職業福利補充功能的定位研究
——基于中國企業職業福利轉型視角

丁學娜

職業福利幾乎是伴隨著雇傭關系的產生而產生，逐漸成為員工應對生活風險的一種方式。20世紀70年代福利國家危機后，職業福利逐漸進入人們的視線。福利國家改革對于職業福利的重視，引發了西方學者關于職業福利功能定位的爭論，其與公共福利的關系是補充①Mark Pearson, John Martin, Should We Extend the Role of Private Social Expenditure? OECD Social, Employment and Migration Working Paper 23, Paris, OECD, 2005.，替代②武川正吾、佐藤博樹著，李黎明、張永春譯：《企業保障與社會保障》，中國勞動社會保障出版社，2003年，第6頁。還是福利多元主義③Lena Dahlberg, "Interaction between Voluntary and Statutory Social Service Provision in Sweden: A Matter of Welfare Pluralism, Substitution or Complementarity?" Social Policy & Administration, 2005, 39(7).？多數學者認為，福利多元主義與替代理論遵循各福利供給主體的“功能等價”原則，而職業福利是企業供給的福利，福利功能相對較弱，沒有能力替代政府提供的公共福利。私人部門福利不是公共福利的替代而是補充，兩者相得益彰，為雙方的擴展創造條件。國內學者認為，職業福利與國家福利之間存在著以國家福利為基礎或主導的補充關系④鄭功成：《社會保障學——理念、制度、實踐與思辨》，商務印書館，2000年，第26-27頁。⑤仇雨臨：《員工福利概論》，中國人民大學出版社，2007年，第15-17頁。。職業福利關注局部、本部門利益而忽視公共利益的缺陷決定了它遠遠不能取代社會福利，只能是社會福利的補充⑥陳銀娥：《社會福利》，中國人民大學出版社，2009年，第216-220頁。。

職業福利對于國家福利具有補充作用的觀點相對成熟，中國的職業福利制度改革也朝向補充的方向發展。在中國轉型過程中，企業職業福利與國家福利之間的關系為何以及如何進行轉變就成為本文的關注點。

一、職業福利的界定

職業福利是基于雇傭關系，在雇主提供的強制法定福利之外，由雇主單獨資助或發起或雇主與雇員共同發起的、能夠滿足職工應對（新舊）社會風險需要的福利項目①參見Bent Greve, Occupational Welfare: Winners and Losers, Massachusetts, Edward Elgar Publishing, 2007.②Kevin Farnsworth, "Welfare through Work: An Audit of Occupational Social Provision at the Turn of the New Century,"Social Policy and Administration, 2004, 38(5).。由于職業福利內容廣泛、復雜，本文根據職業福利內容的性質將其劃分為法規補充型和工資替代型兩類（如表1所示）。市場經濟條件下，不同類型的職業福利發揮的補充功能是不同的。法規補充型和工資替代型職業福利對國家福利的補充關系存在著一種“差序格局”，前者處于一種核心補充的地位，后者則處于一種邊緣補充的地位。

表1 職業福利的劃分

二、中國企業職業福利轉型：從混合說到補充論

（一）企業單位福利：國家福利與職業福利的混合體

新中國成立后，中國構建了單位制以實現對社會的控制與整合。計劃經濟時期，單位成為一元化的資源配置工具；國家福利與企業職業福利是合一體，后者并沒有作為獨立的主體對企業內的職工進行有別于國家政策規定的福利供給。這主要表現在：企業單位福利資金來源的國家性、單位福利內容的統一性、享受的平等性、全面化、企業直接生產等方面。

（二）企業單位福利轉型的背景

1.企業單位福利弊病難醫。計劃經濟時期，企業單位承擔了過多的社會功能，企業福利費用開支負擔畸輕畸重，受保對象個人權益保障出現分化③鄭功成：《從企業保障到社會保障——中國社會保障制度變遷與發展》，中國勞動社會保障出版社，2009年，第15頁。，最終引發職工勞動積極性不高、生產低效率等消極后果。

2.市場經濟體制改革的需要。改革開放后，私營經濟等新型經濟主體出現，國家的福利政策法規出現適用性問題，政策不協調帶動了對生活保障等相關福利措施的改革需要。

3.第三部門的發展。經濟體制改革要求政府從全能型轉變為有限型，決定了政府在面對日益多元的福利需求時，直接供給福利的能力弱化，需要引進多個主體共同進行福利供給。第三部門的發展為多主體福利供給創造了條件。

（三）企業職業福利：對國家福利的補充論

由于經濟體制轉換、企業單位福利制度弊端顯現等原因，中國的企業單位福利制度開始改革。國家福利不斷從企業單位福利中剝離出來，企業職業福利的范圍不斷明晰，職工福利保障體系日益顯現出國家——社會保障特征。在該模式下，國家立法確定社會保障制度通過社會化方式實施；社會保障①此處采用社會保障的狹義范疇，即指政府主導的社會救助、社會保險、社會福利、優撫安置等。成為獨立于企業之外的社會系統，不再將企業作為其實施福利的載體。但社會保障只能夠保障員工的基本生活，無法應對職工的多層次、多方面的社會需要，為此，還有必要建立各種保障措施作為補充。企業職業福利成為國家基本社會保險和服務制度安排的必要配套措施。

三、中國企業職業福利的補充功能現狀分析

（一）中國企業職業福利補充功能的分析標準

本文將從形式補充和內容補充兩個層面對中國企業職業福利補充功能的現實發展進行定位。形式補充即指職業福利四個類型的福利項目設置與否；內容補充則分為更多的指標：項目覆蓋范圍、人員覆蓋范圍和總體供給量。

總體供給量分析主要涉及法規補充型福利項目。從中國的實際情況看，補充養老保險改革的目標替代率是20%，本文將此作為參照標準。中國城鎮職工醫療保險對于職工醫療費用的分擔比例在60%左右②該數據通過《中國衛生統計年鑒》（2005—2012）、《中國衛生和計劃生育統計年鑒》（2013—2017）計算得出。，職工本人醫療費用自付比例借鑒OECD國家的平均水平，即17.7%③依據OECD數據計算所得。參見OECD, Private Health Insurance in OECD Countries, 2004, p. 41.，那么，留給私營健康保險④此處企業為員工提供的醫療健康保險福利，既包括企業對員工個人的醫療費用報銷等費用分擔機制，也包括企業購買的私營健康保險。由于前者數據收集較難，且OECD國家將該類數據與其他數據混合，因而，在探索中國補充醫療保險標準時，參考國外團體健康保險的購買比例，僅考察企業購買的私營健康保險所發揮的作用。和其他私人基金的比例約為22.3%。參照OECD國家平均值，雇主為員工購買私營健康保險的比例大概為54%。那么，我國需要國家和個人之外的組織分擔的22%醫療費用中至少有一半是企業補充醫療保障所分擔的。為此，本文將12%作為考察企業補充醫療保險補充作用的參照。

法規補充型非貨幣福利供給量上的考察采用福利項目設置比例，即相同或相似該類福利項目的設置比例之和要覆蓋大部分企業，至少是過半數的企業。根據《工作和家庭的平衡：中國的問題與政策研究報告》，本文認為70%的比例較為合適。

（二）法規層面中國企業職業福利補充功能分析

1. 法規補充型保險福利與社會保險共同構筑中國多支柱保障體系

在社會保障改革初期，政府就對企業提供的保險項目進行了明確定位：法定養老金保障員工退休后的基本生活，而企業年金起到補充、改善基本生活的作用；醫療保障上，基本醫療保險是主體，補充醫療保險是重要組成部分，共同減輕個人所需承擔的自付費用負擔。對于兩類補充保險的實施，政府在稅收方面出臺了相應的配套法規政策。

2. 工資替代型職業福利與國家福利的補充關系明確

雖然國家在相關的政策中沒有明確闡明該類職業福利與社會保障的補充關系，但是由于制度慣性，工資替代型福利相對于其他類型的職業福利發展較為成熟，其實施效果客觀展現了兩者之間的功能補充關系。

3.法規補充型非貨幣福利與公共福利間的功能補充關系尚未成型

（1）服務型福利項目的供給處在政府反向引導狀態。國家對企業滿足員工照料需要方面的政策支持隨著我國經濟體制轉型產生了巨大轉變：由計劃經濟時期照料服務、照料設施的政策支持轉變為“社會福利社會化”的不支持政策。企業提供相應的照料服務被引導為“負擔說”，為了減輕負擔，企業沒有動力供給相應的福利。

（2）時間型福利項目的政策供給缺失。2007年《職工帶薪年休假條例》、2012年《女職工保護特別規定》等規定了女性生育休假，但是哺育后代和照顧老人是一個長期的過程，政策僅對產假、哺乳期進行規定，而忽略了對兒童哺乳期過后的照料、生病照料以及老年人的照料等政策需求。

總體而言，從具體福利項目的規劃來看，法規補充保險福利與工資替代型福利與國家福利之間的補充關系已經基本形成；但是對非貨幣類法規補充型福利而言，政策設計方面仍然存在缺陷，補充關系未成形。

（三）實踐層面中國企業職業福利補充功能分析

1. 企業職業福利形式補充和項目結構分析

通過國內企業職工福利調查報告可以得出，工資替代型福利設置廣泛，法規補充型保險福利項目設置相對寬泛，涵蓋養老、醫療等險種，而法規補充型非貨幣福利設置受限。總體而言，從企業福利項目設置來看，形式補充已經完成；但在項目結構上存在偏差，法規補充型保險福利在企業中的實施比例普遍低于工資替代型福利，法規補充型非貨幣福利（除員工培訓外）不僅在企業中的實施比例低，而且在項目設計上也顯得單一。

2. 企業職業福利項目覆蓋范圍分析

2016年《中國職工福利保障指數報告》（以下簡稱《報告》）①該報告由中國保險行業協會等部門聯合就企業職工福利進行調研形成，其職工福利分類與本研究中職業福利分類類似，可說明職業福利發展的狀況。需要注意的是，（1） 此處商業性補充保障與本文對法規補充型職業福利中的貨幣型福利界定基本一致；（2）該報告在職業培訓、休假等福利項目上與本研究存在差異，需要與其他商業咨詢公司的數據配合使用。調查結果顯示，大中城市企業員工福利保障充實性指數相對較低，為72.5，處于基礎保障層次①《中國企業職工福利保障指數報告》通過員工福利項目指標設計和權重賦予對員工福利的享受情況進行了指數化研究。指數所代表的數值含義：數值小于40，代表員工福利處于低層次水平；[40—60）代表較低水平；[60—80）代表基礎水平；[80—90）代表較完善水平；[90—100]代表完善水平。。相比較而言，法規補充型貨幣福利在企業的覆蓋比例偏低，其福利保障仍然處于不發達狀態；且在福利的提供上，企業與職工的認知存在較大偏差。

3. 企業職業福利人員覆蓋范圍分析

《報告》顯示，職業福利的人群覆蓋范圍公平性指數是所有指標中最低的，僅為69.1。而與企業相比，職工認為獲取職業福利條件更加苛刻，報告測得其獲得非保險類福利、商業補充保險的公平指數分別為64.8和59.6。大部分企業的全職員工可以享受基礎福利項目，但更多的福利項目要以工作年限、工作績效等為條件，說明較少的職工能夠享受到更多的福利。

4. 企業職業福利供給量分析

（1）企業補充養老保險

截至2016年末，全國城鎮職工基本養老保險參保人數達到37930萬人，全國有7.63萬戶企業建立企業年金制度，參加職工人數為2325萬人。以此推算，參加企業年金制度的職工人數占參加城鎮職工基本養老保險職工總數的6.1%。企業年金基金累計結存11075億元②人力資源和社會保障部：《2016年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，人力資源和社會保障部官網：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201705/t20170531_271671.html，2017年5月31日。，占GDP的比重為1.5%，企業年金處于不發達狀態。③韓燁、宋寶安：《我國企業年金的發展現狀及對策建議》，《當代經濟研究》2014年第7期。數據顯示，即便保險公司的壽險都來自于企業為員工的購買，2016年商業保險公司的壽險基金收入約為17442.22億元④中國保險監督管理委員會：《2016年保險業經營情況表》，中國保險監督管理委員會官網： http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab5201/info4060004.htm，2017年2月22日。，企業年金與壽險資金結合所能達到的替代率與20%左右的替代率目標設想仍然相差甚遠。

（2）企業補充醫療保險

商業健康保險賠付支出占醫療機構業務收入支出的比例雖然在逐年遞增，但是到2016年該比例只達到3.7%；在衛生總費用中的比例只有2.2%⑤根據《中國衛生統計年鑒》（2012）、《中國衛生和計劃生育統計年鑒》（2013—2017）計算所得。。按照中國團體保險保費收入在行業中占比維持在20%左右的水平⑥鄧玲：《基于企業員工福利的視角看團體保險在我國的發展》，《海南金融》2007年第6期。來算，在3.7%中約有1/5屬于企業團體保險，即0.7%，而這與補充醫療保險發揮功能所需的12%之間差距巨大。

（3）非貨幣型職業福利

《報告》顯示，為了緩解家庭——工作之間的矛盾，彈性工作制在被調查企業中有20%左右已經實行，對于其他的休假，如法定生育、育兒假之外的照顧假期等在數據中沒有展現。然而，20%的設置比例根本不能與70%的設置比例相比，因而，在此類福利項目上存在著補充不足的隱患。《報告》還顯示，受訪企業員工在非貨幣福利中最希望增加的福利項目是國家規定之外的企業福利假，其次則是子女優先入托、入學。

綜上所述，從政策與實踐兩個層面的考察可以看出，我國企業職業福利形式補充基本完成，各類職業福利在中國都有相應的福利項目設置。但內容補充并未完成：企業職業福利項目結構不合理，人員覆蓋范圍受限，項目覆蓋范圍局限。市場經濟條件下，對于職業福利的補充功能發揮而言，法規補充型福利是關鍵，但這類福利的發展存在形式補充與內容補充沖突，可以判斷，職業福利與國家福利之間的補充關系尚未形成。

四、邁向平衡型企業職業福利的發展

面臨內容補充不足的問題，中國需要構建平衡型企業職業福利。所謂平衡型企業職業福利即是在中國市場經濟條件下，為促進國家福利與企業職業福利形成各司其職、相互強化的補充關系，實現國家福利與職業福利協調互動的企業職業福利運行模式。

（一）平衡型企業職業福利的目標

1.福利項目類型的平衡。法規補充型職業福利的補充功能大于工資替代型職業福利的補充功能，要實現企業職業福利在市場經濟條件下與國家福利之間的有效補充，就需要首先重視法規補充型職業福利，然后兼顧工資替代型職業福利。

2.福利項目實現形式的平衡。對于法規補充型職業福利項目而言，貨幣型與非貨幣型福利之間要實現平衡。貨幣型職業福利能夠補充員工在遭遇風險時的收入維持能力，但這主要是針對舊社會風險而言的；隨著新社會風險的產生，以時間和服務形式出現的福利項目，如兒童照料、員工培訓等項目才能滿足職工應對家庭——工作矛盾的需要。兩種主要福利供給形式的相互配合才能更好的實現企業職業福利與國家福利之間的有效協作。

3.享受福利的員工群體間的平衡。雖然企業職業福利由企業自主選擇舉辦，但要對企業選擇員工進入福利覆蓋范圍的條件進行限制，實現管理人員與普通員工之間的協調，防止企業雇主對高級管理人員的傾斜政策。

（二）平衡型企業職業福利的實現方式

1. 鼓勵法規補充型職業福利的發展

（1）增加法規補充型職業福利的制度供給。明確法規補充型職業福利在市場經濟條件下對于職工應對社會風險的重要性，并加強對該類福利項目的制度供給。強化企業年金制度、補充醫療保險制度規范化，減少其發展中的制度障礙，推進非貨幣型福利項目相關制度的開發與實施。

（2）優化稅收政策。企業職業福利項目復雜，需要開發適合福利項目特點的稅收優惠模式，提高稅收優惠水平。同時，根據我國情況，為保障職業福利補充能力的發揮，要適當考慮對中小型企業的稅收優惠放寬，因為這部分企業將成為中國企業職業福利最重要的供給主體。

2. 規制工資替代型職業福利

對于工資替代型職業福利中每一子類的供給形式、供給范圍、供給量及相應的稅收政策做出明確規定，如規定以實物形式提供的福利項目，若企業以現金的方式發放，將不享受稅收優惠，違反者將會受到懲罰。

3. 引入企業職業福利人群覆蓋范圍的反歧視規制

針對企業設定的職業福利享受條件的諸多限制，應增加職業福利的反歧視檢驗，擴展職業福利項目的人員覆蓋范圍。首先對歧視的概念、范圍、類型進行明確界定，然后設計出相應的反歧視驗證標準，例如美國設置了覆蓋群體70%的百分比驗證標準、非高薪員工至少占高薪員工70%的比率驗證和70%的平均受益比例驗證；對于違反該標準的企業不予以稅收優惠，同時要接受其他相應的制裁、懲罰或是訴訟賠償等。