，這樣既可以激發員工的工作積極性，發現真正有能力的員工，優化公司人力資源結構，也可以及時對部分員工職業生涯通道進行重置，避免人才的誤用，從真正實現人盡其才，才盡其用。

2.3 健全考核體系，激勵與約束并重

科學合理的績效考核體系是對薪酬制度的補充和有力支持，在企業發展過程中，一定要充分結合企業戰略決策和經營生產環境，制定合理、科學、可行性、可量化的指標考核，實現個人薪酬和對企業的貢獻、價值掛鉤，全面激發員工工作的積極性、主動性和創造性。通過績效考核體系的貫徹實施，客觀評價員工的貢獻度和滿意度，真正做到人員能上能下、能進能出，工資能升能降的目的。科學的績效考核也是企業文化構成的重要內容，只有在公平、公正、公開的工作環境中，才能最大限度激發每位員工的潛能，才能達到培養人才、留住人才的目的，才能為企業長遠發展提供強有力的人才保障。

3 總結

綜上所述，企業的人力資源薪酬管理是一項龐大、復雜的工作，需結合多方面的因素和進行深入的分析研究，才能確保薪酬體系的完善。同時，國有建筑企業應與時俱進，保持管理體系和機制的先進性。再者，薪酬體系制度作為企業文化的重要組成部分，在實際開展中應本著領導主導，員工參與的原則，組織員工積極參與并聽取員工合理化建議，將薪酬管理進一步公開化、透明化，形成人才競爭優勢，促進內部競爭的良好現象，讓員工帶著目標和愉悅的心情工作，創造良好的人本文化氛圍。