淺談企業人力資源管理的創新

趙麗新

摘 要 本文分析了新時期企業人力資源管理的不足，探索了人力資源管理創新的路徑和方式。

關鍵詞 人力資源管理 創新

人力資源管理在新經濟時代成了企業管理的核心，并且這種理念已經在企業內部達成了共識和默契。企業應當從企業文化建設出發，將之作為人力資源管理的基石，幫助企業樹立以人為本管理理念，進而引出細化管理和分層管理，以推動人力資源管理理論的深入發展，塑造一種積極向上的團隊精神和工作氛圍，在循序漸進中提升人力資源管理效率。

一、企業人力資源管理概述

總的來說，企業人力資源管理就是對各級別、各部門崗位上的員工進行有序、有計劃安排與管理活動的總稱，管理的最終目的是人盡其才，使得各個崗位上的員工都能發揮自身工作積極性和主觀能動性，將自身潛力最大限度地貢獻給企業。因此，企業在日常管理中需要充分運用日常培訓、業績管理、賞罰管理、職位晉升機制等多種方式來提升員工的工作能力、自我約束力、工作感悟力和集體協作能力，使得企業資源得到最優配置，讓合適的人被安排在合適的工作崗位上。在2017年四大上市企業的年報數據中，我們可以發現其保險代理人數量已經超過了250萬人，這意味著企業只有積極地進行人力資源管理創新，才能應對愈加激烈的市場競爭，也才能在新的經濟形勢和全球競爭環境中獲得一席之地。

二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足

第一，缺乏對人力資源管理的重視。很多企業已經從思想觀念上認識到人力資源管理的重要性，但是卻沒有將之落實到具體的人力資源管理上。這種缺陷集中反應在講人力資源管理的重點放在了事上，而不是人上。在企業中，基層員工所占的比例為絕大多數，企業各項業務的開展也需要這些員工的推動，他們構成了企業發展的基礎力量，但是調查研究發現企業對這些員工的管理力度遠遠不及其他方面，部分企業下屬分公司甚至不開展員工培訓工作，人才引進的渠道和范圍也相對寬泛，很多不是崗位對應專業的人員被招聘進來，導致其崗位適應期較長，工作成效不能滿足崗位工作實際需要。

第二，人力資源管理與企業發展形勢脫軌。在企業發展中，企業管理應當是非常重要的一個環節。可以說，人力資源管理應當被放在企業戰略高度上，需要企業進行長遠規劃和方案制定，形成長效的人力資源管理機制，探尋將企業長遠發展目標和員工個人職業生涯融合到一起的道路。雖然國內一些企業也漸漸意識到人力資源的戰略意義并將人事部改名為人力資源部，但是其工作內容和承擔的職責卻沒有發生根本的轉變，名稱的轉變只是舊瓶裝新酒而已，人事工作大多時候都是被動開展的，很少積極主動地進行人力資源規劃。部分企業制定了人才工程戰略、干部培養計劃，但是總體上來看依然沒有從國內外行業發展環境和企業自身發展戰略的角度有效地開展人力資源規劃工作，也沒有意識到員工潛能開發的意義。

第三，人力資源管理機制不完善。一些企業在人力資源招聘上不在不同程度的裙帶關系和任人唯親現象，在崗位分配和職責劃分存在一定的錯位和不合理現象。同時，企業人力資源激勵機制依然以薪酬激勵為主，減少引入以引導員工實現自我價值為主的精神激勵。對于剛入職的員工來說，他們對職位發展空間和個人成長的需求超過了工資薪酬的要求，他們更多地渴望個人能力的成長和個人表現的認可，希望能夠獲得更貼合的職位來施展自己的才華。但是企業之中一把手管理的方式和論資排輩的風氣往往限制了員工發展的需求，使得員工對企業發展機會喪失信心。

三、我國企業人力資源管理創新發展策略

第一，進行人力資源培養戰略的制定。企業人力資源管理的開展要真正地落實以人為本思想，就要制定系統化的人才管理策略，從本質上意識到人力資源對企業戰略發展的意義。雖然表面上來看人力資源管理是各項具體事務的匯總，但是本質上是為激發員工潛力、發揮員工能力服務的，最終目的是挖掘員工價值。具體到企業來說，在國內市場日益開放、外資企業進一步涌入的時代條件下，我國國內企業面臨的挑戰是不言而喻的。企業之間人才的爭奪態勢將會更加激烈，國內企業一方面要重視人才引進，另一方面則要重視內部人才潛力挖掘。首先要樹立國際化競爭意識，鼓勵員工學習國外先進經驗和技術;其次要積極引進先進的管理經驗和人力資源管理技術，將之改造后應用于公司自身;再次，企業要加大員工培訓力度，由于新員工大多是高校畢業生和沒有經驗的人士，他們在工作經驗上較為欠缺，企業應該通過培訓讓其盡快地熟悉企業環境，使之融入企業文化之中來，給予其足夠的成長空間和犯錯機會，鼓勵其盡快成長。

第二，將人力資源管理和企業發展戰略融為一體。企業之間的競爭將更多地集中在人才的競爭上，因此人力資源管理應當放在企業發展戰略首位，將事為人服務的理念徹底落實下去，使得企業整體的人力資源管理能夠跨上新的臺階。

第三，建立以人為本人力資源管理機制。任何一項工作的開展都需要制度作為依據和支撐，只有完善的用人制度和激勵機制才能引導員工逐步向前，使得員工看到在企業內部的發展空間和發展前景，最終實現個人價值和個人潛力的發揮。另外，企業要在薪資上體現出績效考核的公正性，建立多勞多得、有能力者多得的績效考核模式，做到能者居上、任人唯賢，使得員工能夠齊心協力為組織發展做出貢獻。

（作者單位為國網冀北電力有限公司大廠縣供電分公司）

參考文獻

[1] 田騰英.我國保險企業人力資源發展戰略探析[J].科技信息，2011（30）：431.

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