競業限制協議效力的解讀

張源青

一、案情概述

2009年1月1日，原告甲公司與被告郜某某簽署勞動合同，被告受聘擔任原告公司地區經理，負責酒泉市場銷售工作。勞動合同的保密條款約定：①被告在任職期間有義務保守原告的商業秘密，被告無論以何種方式離開公司，自勞動合同解除之日起兩年內承諾不到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產或經營與原告有競爭關系的同類產品或同類業務;②離職之日起兩年內不得到在甲方工作期間所從事的客戶處銷售任何產品;③原告甲公司應在被告離職后為其支付每月三百元人民幣作為對被告保密義務及離職后競業限制的補貼;④若被告違反此協議，則應支付原告違約金人民幣三十萬元。雙方同時簽署一份《保密協議》作為合同的附件，協議約定自郜某某離職后第一個月開始的每月15號，甲公司向其支付三百元作為對郜某某保密義務和競業限制的補貼，該協議約定的有效期為自勞動合同終止之日起兩年內。

在被告任職期間，曾代表甲公司與甘肅省嘉峪關市乙公司發生業務關系。2009年3月31日，被告辭職，離職時簽屬一份保證書，承諾不在酒鋼公司做任何產品的業務，以后不得從事密封類、過濾類、工業防護類、小型潤滑機械及潤滑油類等產品銷售。后甲公司以被告離開公司后違反了保密協議和競業限制為由起訴至法院要求被告及乙公司承擔違約責任補償損失。

二、本案所涉法律問題

（一）本案定性

就原告訴訟請求來看，被告在原告公司工作期間將原告的商業秘密泄露給被告乙公司后來又到乙公司工作，原告認為被告違反了勞動合同中競業限制條款的約定，構成了對其商業秘密的侵權，被告乙公司明知被告系原告公司員工并負有保守原告商業秘密的義務，仍將其聘為員工亦違反了競業禁止的規定，應承擔連帶賠償責任。請求法院依法判令二被告停止侵權行為、被告郜某某依勞動合同約定支付賠償金三十萬元并返還原告已支付的保密費一千八百元;乙公司承擔連帶賠償責任。法院認為原告關于判令二被告停止侵權的證據不足，未支持該訴訟請求;同時，法院根據原告訴訟請求將本案定性為競業限制糾紛。在明確了本案的訴訟性質后，法院在審查雙方提交的證據后，判決被告支付原告違約賠償金六萬元。

（二）競業限制下的商業秘密保護

本案原告在起訴時提出了商業秘密侵權賠償和競業限制違約賠償兩個訴訟請求。造成這一現象的原因是競業限制與商業秘密保護的范圍有重合的部分，以競業限制的內容是否涉及保護商業秘密為標準，可以將競業限制分為單純競業限制和附商業秘密保護義務的競業限制[1]。我國學者普遍認同的觀點是用人單位設立競業限制的目的是保護用人單位的商業秘密，也即競業限制與商業秘密常常相伴出現，要解決勞動者是否違反了競業限制義務的問題，就要回答勞動者是否侵犯了用人單位商業秘密的問題。二者的重合也決定了《勞動合同法》和《反不正當競爭法》 《公司法》等法律出現交叉競合部分。后兩個法律對商業秘密的概念、商業秘密的要件、商業秘密約束的對象、侵犯商業秘密的救濟方式等進行了規定，《勞動合同法》可以參考其內容以彌補《勞動合同法》沒有規定的部分。

本案中被告郜某某掌握著甲公司該部分業務的供應產品類型、價格、業務往來單位資訊等相關經營信息，這些信息為原告公司在生產經營中積累的重要信息，只有相關崗位的員工才可以知曉，是競爭對手無法取得的重要信息，具有較高價值，符合商業秘密的條件。《反不正當競爭法》第九條列舉了侵權行為人不正當手段的具體方式;第二十條規定了侵害商業秘密的賠償范圍。最高人民法關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋第十四條規定了舉證證明責任的分配問題，規定了主張被侵犯商業秘密的當事人首先應當證明其擁有的商業秘密符合法定條件，其次應證明侵權人采取不正當手段獲取商業秘密的事實。由此可知，我國《反不正當競爭法》對主張被侵犯商業秘密的當事人施加了較重的舉證責任，不僅要證明其主張的商業秘密符合法定條件，還要證明侵權人主觀上有過錯并且采取了不正當手段獲取或泄露商業秘密。以上是《反不正當競爭法》對于侵害商業秘密的相關規定。

我國《勞動合同法》第二十三條規定了約定了競業限制條款的用人單位支付經濟補償的義務和勞動者違約時支付違約金的義務。該條表明主張勞動者違反競業限制協議的用人單位的證明責任是證明勞動者違反競業限制條款從事了競業行為。而勞動者的違約行為常常表現為到有競爭關系的用人單位任職、自己自立門戶經營同類業務等外在的行為，其證明難度相對《反不正當競爭法》的規定更小。對于用人單位來說，以競業禁止糾紛為由起訴比以商業秘密侵權糾紛起訴更容易獲得法院的支持[2]。就本案而言，被告在從甲公司離職后，短時間內到與甲公司有長期業務關系的乙公司從事銷售工作并代理乙公司與同原告有長期合作關系的酒鋼公司簽訂供貨合同。原告要獲取或收集被告違反競業限制協議的證據并不難，原告也在訴訟中提交了被告離職后與酒鋼集團簽訂的合同以證明被告的確從事了競業行為。本案原告提出的訴訟請求同時包括請求二被告停止侵害商業秘密的行為和新的用人單位乙公司承擔連帶賠償責任，還提出了違反競業限制條款的違約責任，法院經審理，認為支持原告侵權損害賠償的證據不足，即原告提出的證據無法證明被告侵犯原告商業秘密，法院只支持了原告提出的違約責任賠償請求，即以違反了競業限制條款的規定為依據判令被告承擔違約責任。

（三）勞動者違反競業限制違約金數額的決定

依原告和被告簽訂的勞動合同的競業限制條款的內容，“原告甲公司應在被告離職后為其支付每月三百元人民幣作為對被告保密義務及離職后競業限制的補貼;若被告違反此協議，則應支付原告違約金人民幣三十萬元。”該勞動合同中明確規定了勞動者違反競業限制條款的后果。本案中被告在競業限制條款規定的兩年期間內到與原告用人單位有長期合作關系的公司工作，明顯違反了競業限制協議的內容，理應向用人單位支付合同約定的賠償金。但法院最終并未完全支持原告請求被告支付賠償金三十萬元和退還原告已支付的保密費一千八百元的要求。法院在考慮被告離職后在新用人單位從事相關業務的時間及業務數量、原告用人公司實際給付給被告的經濟補償數額、加之原告未提供其在酒泉地區業務損失造成的利潤減少與被告在乙公司任職有直接的因果關系等因素后，酌情確定被告損失賠償額為六萬元。由此可見，法院具有對勞動者違反競業限制違約金數額的自由裁量權，應結合多種因素綜合確定。

本案涉及的金額包括勞動合同規定的三十萬元違約金、原告用人單位支付的一千八百元經濟補償以及法院判決被告賠償六萬元違約金，可以看出三者差距是比較大的。理論上，根據契約自由原則，勞動者與用人單位約定了競業限制條款及對違約行為的救濟方式，法院判決時應當審查合同約定的救濟方式，假設合同規定了違約金，還應審查違約金的支付方式和數額。我國《勞動合同法》僅原則性規定了違約金條款，并未就違約金的數額、支付方式做進一步規定。有學者認為應當根據勞動者的違約行為給用人單位帶來的損失來確定違約賠償金額，這一觀點較為合理，也符合《合同法》的一般規定。本案法院即根據用人公司的實際利潤損失酌情減少了原告請求的違約賠償金額。

（四）競業限制經濟補償金額的確定

本案并未涉及經濟補償金額方面的爭議，但經濟補償是競業限制中重要的部分，勞動爭議中就競業限制經濟補償而引發的爭議占相當比例。我國《勞動合同法》第二十三條規定用人單位“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償①”，最高法出具的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下稱“司解四”）則進一步規定未約定補償金額的，法院可以按照月工資的30%為標準確定，規定了經濟補償不得低于最低工資。可見，法院應當結合勞動者的實際收入來確定經濟補償金額。

本案是勞動者違反競業限制協議的情形，但在實踐中，用人單位不支付經濟補償的情況也十分常見，由此帶來了關于經濟補償是否會影響競業限制協議的效力的問題。進一步明確該問題，即在競業限制協議未約定經濟補償金或數額不明、用人單位未支付經濟補償金的情況下，勞動者是否得以免除競業限制義務[3]。

針對這一問題，最高法發布的司解四第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。②”

這一做法能夠較好地平衡勞動者和用人單位的利益。首先，從勞動合同的成立和生效來看，勞動合同的成立與生效應當符合合同的一般規則，用人單位和勞動者雙方依真實意思表示簽訂合同后合同就生效，合同生效后，只有特定理由才能導致合同的解除，如當事人履行合同、出現解除事由等。違反競業限制協議的行為應當將其歸到違約行為，而不能直接導致該協議失效。其次，認為用人單位不支付經濟補償就導致競業禁止協議失效的觀點本身具有重大漏洞，容易導致道德風險。從用人單位的角度看，用人單位可以強制要求勞動者離職前告知新的用人單位信息。而從勞動者的角度看，勞動者既想離職也想擺脫競業限制協議的限制，只需讓用人單位無法支付經濟補償金即可[3]。綜合以上觀點認為用人單位不支付經濟補償就導致競業禁止協議失效的觀點表面上對勞動者較為有利，事實上其不僅違背了勞動法誠實信用和契約自由的原則，也背離了競業限制制度的框架，并沒有給勞動者再就業帶來多大的好處，反而使得用人單位和勞動者的道德風險大大提高，導致多種不誠信的行為出現。

三、引申問題

本文選取的案例是競業限制糾紛中勞動者違約的情形，上文就本案涉及到的商業秘密保護、經濟補償、違約賠償金等問題進行了討論。在我國司法實踐中，用人單位違反競業限制協議約定的情形也占有一定的比例，其訴訟請求通常是請求勞動者支付違約金或者不支付經濟補償。針對用人單位違約的情形，也能夠引申出許多與競業禁止協議效力相關聯的問題。

由于我國《勞動合同法》關于競業限制的規定較為籠統，對于實踐中出現的許多問題各地法院只能依據司法解釋、地方性法規等規范性法律文件進行裁決，各地法院若就以下問題形成共識，將推進競業限制糾紛的有效解決。

（一）用人單位違法解除勞動合同后，競業限制協議是否繼續有效

本文支持用人單位違法解除勞動合同后，競業限制條款依然有效的觀點。具體原因如下：①倘若立法允許用人單位違法解除勞動合同后競業限制條款也隨之無效，那么勞動者與用人單位終止合同后，便可以立即到有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己經營相同或相似的義務。立法不能預測或者保證勞動者是否會由于用人單位的過錯對用人單位懷恨在心而進行報復，這種情況一方面會對原用人單位的正常業務造成沖擊，另一方面，也會對行業風氣、市場競爭造成不利影響;②《勞動合同法》以及合同法規定了救濟勞動者的手段，如《勞動合同法》第八十六條、第八十七條規定分別規定了勞動合同被確認無效和用人單位違法解除或終止勞動合同的賠償責任和經濟補償責任③。勞動者在用人單位違法解除勞動合同的時候，有權獲得經濟補償數額兩倍的賠償金。勞動者獲得了高額的經濟補償后不影響其繼續履行競業限制協議，其也有能力繼續履行競業限制協議。取保密措施以保護商業秘密的原因，勞動者公開或泄露商業秘密，其可能給用人單位造成重大損失。綜上，用人單位違法解除勞動合同后，競業限制條款對勞動者繼續有效，勞動者仍應履行競業限制義務，同時可以依據《勞動合同法》第八十七條規定請求用人單位支付賠償金，獲得履行競業限制義務的合理補償，對勞動者而言也就不存在不公平的情況。

（二）勞動者違反競業限制約定并支付違約金后，是否應繼續承擔競業限制義務[4]

我國并未對勞動者支付違約金的效力以及支付數額、支付方式等問題做出進一步規定。對于這一問題，有兩種觀點可以加以解釋。第一種觀點認為，勞動合同法可以參考合同法原理，在合同法中，合同一方當事人違約后，一般情況下應當按照合同約定承擔違約責任，在當事人支付違約賠償金或以其他方式承擔違約責任后，合同不再繼續履行。這種做法相當于承認勞動者可以“用錢買自由”。第二種觀點則認為，即使勞動者支付了違約金，也應當繼續承擔競業限制義務。原因包括：第一，如前文所述，保守商業秘密是附隨義務，即使勞動者支付了違約金，勞動者仍有為用人單位保守商業秘密的后合同義務，勞動者仍可以繼續履行競業限制的義務。第二，勞動者道德風險提高，如果勞動者僅需支付相當數額的違約金便可以不受競業限制條款的約束，勞動者可能為了跳槽主動支付違約金，勞動者也可能被有競爭關系的單位出高價吸引走，勞動者泄露商業秘密的風險大大提高，嚴重不利于市場的公平競爭。第三，勞動者支付的違約金可能與用人單位的損失不成比例。商業秘密的價值有可能遠大于勞動者支付的違約金，勞動者支付的違約金無法填平因其違反競業限制協議帶來的損失[4]，倘若勞動者僅因支付了一定數額的違約賠償金就不用受競業限制協議的約束，用人單位面對自己苦心經營的商業秘密隨時有被泄露的風險卻沒有及時有效的應對方法，用人單位的合法利益不被保護，事實上不利于市場的公平競爭和發展。第二種觀點更注重用人單位和勞動者利益的平衡，且能夠有效避免第一種觀點可能帶來的消極效果，應當為我國法院所采納。

四、小結

綜合來看，競業限制是在用人單位保護商業秘密和勞動者權利之間進行利益平衡的制度[5]。同時，就業事關勞動者生存權和企業發展，競業限制協議不能成為約束勞動者的枷鎖，也不能成為違約人逃避責任的對象，立法鼓勵誠信履行合同，出現勞動爭議時，同樣應當遵循誠實守信的原則，按照合同約定和勞動合同法的約定承擔支付經濟補償或違約金的責任，惡意違約以規避競業限制協議的行為不會導致競業限制協議的解除。

處理好競業限制協議糾紛，應當通過法院裁判對立法目前沒有規制的問題進行規范地解讀，以避免出現各地法院判決結果不同的情形，貫徹落實勞動合同法立法本意，依法保護勞動者和用人單位合法權益，維護公平公正的市場規則。

注釋：

①《中華人民共和國勞動合同法》第23條.

②《關于審理勞動爭議案件適用法律的司法解釋（四）》第8條.

③《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

參考文獻：

[1]邱婕.勞動合同法之競業限制[J].中國勞動，2018（04）.

[2]朱朋.競業限制協議效力認定的實務分析[J].高杉Legal，2015.

[3]張心全.《勞動合同法》競業限制條款法外解讀[J].中國勞動，2007（11）.

[4]張端.競業限制制度在我國的司法實踐分析[J].法學研究，2018（01）.

[5]董保華.由競業限制經濟補償爭鳴引發的思考——兼與葉靜漪教授商榷[J].法學，2010（10）.