誰擁有國際人才數據權誰就在競爭中贏得主動

文/高子平

隨著大數據時代的到來，人才的國際流動伴隨著人才數據的國際流動。近年來，國際獵頭和國際化的職業社交平臺運用大數據等技術手段，獲取了海量的國際人才數據，成為國際人才數據集聚與交易的主要載體。一方面，職業社交平臺借助于全球網絡空間大量吸納國際會員，并對獲得的海量人才數據進行結構化分析，仿效國際獵頭開展獵聘業務；另一方面，國際獵頭開始仿效職業社交平臺，采用更為開放的人才信息集聚手段，形成了平臺化的國際人才數據采集與動態跟蹤機制。國際職業社交平臺的獵頭化，國際獵頭的網絡平臺化，共同推動了國際人才大數據的形成，國際人才數據權問題隨之產生。

簡言之，國際人才數據權就是國際人才數據跨境流動所衍生的各種責權利關系。與傳統意義上的人才統計工作不同，人才大數據的生成過程是高度個體化的，人才自身通過主動提交個人信息成為網絡會員，相應地，網絡平臺在提供社交服務的同時，獲得了大規模的個人信息。職業社交平臺與個人之間進行動態的信息交互，政府部門卻成了被動的第三方。但是，國際化的職業社交平臺主要獲得的是國外的人才數據，從政府管理層面來看，這涉及了國家的數據主權與信息安全問題；從人才個體層面來看，面對來自國外的網絡平臺（外資企業），面臨如何確保個人權益的問題。

在新一輪信息科技革命背景下，西方國家已經改變了延攬國際人才的傳統做法，順應大數據技術的發展趨勢，初步形成了政府引導、市場主導（職業化社交平臺、國際獵頭）、信息技術驅動的人才爭奪模式，通過控制人才數據權，進而控制國際人才的流向與流量，掌握國際人才競爭的主動權。

高子平，上海社會科學院海外人才研究中心主任

首先，西方國家的政府部門正在調整戰略，強調面向新技術和新經濟整合國際人才資源。其中，美國的“大數據研究和發展倡議”（2012）和《聯邦大數據研發戰略計劃》（2016）、法國的《數字化路線圖》（2013）等都基本遵循了開放與保密并舉、圍繞經濟科技發展需要開發人才數據的原則。

其次，越來越多的國際獵頭（如FESCO Adecco、Manpower等）運用大數據技術手段，對已有的海量人才數據進行結構化分析，形成更為精準立體的用戶畫像，推動國際獵聘進入了在線招聘2.0時代。目前，全球知名的國際獵頭均已進駐中國，并且普遍使用大數據技術進行大規模的人才資源信息采集和動態分析。相對而言，國際獵頭在數據挖掘方面具有先天的資源優勢和技術優勢，但在信息采集與海量數據擴張方面卻難以與職業社交平臺相媲美。

再次，涌現了一大批國際化的大型職業社交平臺。其中，LinkedIn在全球的會員數已經超過了5億（包括3200多萬的中國大陸會員），Edmodo（7861萬）、Academia（5135萬）、Github（2100萬）、PubFacts（2000萬）、Research Gate（1300萬）等的正式會員均已超過1000萬。其中，Academia和Research Gate屬于全球最大的兩個學術社交網絡平臺，相對于其他的職業社交平臺而言，研究（發）型高端人才更為集中。形成海量會員數據之后，這些非營利的社交平臺多數轉變為了市場主體，甚至已經超過了國際獵頭，成為國際人才信息的最主要的匯集與交易平臺。盡管很多國際獵頭也開始沿襲職業社交平臺的信息采集與數據處理模式，但先天的企業屬性決定了國際獵頭必然會首先將人才數據作為單向度的商業機密，難以建成真正意義上的雙向反饋、自動生成的動態信息系統。

從國別來看，美國占全球大型職業社交平臺的45.45%，處于明顯的領先位置。盡管中國的職業社交平臺數量僅次于美國，但迄今沒有一個源于中國本土的國際化職業社交平臺，或者說，中國的職業社交平臺基本上僅限于本土范圍以內，并無國際影響力，也就談不上擁有海量國際人才數據的問題。相反，美國、德國、加拿大三國在該領域的實力強勁。

國際人才數據霸權即將形成的今天，我國面臨以下幾個問題：第一，思想準備和理論準備不夠， “為我所用”的實用主義傾向明顯，沒有真正意識到全球網絡空間和虛擬手段對世界經濟科技發展及國際人才流動的深刻影響，更沒有意識到全球人才信息聯動的總體趨勢，尚未形成與人才強國戰略目標相匹配的國際人才數據權意識及理念。第二，資金扶持與政策引導不夠。相對于發達國家而言，北京、上海、深圳等一線城市在職業社交平臺建設方面的起步不晚，但若鄰網（www.wealink.com）放棄了社交平臺路線，優士網（www.ushi.com）過于聚焦高端商務人士，其中的教訓值得反思。盡管這些職業社交平臺的先行者在經營層面存在各自的缺陷，但共同面臨兩個問題：一是在早期市場開發階段，由于難以獲得資金扶持，在遠未獲得海量數據的前提下，急于開展獵頭業務，獲得了有限的市場利潤，卻偏離了職業社交的方向，根本無暇顧及職業社交網絡模式的探索；二是在走向國際市場、開展國際業務方面，政府引導不多，主要依靠企業自身進行摸索。自2014年以來，一些民營獵頭轉向拓展國際業務，同樣面臨著經驗缺乏、國外形勢不熟悉、政策引導不夠等問題，以及在華國際獵頭無情的市場擠壓。第三，法律法規層面的關注不夠。我國的《統計法》等均嚴格限制國（境）外組織、個人在中華人民共和國境內進行統計調查活動。比如，LinkedIn有效利用了我國在跨境數據流動和被遺忘權等領域的立法空白。LinkedIn對用戶個人數據信息的處理政策明確規定：“我們可以在您所處國家/地區之外處理您的信息。”這就涉及了數據的跨境流動問題。LinkedIn曾經因此在俄羅斯遭到抵制。俄羅斯聯邦通信監管局（Roskomnadzor）要求國內外企業從2015年9月開始，必須將所有俄羅斯用戶的個人數據存儲在該國境內。LinkedIn成為第一家因此與該部門爆發公開沖突的外國企業。2016年8月，俄羅斯法院作出對Roskomnadzor有利的裁決，認為LinkedIn存在兩項違規行為：一是沒有將俄羅斯用戶數據存儲在該國境內；二是處理了未在該網站上注冊且沒有簽訂用戶協議的第三方的信息。我國尚未啟動相關的立法工作。

把握國際人才流動的脈搏，繪制全球人才資源分布地圖，是集聚天下英才的前提條件。這就需要在有效維護國際人才數據主權的基礎上，立足全球構建人才信息獲取機制，搭建人才信息處理平臺。高度重視國際人才信息采集與處理工作，盡快形成總體工作框架；形成按步驟分階段完成、按需持續推進的操作方案。根據我國新時期的工作部署和經濟科技發展的階段性需求，分別形成短、中、長期的工作藍圖，總體掌握全球人才的分布與流動狀況，動態把握國際人才的流向與流量；拓展國際人才信息采集平臺，形成全球人才信息處理系統。引導中國本土的獵頭公司加快開拓國際人才市場；探索建設中國本土的國際職業社交平臺，構建我國與國際人才資源之間的雙向反饋系統和動態數據的自動生成系統；構建中國本土的國際人才大數據平臺和云計算服務系統。發揮大數據的預測功能與評價功能，為國際人才資源配置提供依據，并借助于數據挖掘、人才畫像、時間軸等方法和手段，瞄準最急需的頂尖級人才，為政府層面的重點跟蹤與精準引智提供依據。